Relaciones Laborales

RELACIONES LABORALES

. En el mundo moderno surgen nuevos conocimientos y disciplinas que fundamentan y desarrollan viejos fenómenos. Este es el caso del trabajo humano y las relaciones que, con motivo del mismo, se establecen entre los dueños y administradores de los medios de producción y los que aportan la capacidad productiva. No se trata de un fenómeno nuevo, sino de una nueva disciplina académica y profesional que dado el carácter y complejidad de los elementos que subyacen (abarca el ámbito político, social y económico además del meramente laboral) ocupa un lugar relevante en nuestra sociedad.

El término relaciones laborales se refiere así, desde un punto de vista académico, al estudio de los diferentes aspectos de la regulación del trabajo, en especial a aquellos relativos al establecimiento y aplicación de las normas. Atendiendo a sus funciones principales, una parte importante de la doctrina define el sistema de relaciones laborales como la forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la producción entre los productores y aquellos que proporcionan los medios para que la misma se realice, o en otras palabras, las relaciones entre los empresarios, que ponen su capital en gestión con el fin de obtener un beneficio económico, y los trabajadores que, a cambio de un precio, prestan su servicios personales coadyuvando a tal producción.

El concepto relaciones laborales en cuanto regula el trabajo humano, se encuentra subsumido, como se mencionó, en un marco económico, social y político del que forma parte como engranaje. La relación económico-social de todo proceso de producción es, sin lugar a dudas, el origen de la naturaleza conflictiva de este tipo de relaciones. El conflicto subyacente en el marco del mundo «productivo»marca de forma presente el desarrollo de toda la teoría y el estudio de este sistema.

. CONCEPTO

. EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

. El sistema de relaciones laborales es, históricamente, el producto de las sociedades democráticas pluralistas occidentales, y tuvo su origen en la primera revolución industrial. La evolución del trabajo humano desde un concepto familiar hacia la integración en una estructura organizada, más o menos compleja, impulsó un creciente interés por el estudio de las relaciones que se producían en el seno de las unidades productivas.

El primero en clasificarlas como «sistema» fue el economista norteamericano John Dunlop, quien destacó entre los factores del medio ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones laborales, la estructura de poder sociopolítico, el mercado del producto y la tecnología de la producción. El concepto, de origen económico y social, fue poco a poco adquiriendo una nueva magnitud que vinculaba también la reglamentación administrativa y legislativa del fenómeno.

. El origen histórico

Las relaciones laborales hoy, en el contexto de un sistema económico de mercado, son un conglomerado de tensiones y acuerdos tendentes a regular el desarrollo pacífico del proceso productivo, lo que implica el estudio de numerosas áreas que se vinculan al mismo (desde el reparto de los beneficios, al bienestar de los productores).

El estudio de las relaciones laborales requiere así una metodología multidisciplinaria que partiendo de un marco político (en las democracias parlamentarias, caracterizado por la pluralidad de concepciones sociales, políticas y económicas), reflejado en las demás estructuras institucionales, permita identificar, comparar y resolver las dificultades que surgen de la existencia de las relaciones de grupo, dentro de un sistema económico determinado.

Este complejo y extenso encuadramiento puede, sin embargo, simplificarse determinando cuáles son las áreas donde la naturaleza conflictual de estas relaciones puede manifestarse.

En primer lugar la distribución de los frutos de la producción, y esencialmente su reglamentación y los problemas relativos al bienestar de los productores, representa la piedra angular de todo sistema de relaciones laborales. En los primeros momentos del desarrollo industrial, donde no existía ninguna estructura determinada para afrontar esta situación, las decisiones eran arbitrarias y basadas en la costumbre y la tradición gremial o local. Si el conflicto resultaba generalizado y la situación difícil, la reglamentación del mismo podía incluso fundamentarse en la violencia, como forma de perpetuar la dominación de ciertos grupos sociales sobre otros. El desarrollo político e institucional determinó el diálogo y la negociación garantizada por ley estatal, como forma pacífica e idónea de resolver las dificultades.

Los gobiernos, en la actualidad, aceptan unánimemente la importancia de contar con un sistema de relaciones laborales basado en el diálogo, sin embargo, no existe unanimidad sobre su naturaleza y sus formas de desarrollo. ¿Cómo se articula la toma de decisiones?, es decir, ¿cuáles son los medios de canalizar esa negociación? ¿quiénes son los grupos legitimados?. Garantizar un correcto desenvolvimiento de este proceso es fundamental, especialmente en un mundo en crisis, ya que el caos y la falta de legitimación de las partes involucradas pueden, por ejemplo, llevar a rebelarse a grupos marginales que no se sienten integrados y protegidos por el sistema.

Sin duda, el problema de la legitimidad representa en el mundo actual un punto fundamental. En una economía en donde más de un 25 por ciento de la PEA está ocupada en el sector no estructurado, la existencia de un sistema de relaciones laborales que integra únicamente a los trabajadores del sector moderno de la economía puede provocar la crisis social.

. La situación actual

El sistema de relaciones de trabajo representa por tanto un microcosmos en evolución, que cumple no sólo una función en el marco actual (la resolución de conflictos puntuales) sino que lleva consigo una finalidad concreta (la paz social). Desde el análisis anterior, los fines de este sistema se plasman esencialmente: en la protección social del trabajador, en el equilibrio en las relaciones entre empleadores y trabajadores, en los medios efectivos de solución de conflictos, y en la integración y en la representación de todos los grupos sociales. Para algunos autores, el conglomerado de estas finalidades se resume en la consecución de la ya mencionada paz social, como punto de encuentro y equilibrio de todas las fuerzas en conflicto. En este sentido, determinar hasta qué punto han sido alcanzadas estas finalidades, revelará el mayor o menor éxito del sistema de relaciones de trabajo aplicado. Los propios actores sociales deberán decidir cuáles son los indicadores que faciliten tal evaluación.

. Fines

. Las relaciones laborales y las nuevas tecnologías: el problema hoy

El sistema de relaciones laborales se ve en la actualidad especialmente afectado por numerosos elementos que cuestionan su planteamiento tradicional. La revolución tecnológica, secundada por una serie de factores económicos, está cambiando radicalmente la manera de producir.

Los procesos productivos se automatizan y necesitan una clase obrera más calificada y especializada, que responda a procesos industriales descentralizados y, en muchos casos, a entidades productivas más pequeñas: la mentalidad empresarial cambia y se subcontrata mucho más. Desde esta perspectiva, el núcleo de las relaciones laborales se modifica, al subdividirse la base laboral (de forma real o ficticia).

De forma paralela, surgen por ejemplo, nuevas formas de organización del trabajo como los círculos de calidad para analizar la producción y la calidad del producto. Sin embargo, los nuevos sistemas no están exentos de riesgos y, en algunas empresas nace la tentación de utilizarlos en sustitución del sindicato (si analizamos la calidad del producto, su acceso al mercado y las formas de producción en nuestro círculo, ¿por qué recurrir a órganos ajenos a nuestras estructuras?).

Asimismo, las nuevas tecnologías aplicadas a la administración del personal hacen más fáciles las relaciones con los trabajadores, concentrando de forma general en una sola computadora los datos de todos los trabajadores de una gran empresa. El sindicato pierde, en este sentido, su papel de mediador en la identificación y en las relaciones con el personal. Su función con respecto a sus bases se modifica.

Las iniciativas más recientes en materia de gestión de recursos humanos tienden a promover una relación unitaria entre la gerencia y los empleados, negándose a reconocer la divergencia existente entre ellos. En Estados Unidos, por ejemplo, las nuevas teorías de gestión se ponen en práctica, a menudo, en un contexto de ausencia sindical, o como una medida para disminuir el papel de los sindicatos en la empresa. En los países europeos no parecen ser aplicadas como una medida antisindical; sin embargo, al fortalecer relaciones directas entre la gerencia y los trabajadores, se quiebra en cierta medida el concepto de solidaridad de clase y se reduce, en la práctica, la eficacia de la intervención del sindicato. Probablemente este fenómeno no sea exclusivamente laboral, sino que refleja una tendencia sociológica hacia la fragmentación de los intereses de los ciudadanos en la sociedad contemporánea.

En conclusión, las relaciones laborales actuales se basan en un trabajo calificado, por oposición al trabajo rutinario típico del fordismo. La vieja separación entre trabajo manual y de ejecución frente a trabajo intelectual de concepción y diseño tiende a superarse. Sin embargo, frente a estos desarrollos positivos, los sindicatos afrontan grandes retos, en cuanto que las condiciones sociales que fundamentan

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