Trabajo Como Plataforma De Felicidad

EL TRABAJO COMO PLATAFORMA DE LA FELICIDAD

Es por todos bien sabido que el ser humano siempre va por la vida en busca de satisfacer sus necesidades, cuando una persona trabaja busca tener algo a cambio, y eso que se obtenga por el resultado de su trabajo es muy importante para lo que pretende satisfacer, ninguna persona trabaja por simple gusto o por “amor al arte”.

Desde que estamos en las primeras etapas de nuestra carrera académica, se nos comenta que tenemos que elegir una profesión la cual nos guste, y nos sintamos felices al realizar dicha profesión, ya que sería muy difícil estar haciendo o trabajando en algo que no te gusta por el simple hecho de que es un trabajo bien remunerado, entonces esto da pie a la cuestión ¿Qué es mejor elegir un trabajo que nos haga sentir feliz y bien con nosotros mismos, o el que este mejor pagado para satisfacer las necesidades individuales?, como todo en la vida debe haber un equilibrio, y si bien una persona puede decir que lo mejor es estar donde mejor te paguen, no siempre resulta ser de beneficio, ya que si por un lado se satisfacen las necesidades económicas, por otra parte el aspecto humano pudiera estarse viendo afectado. Nada garantiza que una cosa es mejor que la otra, todo depende de la persona y de cuál es el objetivo que pretende alcanzar, ya sea basándose en sus valores y principios o en sus metas y logros profesionales que pretende alcanzar. Más adelante estaremos tocando temas diversos que nos mencionan algunas teorías y métodos que se implementan en la actualidad, para lograr la motivación laboral en busca de rendimientos positivos, así como métodos de compensaciones que hacen que la persona trabaje con mejores aspiraciones debido al tipo de compensación que se les otorga. Porque es importante mencionar que para alcanzar los logros que se tienen dentro de una organización, siempre tiene que haber una remuneración que se a motivante para la persona, una persona motivada da mejores resultados, entonces podemos decir que el objetivo principal de este ensayo es determinar el impacto que tiene la motivación en las personas para el desempeño dentro de una organización.

La motivación

Existen diversas definiciones sobre la motivación, que dependen del enfoque del cual se esté hablando, en este caso mencionaremos las que son relativamente importantes para lo que estamos analizando.

Se dice que la motivación desde una orientación cognitiva – conductual se entiende como “una causa hipotética de la conducta inducida por las condiciones ambientales o que se pueden inferir de las expresiones conductuales, fisiológicas y de auto informe” (Reeve, 1994).

Por otra parte se puede concebir a la motivación como aquellos “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta” (Robbins, 2004).

Podemos mencionar entonces que la función de estimular a otros para que se desempeñen productivamente se le conoce como proceso de motivación (Luthans, 1998). Cuando el individuo ve la oportunidad de lograr lo que para él es importante para satisfacer sus necesidades, se ve atraído por esta oportunidad. A esa oportunidad percibida se le denomina incentivo (Argyris, 1979).

La motivación puede ser entendida desde tres puntos de vista: la perspectiva filosófica, la conductual y la cognitiva. La perspectiva filosófica hará hincapié en las bases bilógicas de la motivación, proponiéndose “explorar cómo los sistemas nerviosos y endocrino inciden en los motivos y emociones” (Reeve, 1994).

Por otra parte, el modelo conductual aludirá a la motivación como causa principal de la conducta, en tanto la mirada cognitiva, pondrá acento especial en los pensamientos y procesos mentales que median el accionar de las personas.

En el punto de vista conductual, la motivación extrínseca e intrínseca juegan un papel fundamental a la hora de explicar la conducta de las personas. Se denomina motivación extrínseca cuando proviene de fuentes externas, “las causas fundamentales de la conducta se encuentra fuera de la persona” (Reeve, 1994), es decir que proviene de fuentes artificiales de satisfacción que han sido programadas socialmente, como por ejemplo el dinero. El estudio de este tipo de motivación se relaciona con los conceptos de recompensa y castigo, Si se obtiene resultado satisfactorio se le recompensa, en caso contrario se le castiga. La motivación intrínseca emerge espontáneamente por tendencias internas y necesidades psicológicas que motivan la conducta en ausencia de recompensas extrínsecas. Así “cuando las personas realizan actividades para satisfacer necesidades de carácter personal, efectividad o curiosidad entonces actúan por motivación intrínseca” (Reeve, 1994).

Ahora bien, desde la perspectiva cognitiva, se puede decir que se centra en los procesos mentales o pensamientos como causales internas que llevan la acción. SE preocupa en como las personas perciben el mundo en el que viven y las cosas que los rodean. Los hechos ambientales inciden a los sentidos humanos aportando las vivencias sensoriales que procesa el sistema nervioso. De acuerdo al significado de la información percibida, se generan expectativas, metas y planes que serán lo que provoquen las cosas que motiven a un comportamiento en una acción en particular.

Hasta este punto podemos mencionar entonces que la motivación, que es una causa por la cual se realiza alguna función, es parte fundamental del desarrollo de cualquier ser humano, para cualquier actividad que realice. Sea en el ámbito que sea siempre existe, ya sea extrínseca o intrínseca, pero existe la motivación.

La motivación dentro del contexto laboral, se pudiera decir que es la voluntad de hacer esfuerzos en busca del cumplimiento de metas organizacionales, y que están traerán como resultado la satisfacción de alguna necesidad individual.

Existen diversas teorías de motivación que se pueden dividir en teorías de contenido y teorías de proceso. Las teorías de contenido intentar responder a interrogantes relacionadas con las necesidades específicas que motivan a las personas y los factores individuales que ponen en marcha conductas orientadas a la obtención de metas. Entre estas teorías destacan la pirámide de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg. Por otra parte, las teorías de proceso se basan en los proceso cognitivos que subyacen a la motivación e intentan dar cuenta de cómo se activa, dirige y detiene la conducta en función de variables situacionales. Entre estas teorías esta la teoría de expectativas de Vroom y la teoría de la equidad.

Jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Maslow (1943) planteó

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