Trabajo de campo de PSI

TRABAJO DE CAMPO DE PSI DEL TRABAJO

En base al análisis de la situación descrita en la monografía, se puede concluir que el sujeto se encuentra inmerso en un entorno organizacional líquido, donde el liderazgo es endeble y carece de una comunicación sólida. Esta falta de liderazgo se ve agravada por la presencia de un doble liderazgo, lo que genera confusión y debilita aún más la estructura organizativa.

En este contexto, el individuo se ve afectado por las diversas situaciones que surgen como consecuencia de la falta de un liderazgo sólido. Sin embargo, el entrevistado señala que las relaciones horizontales, propias de la modernidad líquida, son las que permiten mantener y resolver los problemas que van surgiendo. Además, el hecho de no estar en una relación de dependencia y tener horarios flexibles contribuye al fortalecimiento del individualismo y a una menor identificación con la empresa.

En cuanto al paradigma autónomo y dependiente, se puede inferir que el sujeto se encuentra en un punto intermedio entre ambos paradigmas. Aunque su contrato laboral está fuera de la relación de dependencia, aún debe cumplir con las normativas de la organización, lo que limita su autonomía.

En relación a la identidad y el trabajo, el entrevistado señala la falta de reconocimiento como un problema. Aunque afirma que no le afecta, busca estrategias defensivas para evitar el sufrimiento, lo que evidencia la tensión existente entre la cooperación y la confianza en los superiores y mandos medios.

Finalmente, se observa una discrepancia entre la organización real del trabajo y la organización prescrita. La última no logra abarcar todas las actividades necesarias, lo que lleva al sujeto a trabajar en horarios y días en los que supuestamente no debería hacerlo. Esto revela la falta de previsibilidad y control por parte de la organización en relación al trabajo realizado.

A partir del análisis realizado y tomando puntualmente lo relatado por José: “vengo acá, hago mi trabajo, me concentro en eso porque sí, lo único que quiero es volver a mi casa a seguir haciendo lo que me gusta” donde da a entender que no está completamente comprometido con su rol dentro de la empresa familiar y su trabajo dentro de la misma vendría a ser una especie de trabajo que me disfraza, en términos de Schvarstein (2005); propondré un cambio de rol para José dentro de la empresa familiar. Ya que para el entrevistado el trabajo en la residencia familiar es considerado un fin para un medio, es decir, que funciona para ganarse la vida y nada más, no lo considera un trabajo subjetivante en el cual poder desplegarse, intervenir creativamente. El personaje aparece como una necesidad del actor. El entrevistado relata que su pasión y profesión van en vías de lo artístico. Se identifica como artista plástico e ilustrador. Siendo entonces el trabajo en el geriatrico un medio para hacer lo que le gusta fuera de la organización. Entendiendo que se mantiene en la empresa familiar por la retribución monetariamente que esta le otorga como para poder mantenerse, a la vez que  le permite poder hacer lo que le gusta que es ilustrar pero donde el pago dirá que no es fijo, sino que muy variable. Por lo que el geriatrico es una forma de tener un ingreso seguro, quedando allí el sujeto alienado a su trabajo. 

Propuesta: Intervención a nivel individual. Cambio de rol de José dentro de la empresa familiar para que su hacer dentro de la misma sea más acorde a su profesión, aquello de lo que disfruta. Para que se sienta más a gusto con su trabajo dentro del geriatrico y no lo vea simplemente como un medio para un fin. Para así también comprometerse más con su desempeño dentro del geriatrico. 

1. Se realizará una primera reunión con los socios propietarios donde se acordará quien cumplirá las tareas que antes realizaba José. En caso de que uno de los socios se ocupe de aquellas tareas se deberá realizar un proceso de capacitación para el mismo. Así mismo, si se contrata un nuevo sujeto para que realice esas tareas, se deberá realizar la búsqueda y capacitación.
2. Definir cuáles serán las tareas que José mantendrá, aquellas que no, y cuáles serán las nuevas tareas a desarrollar.
3. Explicitar las tareas a desarrollar por José y la puesta a prueba de las mismas. 
4. Realiza un feedback entre José y los socios propietarios con el fin de evaluar y decidir si el cambio de rol efectuado es positivo tanto para José como para la empresa, si se mantendrá o se modificará nuevamente. 

Este cambio de rol se tratará de que José halle posibles maneras en las que pueda desplegar sus conocimientos artísticos dentro de la empresa familiar para así poder realizar un trabajo en el que se sienta a gusto, para que no sea simplemente un trabajo el cual quiera “hacer rápido” para poder irse a su casa, como menciona en la entrevista. Sino que pueda ser incluido aquello que disfruta en su trabajo. Para así hacer de este un lugar menos alienante y donde pueda desplegar su subjetividad. Podría encargarse por una parte de la estética del geriatrico, realizar un logo para la empresa familiar, un nuevo cartel con el logo de la misma e intervenir las paredes de la empresa con diseños propios. Además, podría brindar talleres de ilustración, pintura y/o escultura a los residentes del geriatrico. No sólo como forma de aprendizaje, sino también como una forma terapéutica, donde los residentes puedan aprender diferentes técnicas que después puedan ir practicando en su tiempo libre e ir compartiendo con el resto.

Entrada al campo

A partir del análisis realizado y tomando puntualmente lo relatado por nuestro entrevistado orientaría la intervención en la mejora de la comunicación y el liderazgo ejercido por los gerentes y dueños de la agencia. Tomo un recorte de la entrevista realizada donde el entrevistado deja claramente expresado los indicadores a intervenir :“ las tomas de decisiones están centralizadas en las dos personas que manejan el negocio, que son los dueños. La falta de proceso genera que siempre están apagando incendios, entonces, como no tienen proceso y no están capacitados, tampoco lo generan, no manejan bien la comunicación, eso va generando muchos conflictos. Y esos conflictos no se resuelven habitualmente de la mejor manera y muchas veces no se resuelven. El gerente tampoco está capacitado para eso y deja fluir las cosas y se resuelven a medias” ….” lamentablemente al faltar la decisión para… o toma las decisiones adecuadas como para poder resolver situaciones, nosotros nos tenemos que arreglar solos… y generalmente, se logra. En general, se logra.”

OBJETIVOS:

Mejorar la “calidad” de la información que se baja- Lograr que sea información pertinente y veraz para guiar las acciones de nuestro sujeto y el resto de los empleados.

Conocer cuáles son las expectativas y necesidades de los empleados, para orientar las acciones de acuerdo a las mismas.

Recursos necesarios: se trabajará con los socios dueños de la agencia, el gerente de Ventas y el equipo de vendedores entre los cuales se encuentra nuestro entrevistado.

Los encuentros se llevarán a cabo en la sala de reuniones de la agencia. Se necesitará un desayuno en cada uno de ellos.

Serán 6 encuentros en total de 2 hs. cada uno- 2 veces por semana a las 9  am

PLAN DE ACCION

El primer encuentro será para acordar objetivos y conocer las expectativas y necesidades de cada uno de los involucrados. Para ello se utilizará el contexto para propiciar el diálogo y la escucha activa para que se produzca un intercambio.

En el segundo encuentro se dará un taller de habilidades de comunicación  facilitándole recursos para que las mismas puedan materializarse en la acción.

En el tercer encuentro se impartirá un taller de liderazgo situacional donde se trabaje el modelo que sugiere a los socios y gerente proveer un alto comportamiento en apoyo y poder de delegar. Que pueda dar feedback y reconocer los logros de sus empleados,  generando conversaciones sobre desarrollo y desempeño. Y por el lado de los vendedores (nuestro sujeto) trabajar sobre el nivel de madurez siendo este un colaborador con alta capacidad pero compromiso relativo y variable.

El cuarto encuentro será para poner en práctica lo que vieron en los talleres y poder dar un feedback . e incorporarlo como práctica cotidiana enriqueciendo sus capacidades, y desarrollando redes de vínculos honestas y productivas.

En el quinto encuentro se trabajará con los vendedores solamente para ver ajustes y dudas sobre lo visto en los talleres y seguir trabajando sobre el nivel de madurez para lograr un vendedor con alta capacidad y alto nivel de compromiso ; de esta manera estará habilitado a tomar decisiones sobre su tarea, a diagnosticar problemas y generar acciones de mejora.

El último encuentro será de diálogo guiado sobre la experiencia de los talleres. Se propondrá realizar una autoevaluación y ver si hay ítems a mejorar que se evaluarán en un encuentro a realizarse dos meses después de finalizada la intervención- También se propone armar un grupo de whatsApp entre los jefes y los vendedores para poder tener una comunicación más informal, al margen del sistema CRM.

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