Trabrajo De Responsabilidad Social Empresarial

I. Elección de alguna de las herramientas de gestión de la RSE (GRI, Indicadores ETHOS, AA1000, SA8000, etc.) que consideren se alinea mejor a las características de la empresa y el enfoque de la RSE que se le quiere dar en la empresa, y en función a esta herramienta desarrolle un diagnóstico general de la empresa.

La implementación de un proyecto minero supone la convivencia de una relación duradera, basada en la confianza mutua en actuaciones transparentes por parte de todos los actores influenciados por las operaciones mineras, supone también beneficios materiales, mejores oportunidades y desarrollo de nuevas capacidades.

Es difícil para una empresa encontrar un único estándar adecuado, por ello es recomendable utilizar un juego de ellos que proporcione: marco normativo, elementos para la comunicación y sistema de gestión. Repsol publica sus informes de responsabilidad corporativa desde 2004 de acuerdo a las recomendaciones de Global Reporting Initiative en su versión G3 habiendo obtenido un nivel de aplicación A+. Sus informes dan cuente del cumplimiento de los principios del Pacto Mundial y de los Objetivos del Milenio de Naciones Unidas.

En ese entendido, sugerimos utilizar la Norma SA 8000 con énfasis en el cumplimiento de los estándares laborales y aseguramiento de derechos humanos, como un sistema efectivo de desempeño social de ésta y su cadena de proveedores, lo cual le permitirá demostrar a sus partes interesadas que sus principios, procedimientos y prácticas están en conformidad, son susceptibles de ser certificados sobre la base de aceptación del mercado, que tiene interés por el bienestar de sus empleados, considerando los stakeholder más críticos a los clientes y comunidades los mismos que pueden influir masivamente en el accionar de la empresa

La Norma S.A. 8000-Social Accountability-, es una norma internacional o código de conducta del área de la Responsabilidad Social, cuya misión es mejorar las condiciones de trabajo en todo el mundo. Fue creada en 1997 por SAI (Social Accountability International). SAI es una organización sin fines de lucro dedicada a temas relacionados con el trato ético a los trabajadores en todo el mundo, incluyendo el desarrollo, implementación y control de normas de responsabilidad social verificables y voluntarias.

Una vez que la empresa implemente las mejoras necesarias de las condiciones de trabajo obtiene un certificado que le acredita el cumplimiento de la norma S.A 8000. El certificado es una medida para asegurar las prácticas justas, tanto para clientes y proveedores. Estas mejoras le permitirían a Repsol obtener ventajas significativas; como, elevar la moral del trabajador, reducir los accidentes de trabajo, mejora en la calidad de la prestación del servicio y/o producto y por ende una mejor reputación y mayor confianza para los consumidores. El seguimiento y vigilancia de los proveedores también puede llevar a una mejora en el abastecimiento, control y calidad del servicio.

Para los trabajadores la norma SA 8000 significaría mejorar su situación cotidiana así como en sus expectativas de trabajo a largo plazo; protección de su salud y seguridad social, sus libertades fundamentales y sus oportunidades de superación dentro del lugar de trabajo. Aspectos que hoy por hoy las empresas por lo general no toman en cuenta.

El proceso de certificación de esta norma se basa en los modelos ISO, pero con la adición de elementos nuevos sobre auditoria social, como entrevistas a trabajadores, clientes, proveedores y otros.

Social Accountability genera también una red de empresas virtuosas, pues exige a las compañías participantes que se inclinen por proveedores que cumplan con los requisitos de SA 8000. De esta forma, SA 8000 se convierte en un certificado que asegura condiciones de trabajo justas y decentes en las empresas y en sus proveedores.

Los requerimientos de esta norma son de aplicación universal en cuanto a la ubicación geográfica de la empresa, sector industrial y tamaño de la misma.

Repsol acatará la legislación nacional cualquier otro derecho aplicable, debiendo además respetar los principios de los instrumentos internacionales:

• Declaración Universal de los Derechos Humanos

• Convención de las Naciones Unidas sobre Derechos del Niño

• La Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de toda forma de Discriminación contra la Mujer

• Las siguientes Convenciones y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

o Convenciones 29 y 105 (Trabajos forzados y esclavitud)

o Convención 87 (Libertad de asociación)

o Convención 98 (Derecho de negociación colectiva)

o Convenciones 100 y 111 (Igual remuneración para trabajadores y trabajadoras, por trabajo de igual valor; Discriminación)

o Convención 135 (Convención sobre los representantes de los trabajadores)

o Convención 138 y Recomendación 146 (Edad mínima)

o Convención 155 y Recomendación 164 (Salud y seguridad en el trabajo)

o Convención 159 (Rehabilitación vocacional y empleo de personas discapacitadas)

o Convención 177 (Trabajo en el hogar)

o Convención 182 (Peores Formas de Trabajo Infantil)

Los beneficios de la norma SA 8000

Entre las múltiples ventajas que brinda la implementación de esta norma, se pueden enumerar las siguientes:

Beneficios para los trabajadores, Sindicatos y ONG

• Mejora el clima organizacional al interior de la empresa

• Previene conflictos laborales

• Una herramienta para educar a los trabajadores sobre la base legal de sus derechos laborales

• Una manera de generar conciencia publica acerca de compañías que están comprometidas con el aseguramiento de condiciones de trabajo humanas.

Beneficios para el negocio

• Poner en acción los valores de la compañía

• Aumentar la reputación de la compañía

• Mejora la selección, retención y productividad del trabajador

• Realza la imagen de la compañía y reputación de la marca

• Mejora la gestión de la cadena de suministro y su desempeño

Beneficios para consumidores e inversionistas:

• Mayor credibilidad y transparencia para consumidores que incluyen la variable ética en su decisión de compra.

• Identificación de productos fabricados éticamente.

• Amplia cobertura de las categorías del producto y lugares donde son producidos.

La Norma SA 8000 persigue el objetivo de la completa adopción de los requisitos de ley, la valorización del patrimonio humano y el mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo a través de la cadena de suministro, además de la correcta gestión de la imagen empresarial, en un proceso de escucha de las opiniones de todas

las partes interesadas, internas y externas.

La norma SA 8000 establece pautas transparentes, medibles y verificables para certificar el desempeño de empresas en nueve áreas esenciales sobre las que establece requisitos para las políticas, procedimientos y prácticas de las organizaciones en lo relativo a su responsabilidad social:

Trabajo Infantil

Trabajos Forzados

Salud y Seguridad en el trabajo

Libertad de Asociación y derecho de negociación efectiva

Discriminación

Prácticas Disciplinarias

Horario de Trabajo

Remuneración

Sistema de Gestión

REQUERIMIENTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

1. TRABAJO INFANTIL

1.1 La compañía no utilizará, ni apoyará el uso de trabajo infantil.

Apreciamos en los indicadores especificados en la memoria de responsabilidad corporativa 2008 con un nivel de aseguramiento limitado. No se han encontrado evidencias que vinculen a la empresa con la utilización de mano de obra infantil.

Se respeta la edad mínima de 18 años para ingresar a trabajar a la multinacional.

2. TRABAJOS FORZADOS

2.1 La compañía no utilizará, ni auspiciará el uso de trabajos forzados, ni exigirá a su personal que deje bajo su custodia "depósitos", o documentos de identidad, al comenzar la relación laboral con la compañía.

El indicador trabajos forzados:

Operaciones identificadas como de riesgo significativo de ser origen de episodios de trabajo forzado o no consentido, y las medidas adoptadas para contribuir a su eliminación, figura también con un nivel de aseguramiento limitado.

En cierta medida existe vulneración a este principio pues a los trabajadores se les exige la prestación de su fuerza de trabajo sin una debida contraprestación económica, no se les paga horas extras y el trabajo extra que realizan no es voluntario.

3. SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

3.1 La compañía, teniendo en cuenta el conocimiento general existente sobre los riesgos en su industria, en general, así como sobre cualquier otro riesgo especifico a su actividad, establecerá un entorno laboral seguro y saludable, y tomará medidas adecuadas para prevenir accidentes y lesiones ocasionadas durante la actividad laboral o asociadas a ella, mediante la limitación, hasta donde sea razonablemente práctico, de las causas de riesgo inherentes a dicho entorno laboral.

“Durante 2008, hemos impartido más de 400.000 horas de formación a personal contratista. Adicionalmente, y de forma habitual, se realizan reuniones con los responsables de seguridad de las empresas contratistas, con el fin de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad,”

Este indicador ha sido verificado con un nivel de aseguramiento razonable.

3.3 La compañía garantizará que todos sus empleados reciban, de forma periódica y documentada, instrucción sobre salud y seguridad laboral, y que dicha instrucción sea ofrecida también a todo el personal nuevo, y al trasladado de otros lugares de trabajo.

“ En 2008 celebramos en Madrid el Primer Taller de Salud Laboral, en el que se estableció la consolidación de una red mundial de servicios médicos, la mejora de los mecanismos de coordinación y la creación de un grupo de interés en el área de salud, además de acciones en las relaciones con las comunidades y con los contratistas”.

Indicador verificado con un nivel de aseguramiento limitado.

4. LIBERTAD DE ASOCIACION Y DERECHO

DE NEGOCIACION COLECTIVA

4.1 La compañía respetará el derecho de sus empleados a formar sindicatos, y a ser miembros del sindicato de su elección, así como a negociar colectivamente.

La empresa no tiene una política de promoción o incentivo de la sindicalización, al contrario, propone incentivos a los trabajadores para que no se afilien a ningún sindicato y a los a afiliados los presiona indirectamente para que se desafilien.

“… en el último trimestre de 2008 hemos firmado un Protocolo de Acuerdo entre la Dirección de Repsol YPF y los sindicatos de los países que componen la Coordinadora de la Red Sindical (formada por aquellos países en los que Repsol YPF tiene una presencia más activa en Latinoamérica, Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Ecuador, Perú, Trinidad y Tobago y Venezuela, además de los sindicatos CC .OO . y U.G.T. de España). En el Protocolo reconocemos a la Red Sindical su capacidad de interlocución en el intercambio de información y reflexión sobre los temas que las partes firmantes decidan abordar, y posibilita el encuentro y la coordinación sindical entre los sindicatos miembros, para el intercambio de información y tratamiento de los temas y problemática que afecta al conjunto de trabajadores de Repsol YPF .LA 5, HR5]”

4.2 En aquellos casos en que la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva estén restringidos por la ley local, la compañía facilitará instrumentos paralelos para que todo el personal pueda asociarse libremente, y negociar colectivamente.

4.3 La compañía garantizará que los representantes del personal no sean discriminados, y que dichos representantes tengan acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo.

La empresa pone trabas a los dirigentes sindicales en el desarrollo de sus funciones, limitándoles las licencias sindicales y aún más en épocas de negociación colectiva.

5. DISCRIMINACION

5.1 La compañía no efectuará, ni auspiciará, ningún tipo de discriminación basada en los atributos de raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, participación en sindicatos, afiliación política o edad al contratar, remunerar, entrenar, promocionar, despedir, o jubilar a su personal.

“Asimismo, y en línea con nuestro compromiso con las personas y con la sociedad, desde hace años contamos con un programa específico para atraer e integrar en nuestro equipo humano a personas con capacidades diferentes. En cuanto al desarrollo y retención, nuestra meta es conseguir que Repsol sea un entorno en el que cada persona pueda aportar su talento de acuerdo con sus capacidades, y que la organización esté preparada para aprovechar al máximo esta diversidad.”

6. MEDIDAS DISCIPLINARIAS

6.1 La compañía no utilizará, ni apoyará el uso de castigos corporales, coerción mental o física, ni abusos verbales.

7. HORARIO DE TRABAJO

7.1 La semana de trabajo normal será como la defina la ley, pero no excederá las 48 horas. Se otorgará al personal por lo menos un día libre en cada período de siete (7) días laborados.

8. REMUNERACION

8.1 La compañía garantizará que los salarios pagados por una semana de trabajo normal cumplan siempre, por lo menos, la normativa legal o las reglas mínimas establecidas por cada industria respectiva, de modo que sean suficientes para cubrir las necesidades básicas del personal y para ofrecer cierta capacidad de gasto discrecional.

Se vulnera el derecho a la igualdad de remuneración, pues existen trabajadores con una antigüedad superior a 10 años de servicios que realizan la misma labor que un trabajador nuevo y joven pero, reciben una remuneración menor. Dentro de la empresa no existe una escala remunerativa clara que ordene las remuneraciones de los trabajadores de manera transparente.

Repsol se comprometería voluntariamente a cumplir con los requisitos establecidos por SA 8000 para demostrar así su avance en Responsabilidad Social, bajo la perspectiva de los estándares laborales y Derechos humanos, los mismos que se refieren además de lo señalado a: Sistemas de Gestión (política, revisión por la Administración, representantes de la compañía, planeamiento y aplicación, control de proveedores/subcontratistas y sub proveedores, Identificando Problemas e Iniciando Acciones Correctivas, comunicación externa, Acceso para Verificación)

II. En función al stakeholder seleccionado luego de la priorización, defina el proyecto de gestión de RSE, y señale:

Objetivos

 Alcance

 Público objetivo

 Actividades

 Cronograma

 Presupuesto

 Evaluación del proyecto

Según el mapeo de stakeholders que se realizó y su grado de importancia, se llegó a la conclusión que los colaboradores y la comunidad son los de mayor importancia, poder y legitimidad, es por ello que proponemos para este grupo de colaboradores un programa de vida saludable que se desarrollará en diferentes áreas y plantas de Repsol en el Perú.

PROGRAMA “EMPRESAS CON ESTILOS DE VIDA SALUDABLES”

¡Ama a la Vida…Mejora tu desempeño!

1. OBJETIVO

Mejorar el desempeño laboral de los colaboradores, a través de la adopción de prácticas saludables en su vida personal y familiar, que conlleve a una mejor valoración de la vida y salud, y disminución del impacto de los factores de riesgo.

El programa plantea:

 Promover la gestión de vida saludable en su organización con una cultura de prevención.

 Disminuir costos en personal a causa de mejora en rendimiento y disminución de ausencias de sus colaboradores.

 Promover la integración de los colaboradores bajo los valores institucionales con actitud y perspectivas de responsabilidad social.

 Desarrollar planes como guía y referentes de cambios sociales e institucionales.

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