Transformacion Organizacional

Índice:

Contenido

Índice: 1

Introducción 2

Transformación Organizacional. 4

Diagnóstico de Actitudes y Compromiso 5

Alineamiento de Cultura Organizacional. 6

Definición de Visión, Misión y Estrategias de Negocio. 6

Planificación Estratégica. 6

Registro Balanceado. 6

Interpretar y aprovechar la información. 7

Fomentar el tratamiento colectivo de la información. 8

Nutrir la transformación justificada. 9

La dinámica individual/empresa en la transformación. 10

Desenmascarar la información subyacente. 11

Conclusión. 13

Bibliografía: 14

Introducción:

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.

Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.

Transformación Organizacional.

E

l abanico de posibilidades para incidir en la transformación organizacional, incluye diferentes métodos y prácticas que operan en torno a los grupos, que son la esencia de la organización. Igual operamos en los procesos de gestión del capital humano, que en los contenidos y las conversaciones. Estamos comprometidos con crear condiciones de aprendizaje, alineación estratégica, gestión del cambio, incluso del bienestar organizacional. A fin de contar con grupos que trabajan en equipo, que se respetan, que conversan de forma efectiva, que mantienen, crean y desarrollan una cultura de valores.

Las metodologías incluyen técnicas, modelos, herramientas y enfoques que ponen en el centro de la acción a las personas, a los grupos y a la organización completa, dando vida a procesos paulatinos y rítmicos de transformación estratégica.

Retomamos algo que de alguna manera todos sabemos, pero que tal vez ya habíamos olvidado: al final del día, las empresas sólo son grupos de personas que comparten una conversación acerca de que lo que hacen, y para lo que pertenecen a la institución, tiene sentido y valor para el mercado, los clientes, la sociedad misma. Y al hacerlo reciben el "feedback" externo: la respuesta del mercado buscando sus productos y servicios y estando dispuesto a retribuir de la forma que le permita sostenerse, crecer y evolucionar en el mundo.

Traemos a la agenda empresarial e institucional temas fundamentales en el entorno cambiante en el que nos movemos: modelos de competencias, procesos de administración del desempeño personal, modelos de remuneración basados en desempeño, clima y cultura de alto desempeño, comunicación efectiva. Todo sobre bases de sustentabilidad trascendente: sentido de vida, sentido de contribución, cultura de servicio, aprendizaje organizacional.

Diagnóstico de Cultura y Efectividad Organizacional.

¿Está la cultura organizacional conectada y alineada con las estrategias y objetivos de negocio? La productividad y la innovación de productos, la efectividad de los procesos operacionales, el compromiso del personal (engagement) y la focalización de la organización en el logro de la satisfacción y lealtad de sus clientes, son factores claves para lograr los niveles deseados de rentabilidad y competitividad que las organizaciones necesitan hoy día. Para que esto suceda, es necesario crear una cultura organizacional que viabilice y sostenga un ambiente de trabajo ganador, donde todo el personal y demás recursos organizacionales estén alineados y sincronizados con las metas organizacionales y estrategias de negocio.

Pero, ¿cómo saber cuál es la cultura que necesita la organización para apoyar sus objetivos y estrategias de negocio? ¿Cuál es el estado actual de su cultura organizacional con respecto a la cultura deseada para apoyar esos objetivos y estrategias? ¿Son las actitudes, comportamientos, competencias del personal y los sistemas de trabajo los adecuados para lograr los objetivos y estrategias organizacionales?

Nuestro servicio de diagnóstico de cultura y efectividad organizacional le provee las respuestas a estas y muchas otras preguntas que la alta gerencia suele tener. Este servicio de diagnóstico de cultura lo hacemos a la medida para su organización utilizando instrumentos, métodos y tecnología de avanzada para estos fines. No sólo analizamos la efectividad de la cultura organizacional actual y ayudamos a la gerencia a definir la cultura deseada; sino que, además, proveemos un informe gerencial abarcador con los resultados del diagnóstico y nuestras recomendaciones a la gerencia en relación a los cambios que sean necesario hacer para mover la cultura actual a la cultura deseada para fines de alineamiento y apoyo a los objetivos del negocio.

Diagnóstico de Actitudes y Compromiso.

Este servicio focaliza en medir mediante encuesta y entrevistas estructuradas el nivel de compromiso y las actitudes del personal hacia su trabajo y los clientes (internos y externos). Además, provee para que los participantes del diagnóstico ofrezcan retroinformación con respecto a preocupaciones, problemas o situaciones que la gerencia deba atender para mejorar el ambiente de trabajo y la productividad.

Los instrumentos de diagnóstico y el proceso de administración del mismo se hacen a la medida de las necesidades de la organización. El informe del diagnóstico incluye recomendaciones del personal y los consultores a la gerencia.

Alineamiento de Cultura Organizacional.

Estudios realizados por expertos en gerencia de cambios organizacionales indican que sobre el 70% de las iniciativas de cambio fracasan o no llenan las expectativas en cuanto a resultados esperados de los mismos (Leading Change, John P. Kotter, Harvard Business School Press, 1996). El costo de los cambios fallidos es cuantioso. Lo cual hace imperiosa la necesidad de planificar y gerenciar los cambios organizacionales de forma tal que elimine el riesgo de incurrir en costos innecesarios causados por fallas o fracasos en la implementación de los mismos.

Para ayudar a nuestros clientes a optimizar sus procesos de cambios organizacionales, ofrecemos el servicio de gerencia de cambios. El mismo incluye el diseño a la medida del proceso de gerencia de cambios que la organización necesita utilizando el modelo de cambios de John P. Kotter, reconocido experto de este campo. Nuestro sistema de gerencia de cambios lo hemos utilizado exitosamente en todos nuestros proyectos de consultoría de transformación organizacional y cambios de cultura hechos en organizaciones líderes de Puerto Rico.

Definición de Visión, Misión y Estrategias de Negocio.

Este servicio consiste de uno o más ejercicios estratégicos para ayudar a la alta gerencia a definir o clarificar y crear un entendimiento común de la misión, los valores y la visión de futuro de la organización. Estos ejercicios

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