Técnica o modelo de adiestramiento: “Archievement Motivation training”

Trabajo de investigación

Técnica o modelo de adiestramiento:

“Archievement Motivation training”

Miembros:

Carmen Gracia, José Marrero, Francis Vélez,

Aisha Caraballo Torres

REHU 600-CRN-12495

Gestión de Recursos Humanos

Universidad Ana G. Méndez

5 de septiembre de 2019

Resumen

Técnica o modelo de adiestramiento:

“Archievement Motivation training”

La esencia de una empresa se encuentra en el capital humano con el que cuenta. Es por eso que mantener a cada uno de estos recursos cómodos con su ambiente, aptos para los nuevos procesos y capacitados para todo lo relacionado con su vida laboral y profesional es de suma importancia tanto para los empleados como para la compañía. Varios estudios demuestran que la capacitación del empleado a nivel administrativo y/o a la fuerza trabajadora, mejora el desempeño laboral y centraliza tanto a la administración como a los empleados; en un solo camino, enfocado al éxito de ambos. (Chang Yui, 2010)

     La capacitación de cada miembro de la organización va dirigido a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías utilizadas en pro de la empresa (Chiavenato, 2007). Los objetivos que persiguen la capacitación son el preparar a las personas para ejecutar su labor dentro de la empresa, provee una oportunidad de desarrollo; tanto en su área como en otros puestos más complejos y sirve para cambiar el pensamiento de las personas logrando así una actitud positiva hacia un clima laboral productivo.

     La capacitación ofrece un aumento en la motivación y reacciona de una manera receptiva hacia las metas de la administración.  Pero como entes administrativos debemos reconocer que existen medios que nos ayudan a detectar que existe una necesitad de capacitación estos son: las evaluaciones de desempeño; las cuales ayudan a detectar las áreas que requieren atención, la observación; método que le permite detectar de manera visual el trabajo deficiente y la realización de cuestionarios entre los empleados; estos brindan la oportunidad de que el personal enumere las áreas donde desean la capacitación (Chiavenato, 2007). Se pueden utilizar además: las recomendaciones y solicitudes de supervisores y gerentes; que dan a conocer de manera directa el personal que necesita capacitación a través de la recomendación del personal a cargo que día a día trabaja con el núcleo laboral, las reuniones entre departamentos; otorgando la oportunidad de exponer diferentes problemas dentro de la empresa, que necesiten atención y que se visualicen como de alarma ante la falta del procedimiento correcto, los examen de empleados; en estos se le permiten a la gerencia conocer de forma directa la falla en el proceso que lleva cada empleado, se detecta el problema y se capacita para corregirlo (Chiavenato,2007).  Otras maneras de detectar la necesidad de capacitación es cuando: se efectúa una reorganización de trabajo; siendo este el momento en donde las rutinas de trabajo sufren modificaciones, las entrevistas de salida; momento cuando el empleado abandona el trabajo y se puede extraer opiniones y recomendaciones para mejorar el ambiente de la empresa, análisis de puestos; estos proveen una lista de tareas y habilidades necesarias para el puesto por lo que la capacitación puede ir acorde a la labor a realizar y por último los informes periódicos de la empresa; estos pueden enseñar los posibles puntos de deficiencia que merecen el empleo de la capacitación(Chiavenato, 2007). Luego de detectada la necesitad se deberá escoger el entrenamiento adecuado en base a las necesidades de la organización, la manera en que se impartirá la información y/o material de capacitación y la cooperación de los supervisores o gerentes de la organización, ya que la capacitación en una empresa deberá ser tanto de implementación vertical como horizontal.

Hoy en día existen técnicas de entrenamiento basadas en varias teorías de motivación que intentan explicar la  conducta  humana y tratan  de  identificar  qué factores los motiva. Los modelos o teorías más estudiadas son: El modelo de la jerarquía de Maslow, La teoría ERG de Alderfer y La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.  En la presente investigación se enfatiza en los hallazgos aplicados al  entrenamiento de motivación de logros traducido al inglés como “Archievement Motivation training”.  Este entrenamiento es basado en el programa de capacitación de motivación de logros de McClelland.  Este modelo se dirige principalmente a la competencia de impulso de logro. Desarrollado originalmente por el psicólogo de Harvard David McClelland y sus colegas de Hay / McBer, se ha utilizado en diferentes entornos con muchos tipos diferentes de personas, incluidos ejecutivos corporativos, empresarios de pequeñas empresas, hombres y mujeres de negocios minoritarios, estudiantes de escuelas de negocios, oficiales de policía, y trabajadores sociales. También se ha utilizado en otros países. Se utilizó por primera vez en 1963 con empresarios indios. Esta teoría va dirigida hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación. En los estudios de Mc Clelland se pudo demostrar que los trabajadores que están motivados en su ambiente laboral ejecutan mejor su labor y son más productivos.  García (2012) coincide con Mc Clelland en sus escritos afirmando que:

La motivación laboral es la fuerza que impulsa al trabajador a realizar determinadas acciones o comportamientos para la consecución de los objetivos de la empresa. La retribución económica por sí sola no es suficiente fuente de motivación laboral, el trabajador espera recibir además un salario emocional, que podemos definir como toda retribución que recibe el trabajador distinto del dinero. El reconocimiento por parte de los superiores y compañeros, el fomento del sentimiento de autonomía y responsabilidad del trabajador, son principales fuentes de motivación. Las empresas deben invertir en estos factores, que implican bajos costes y aumento de la motivación del trabajador. Un empleado motivado buscará la consecución de sus objetivos para conseguir sus expectativas, y a su vez esos objetivos serán los de la empresa, aumentando la productividad de la misma.

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