Varios De Motivacion Laboral

CLIMA LABORAL

Cómo tener empleados motivados

La motivación de los empleados es clave para la productividad de la empresa. Para lograrla, hay que definir perfiles considerando aspectos individuales

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Andrés López. ESPECIAL PARA CLARIN

Si existiera un método para mantener motivadas a las personas permanentemente, más de un director de RR.HH. sentiría que una responsabilidad está cumplida. Pero si bien esto es imposible, hay formas de compartir esta función.

"Durante los procesos de evaluación de desempeño y las charlas con los superiores, nunca se le pregunta al empleado qué es realmente aquello que lo moviliza a trabajar diariamente", opina Rubén Rico, consultor en gestión de calidad y marketing.

El experto explica que toda motivación parte de la auto motivación de cada individuo, lo que implica un nuevo abordaje a través de estímulos internos.

Esto exige entrenar al personal según un nuevo enfoque, analizando con cada empleado cuáles son los factores que lo movilizan tanto en el trabajo como en su vida personal. Los estímulos a trabajar incluyen categorías como el aprendizaje, el desarrollo profesional, los desafíos, la beneficencia, la salud y las emociones.

Por otra parte, en las empresas se señala que es incorrecto generalizar las políticas de estímulo.

"La motivación no se segmenta por tipo de negocio o nivel jerárquico sino por las preferencias individuales de cada empleado", comenta Clara Antola, supervisora de RR.HH. de la multinacional 3M. Y destaca que la etapa de la vida personal y familiar en la que se encuentra cada uno son dos factores que influyen.

Además, a medida que la situación social y económica se modifica las motivaciones son diferentes. "Con un contexto adverso, muchas veces la motivación se relaciona con cuestiones básicas, como el mantenimiento del contrato laboral, el salario a tiempo y la cobertura médica; mientras que en épocas favorables, los estímulos se vinculan con las oportunidades de crecimiento, desarrollo y trascendencia profesional", señala Andrés Mosteiro, gerente de Competencias y Desarrollo de Repsol YPF.

La automotivación

El primer paso para llevar a la práctica un esquema de automotivación es asumir que el concepto se basa en el individuo: "Recursos Humanos debe hacer un plan de desarrollo para desplegar esta idea en toda la empresa. Y los jefes deben reunirse en forma individual con cada empleado, para construir su perfil motivacional", explica Rico.

"El supervisor es quien tiene que estar más cerca de sus colaboradores para conocerlos y entender qué quieren y necesitan. Y los empleados deben tomar un rol activo en su motivación y bus car aquellas cosas que los hacen disfrutar de su trabajo diario", complementa Antola.

Para construir el perfil motivacional, se clasifican las áreas de motivación en dos grupos. Por un lado la del cerebro, que incluye las situaciones y acciones que producen bienestar en términos de sabiduría y conocimientos. Aquí se encuentran temas como las proyecciones de carrera, el reconocimiento por el desempeño o la posibilidad de aprender.

Otro eje de análisis, mucho más personal, es el cuerpo, en donde se sitúan las actividades que permite alcanzar un equilibrio en términos de salud, deporte y estética.

Con los resultados de este trabajo, RR.HH. puede aplicar acciones muy variadas, que incluyan programas de beneficios diseñados por edades y grupos de empleados, capacitación formal o cursos, y reuniones personales con el jefe donde se hable sobre temas de carrera, ascensos y desempeño.

"Un indicador para verificar los resultados es realizar una encuesta de clima laboral antes y después de aplicar el plan y comparar los resultados. Ya que en definitiva la motivación es el combustible que hace productiva a la organización", grafica Rico.

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Empleados motivados, empleados eficaces

Hemos escuchado muchas veces la típica frase de “no puedo estudiar porque no estoy motivada” o no puedo desempeñar esa actividad por falta de interés. Y aunque muchas veces esto se diga para justificar la pereza, es cierto, que hace falta tener una disposición positiva a la hora de realizar las labores. Y con las empresas ocurre lo mismo. Los trabajadores han de enfocar sus esfuerzos para la consecución de unos objetivos, en este caso los objetivos de la empresa.

Hay que tener en cuenta que los empleados son personas que tienen sus propias motivaciones: las primarias y las secundarias. Las primeras se refieren a gozar de una capacidad adquisitiva necesaria para poder vivir bien, así como una seguridad en el trabajo.

Las secundarias son de tipo psicológico y social, un claro ejemplo puede ser el reconocimiento del esfuerzo desempeñado por parte del jefe,ya que a todos nos gusta escuchar de vez en cuando que somos buenos en algo, porque esto nos alegra y nos sube la moral. Otra forma de motivar es a través de las comisiones (incentivos). Les gusta escuchar por parte de su jefe que están contentos con las tareas que están haciendo, que les gusta cómo lo hacen, etc. Si esto es así, el jefe también sale beneficiado, ya que la persona halagada hace sus trabajos con más eficacia, se siente más agusto en la empresa y no deseará marcharse de ella.

Entre las distintas formas de incentivar está la flexibilidad horaria, los aparcamientos gratuitos, aumento de las vacaciones en función de la antigüedad … pero la que más me llama la atención son los viajes en grupo. Este es el caso de la empresa Teabla. A la empresa le supone un coste importante pagar a todo un departamento un viaje pero se ha comprobado que merece la pena pues se esfuerzan más para conseguir el objetivo propuesto; además a la vuelta del viaje están contentos y mantienen una relación más fluída y cercana con sus compañeros tras la experiencia vivida. Estaría bien que este sistema de premios se diese en la facultad de Comunicación.

http://fcom.us.es/fcomblogs/OYGES1/2010/02/18/empleados-motivados-empleados-eficaces/

¿Cómo motivar al trabajador?

Abril 29, 2002 | Categoría: Guías

Compártelo! Por: Hugo Siles Espada

En general, señalar que para unos aunque lo “económico” es muy importante para motivar al personal, existen otros mecanismos para lograr mayor rendimiento y productividad de los trabajadores como los reconocimientos, premios, capacitación, etc.

En Bolivia los expertos reconocen que para motivar al trabajador es fundamental el salario, pero por sobre todo para los sectores ubicados en la base de la pirámide salarial (salarios bajos), para quienes un centavo es la diferencia. En cambio, para el personal con mejor remuneración, los “motivadores” más eficaces son los reconocimientos por la labor desempeñada.

Por tanto, el dinero es más importante para ciertas categorías sociales que para otras. Para dar una idea cabal, baste recordar a Abraham Maslow quien sostenía que el hombre busca, en primer lugar, satisfacer sus necesidades básicas, es decir, hambre, sed, sueño, sexo. En cambio, cuando se cumple el objetivo de las necesidades satisfecha, aparece “la motivación para cubrir necesidades más elevadas”, como el altruismo, la superación personal, hacerse productivo, entre otras.

Las recompensas económicas deben estar relacionadas con el rendimiento, para que puedan ser consideradas como verdaderos factores de motivación.

Segundo, por medio del salario se puede conseguir que las personas estén motivadas para asistir al trabajo, pero no resulta suficiente si se pretende conseguir de ellos un mayor rendimiento.

Otros factores motivacionales son las recompensas, el establecimiento de metas, la administración de expectativas, programas de involucramiento del empleado, etc.

Experiencias

Eduardo Bracamonte, Ejecutivo del Año 2001 de Nueva Economía, indica que hasta cierto monto lo económico es muy importante para el obrero, pero a partir de cierto nivel jerárquico se requiere reconocimiento.

Eduardo Peinado, gerente general de Coca Cola, sostiene que por el entorno económico de crisis es importante motivar mediante incrementos salariales, pero la atención al empleado, ofrecer seguridad, transporte, distinciones, ascensos y otros resultan mecanismos valiosos.

KPMG destaca que para motivar se debe ir más allá de lo económico y resalta lo importante de alinear las expectativas del empleado con las de la empresas para que ambos tengan una relación ganador-ganador. Por su parte, Berthin Amengual señala que motivar hoy, por la crisis, es “incentivar económicamente”.

Teorías

A continuación se revisan algunas de las principales teorías que existen para motivar a los empleados.

Establecimiento de metas

La administración por objetivos enfatiza que para motivar se deben establecer metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa con los trabajadores. La idea fue propuesta originalmente por Peter Drucker, como una forma de utilizae las metas para motivar a la gente en lugar de controlarla.

Implica señalar metas, por ejemplo reducir costos en insumos

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