ATENCION EDUCATIVA EN DIFICULTADES DEL APRENDIZAJE

PREGUNTA 2: ARGUMENTACION Y DESCRIPCION PARAMETROS NECESARIOS TENIDOS EN CUENTA PARA DISEÑAR EL PUESTO DE TRABAJO: INGENIERO DE I+D+I

Para estudiar los parámetros necesarios para el diseño de este puesto de trabajo lo voy hacer partiendo de una definición general para posteriormente hacerlo desde algo mucho más específico.

Tal y como se indica en el módulo I de la asignatura, “Diseñar un puesto de trabajo es configurarlo de acuerdo con la definición del entorno organizativo en el cual operará, determinar su razón de ser, sus principales responsabilidades, su marco de contribución y sobre todo un aspecto fundamental: denominación” . Ahora bien desgajemos uno o uno los puntos importantes de esta definición bien los motivos en los que se fundamentan:

- Es configurarlo de acuerdo con la definición del entorno organizativo en el cual operará: evidentemente este puesto tiene que estar integrado en toda la estructura organizativa a la que va a pertenecer. El puesto desde su propio diseño tiene que ser participe de la misión, visión y valores de la empresa en la que se va a encuadrar. De no ser así distorsionaría en seguida. Tiene que participar del entorno, tanto jerárquica como socialmente hablando. Bajo mi punto de vista si fallas en este principio en el diseño, la propia fagocitará el propio puesto, ya que va en contra de su propia filosofía.

- Determinar su razón de ser y sus responsabilidades, su marco de contribución: el puesto tiene que tener un sentido, un porqué. Tiene que ser necesario para conseguir no solo los objetivos cortoplacistas, sino para el desarrollo y la supervivencia de la empresa. Para ello además el puesto tiene que conllevar unas responsabilidades bien marcadas y establecidas desde el principio, desde su diseño. También es conveniente que aunque se sea firme en la definición de las mismas hay que tener cierta dosis de flexibilidad. Uno de los problemas que se dan con mucha frecuencia, es una persona que te indica: “yo no hago esto porque no es mi responsabilidad”. En definitiva hay que detallar bien las responsabilidades del puesto, pero también dejar muy claro que éstas deben de ser permeables a las colaboraciones interdepartamentales. Por otro lado debemos de ser extremadamente finos en marcar en ¿cómo y en que límites el puesto de trabajo va a contribuir a los objetivos marcados por la empresa? Uno de los aspectos más desmotivadores que conozco, es no saber en tu puesto de trabajo si estás contribuyendo o no a los fines perseguidos por la empresa. Además no solo establecer este marco de contribución, si no saber comunicárselo al empleado.

- Su denominación: y con este apartado “tocamos” uno de los aspectos que no se han manejado correctamente en los últimos tiempos en nuestro país. Nos hemos encargado de ir poniendo nombres a puestos que buscaban más la rimbombancia o la ostentosidad que realmente la propia definición del puesto. Es importante denominarle muy claramente, ya que así la persona centra sus expectativas, que como sabemos es algo básico para el mundo de la motivación personal. Debe de existir una correspondencia entre el nombre del puesto, y las tareas y funciones que van a ir adheridas al mismo.

Existen preguntas que sin duda alguna quedan contestadas si el diseño se ajusta a una correcta parametrización: ¿Cuántas tareas deben corresponder a un puesto determinado en la organización y que grado de especialización deben de tener cada uno de ellos? ¿Hasta que punto deber normalizarse el contenido del trabajo?¿Qué habilidades y conocimientos se necesitan para cada uno de estos puestos? Evidentemente existen más preguntas que contestar. Por falta de espacio y tiempo pasemos a ver los parámetros necesarios en el diseño del puesto de Ingeniero de I+D+I y que haría yo si fuera el responsable de diseñarlo:

- ESPECIALIZACION: La cual se basa en dos elementos: la especialización horizontal, que hace referencia a las tareas que comprende el puesto de trabajo. Y la especialización vertical, que hace mención al control que la persona tiene sobre las tareas que realiza.

¿Qué haría yo? El puesto que nos ocupa tendría que tener una alta especialización horizontal ya que las tareas que debería de realizar pocas tareas, pero muy definidas y propias de un único ámbito de trabajo. Por otro lado la especialización vertical sería alta, ya que el puesto exige un control muy exhaustivo sobre las tareas que se deben de realizar.

- FORMALIZACION DEL COMPORTAMIENTO: Esto se refiere a realizar una estandarización de la descripción de los puestos de trabajo.

¿Qué haría yo? Sería partidario de la descripción del puesto. La veo necesario para que tanto la empresa como el empleado tengan claro sus cometidos el uno con el otro. Además no olvidemos que esto genera una buena gestión de los RRHH de la empresa. Ahora bien como hemos visto la debilidad de este parámetro es que si se aplica sin sentido común conlleva mucha rigidez para la estructura organizativa. Por lo tanto ¿descripción del puesto? “sí” pero de “manera talentosa y flexible” en la estadarización.

- FORMACION: Aplicación de aplicación de programas orientados a desarrollar y estandarizar comportamientos y habilidades en aquellas personas que vayan a ocupar determinados puestos en la organización.

¿Qué haría yo? Se debería de tener establecido un plan de formación para este puesto. Se puede caer en un error, y es pensar que al ser un ingeniero la preparación se le presupone y que no es necesaria pues ya la trae de su carrera universitaria. Por otro lado hay que tener bien claro que nos podemos apoyar también en la formación de cada puesto para transmitir no solo conocimientos si no la manera de hacer las cosas en la empresa. Además cuanto más conocimiento y formación más se fomentará la creatividad en la investigación y el desarrollo

- ADOCTRINAMIENTO O SOCIALIZACION: Es la aplicación de programas dirigidos a fomentar, entre sus miembros, el conocimiento la comprensión e interiorización de las creencias, la ideología y las normas predominantes en la organización.

¿Qué haría yo? Es necesario tener un plan de acogida para la persona que se incorpore a este nuevo puesto. Además yo estudiaría con que departamentos va a tener más o menos contacto, con el fin de que antes de su incorporación a su puesto, estuviera un tiempo trabajando como un empleado más de estos departamentos. Seguramente cuando tuviera que relacionarse les entendería más y mejor. El inicio del empleado en la empresa es sumamente importante para la transmisión de valores, cultura y misión. No hay una segunda oportunidad para una primera impresión.

PREGUNTA 3: ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

DESCRIBE SU ESTRUCTURA ORGANIZATIVA SIGUIENDO LA TAXONOMIA DE ROBBINS

Tal y como nos indican en el módulo la taxonomía de Robbins agrupa las de otros autores siendo la más completa. Veamos por tanto los tres elementos de Robbins en nuestra empresa del ejercicio:

COMPLEJIDAD: Entendida como tal el grado de diferenciación del trabajo, el número de niveles jerárquicos y el de unidades existentes en la organización.

MI OPINION: En cuanto a:

- Diferencias horizontales: cuanto mayor es el grado de separación entre las unidades y cuanto mayor es el número de ámbitos diferentes en un organización más compleja es esta. Bajo mi punto de vista en el ejemplo que nos ocupa si existen diferencias horizontales, ya que la separación entre las unidades es bastante evidente así como el número elevado de divisiones: por poner un ejemplo observo mucha distancia “horizontal” entre asistencia y finanzas. En este sentido hay que ser muy cuidadoso con la comunicación en la empresa entre departamentos, pues tanta diversidad provoca estanqueidad y poca coordinación.

- Diferencias verticales: Es el grado de jerarquización. A mayor número de niveles mayor distancia entre los directivos y los operarios. En nuestra empresa también existe una gran diferencia vertical, entre la dirección y los operarios. En este sentido tendríamos que tener cuidado con la comunicación por un lado y con el control del flujo de trabajo. En la comunicación a mayor número de peldaños jerárquicos la misma llega más deformada tanto en un sentido como en otro. Y por otro lado al dirección pierde control

- Diferencias espaciales: Es la dispersión geográfica física y de empleados. No nos indican nada en el enunciado, pero es lógico pensar que por tamaño y por divisiones, existirá claramente una diferencia espacial. Se entiende que existirá una fábrica, unas oficinas, e incluso diferentes puntos de trabajo en diferentes provincias a nivel nacional. De igual modo habrá que ser cuidadosos con la coordinación y la comunicación.

FORMALIZACIÓN: Entendida como tal el grado de actividades a desarrollar en la organización. Y también se entiende como el grado de reglas y procedimientos que existen para determinar el comportamiento de las personas en al organización a través de sus puestos de trabajo.

- MI OPINION: En nuestra organización carecemos de datos para saber si existe una alta formalización. Se entiende al tratarse de una empresa moderna y de tecnología que dejaran espacio para la creatividad y para la eficiencia. Dejando que el empleado de cada puesto aporte cosas nuevos para la mejora continua de la empresa. Se entenderá que tendrán que ser flexibles en las reglas y los procedimientos, buscando de esta manera la responsabilidad y la implicación de todos y cada uno de los empleados.

CENTRALIZACION/DESCENTRALIZACION: Entendida como tal a la localización del poder para la toma de decisiones,

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