CAPITAL HUMANO GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL CONTEXTO LOCAL

“Decenio de las Personas con Discapacidad en el Perú”

“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

Alumno : Monsalve Sandoval María Lastenia

Especialidad : Psicología

Curso : GESTION DEL TALENTO HUMANO

Titulo : Capital Humano

Ciclo : III (Convalidación)

Año : 2015

Dedicatoria

CAPITAL HUMANO GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL CONTEXTO LOCAL

INDICE

1 Indice……………….........................................................................................3

1.1.Introducción………………………………………………………………….…….4

1.2 Gestión del Conocimiento……………………………………………………….4

1.2.1. El entorno actual y los aspectos generales de la Gestión del Conocimiento…………………………………………………………….…………….5

1.3. Capital Intelectual………………………………………………………………. 6

1.4 Capital Humano …………………………………………………………………..7

1.4.1 Surgimiento del Capital Humano……………………………………………...8

1.4.2 Conceptos de Capital Humano……………………………..……………….10

1.5 Competencias laborales…………………………………………………..…....11

1.5.1 Surgimiento y enfoques de las competencias laborales……………..…...12

1.5.2 Tipologías y características de las competencias laborales……………..13

1.6 La gestión basada en competencias laborales……………………………...15

1.7 Metodologías para definir un perfil de competencia………………………..18

1.8 Técnicas y herramientas utilizadas

1.9 Metodologías para definir un perfil de competencia………………………..18

1.9.1 Técnicas y herramientas utilizadas……………………………………..….20

2.- Conclusiones…………………………………………………………………..22

3. Bibliografía.………………………………………………………………….……22

1.1 Introducción.

El siguiente trabajo concierne con el marco teórico de la investigación realizada, y es el inicio del desempeño de un proyecto de investigación. Mediante el cual se realiza la búsqueda de información, lo que se conoce y el aporte de distintos autores sobre el tema a estudiar. Este análisis bibliográfico permite al investigador tener claridad a la hora de realizar cualquier búsqueda de las diferentes temáticas que requiera el estudio, desde el punto de vista económico, político, cultural y social.

Concerniente a la presente al mismo, el análisis bibliográfico cumple con el objetivo de estudiar y valorar los criterios de disímiles autores sobre la Gestión del Conocimiento basado en las competencias laborales y su relación con el Capital Humano, las contradicciones que nos aportan, los modelos estratégicos más reveladores y su posible aplicación al objeto de estudio y su contextualización en el sistema empresarial cubano .

1.2 Gestión del Conocimiento

¿Qué es el conocimiento?

Según la definición de Marshall, Prusak y Shpiberg (1998), la gestión del conocimiento es la tarea de reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertido en un activo empresarial al que pueden acceder y pueda ser utilizado por un mayor número de personas, de cuyas decisiones depende la empresa.

La gestión de conocimientos es una manera de hacer negocios. En realidad, es más una práctica de negocios que un producto. Los productos (de informática) son los que facilitan la práctica de la gestión de los conocimientos (Angus, J., 1998).

Cuando nos referimos al conocimiento inconscientemente se admite como algo más amplio, más profundo y más rico que los datos o la información. Es un flujo mixto de experiencia, valores, información conceptualizada y visión experta que provee de un marco de referencia para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones aparece muchas veces no solo en documentos y almacenes de datos sino también en las rutinas, prácticas y normas. (Davenport y Prusak, 1999).

Una de las definiciones más precisas que se puede encontrar en la literatura de gestión con respecto al conocimiento está en el informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). En dicho informe el conocimiento se divide en cuatro tipos de saber.

Saber qué: Se refiere a los hechos, a realidades conocidas. Es el punto donde el conocimiento está más cerca de la información. Los médicos y los abogados que trabajan en entornos complejos, son expertos en este tipo de conocimiento.

Saber por qué: Es el conocimiento científico, acerca de los principios y leyes de la naturaleza. Es la base del desarrollo tecnológico y se produce normalmente en laboratorios de investigación y/o en las universidades. Acceder a este tipo de conocimiento supone la colaboración con estas organizaciones o el reclutamiento de personal entrenado.

Saber cómo: Son las habilidades o las capacidades para hacer algo. Este tipo de conocimiento está disperso en las organizaciones y puede abarcar desde juzgar el posible impacto de un producto en el mercado, el reclutamiento de la persona adecuada, hasta la operación de una máquina complicada.

Saber quién: Supone conocer quién sabe qué y quién sabe cómo hacer qué, de importancia creciente requiere de cierto tipo de relaciones sociales que permitan el acceso a expertos y a su conocimiento. Es crucial cuando los directivos tienen que responder a cambios acelerados.

Los dos primeros saberes pueden obtenerse a través de fuentes explícitas como libros, revistas especializadas o bases de datos expertas, y tienen un alto contenido informativo. Los dos últimos, dado que suponen un alto grado de conocimiento tácito, son más difíciles de codificar y medir (Carlos Obeso, 2000).

El conocimiento es todo lo que nosotros tenemos que nos ayuda a interpretar el entorno y, como consecuencia, a actuar. (Agustí Canals 2003)

En resumen se centra en proporcionar y precisar las actividades relacionadas con el conocimiento tales como su creación, captura, transformación, y uso). Su función consiste en planificar, poner en marcha, operar y controlar todas las actividades y programas relacionados con el conocimiento.

1.2.1 El entorno actual y los aspectos generales de la Gestión del Conocimiento

Son cuantiosas las respuestas que se plantean ante las teorías que defienden el cambio del paradigma de la organización empresarial. El modelo tradicional no sirve para el nuevo siglo pues el entorno ha cambiado.

Este se caracteriza, principalmente, por seis fenómenos. Los cuales son:

~ Velocidad a la que se producen los cambios.

~ Facilidad de acceso a la información.

~ Nuevos productos y servicios.

~ Globalización de la economía.

~ Nuevos mercados, nuevos competidores.

~ Los viejos esquemas de producción ya no sirven.

El modelo empresarial tradicional, es obsoleto. El objetivo de las organizaciones sigue siendo la búsqueda de una ventaja competitiva. En el entorno actual, la capacidad de producción ha dejado de ser una ventaja competitiva. En estas circunstancias, aprender más rápido que los competidores puede ser la única ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Aprender es el camino hacia las organizaciones inteligentes. Y para aprender, la clave está en la Gestión del Conocimiento.

Tal como lo dijo Nonaka, "En una economía donde la única certeza es incertidumbre, la única fuente segura de ventaja competitiva es el Conocimiento".

El conocimiento está siendo reconocido como el más importante activo organizacional y consecuentemente, las empresas conscientes de esta clave de éxito, están haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo. Las empresas han visto en la Gestión del Conocimiento la vía para lograr altos niveles de competitividad. En la práctica esto conlleva a crear un sistema que admita en la organización la captura, el almacenamiento, la generación, el uso y la distribución de los activos de información de una organización.

En la actualidad la Gestión del Conocimiento ha cobrado especial auge, no obstante, se debe considerar que la forma en que los sistemas de gestión han evolucionado, ha propiciado se llegue a este nuevo enfoque gerencial. Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearnos la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cómo lo hacíamos hace sólo 4 ó 5 años. Cada vez es más evidente que enfrentarse al presente con métodos del pasado puede representar hipotecar el futuro. La necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado que el valor de la información y del conocimiento cotice al alza. Consecuencia de lo anterior, es que se reconoce la necesidad de lograr

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