Capacitacion

CARACTERISTICAS GENERALES DE LA CAPACITACION

Principales Problemas de Capacitación

5Los estudiosos de la problemática educativa no se preocupan por generar investigación

y soportes teóricos válidos para la formación profesional de los adultos, y esto es debido a que se mantienen tan ocupados a sus propios asuntos de su educación formal que se olvidan que la Capacitación, el Adiestramiento y el Desarrollo también son procesos educativos. Por su parte, los capacitadores, la gran mayoría hechos sobre la práctica y con una ignorancia total de los marcos teóricos y de referencia de la educación y de sus ciencias afines, no hacen nada por sustentar con investigaciones los procesos de entrenamiento de los trabajadores, contentándose solamente con impartir cursos, eventos, la mayoría de ellos mal diseñados sobre temas de moda e intrascendentes, pero eso si de mucha taquilla motivacional.

Al ser la inversión total (en materia de capacitación) proporcionalmente menor en la pequeña y mediana empresa, en relación con la grande, sus posibilidades de desarrollo de RRHH serán igualmente menores, factor que sin duda incide también en sus factores de productividad, dificultando su crecimiento eficiente y disminuyendo su capacidad de competencia.

Otra de los problemas que se genera por no tener programas de capacitación adecuados es que las empresas no evalúan los resultados de capacitación se prefiere repartir cantidad de eventos en sacrificio de la calidad, no se hacen diagnósticos de capacitación correctos, se capacita por cumplir con la ley, las exigencias de capacitación, aunque mayores cada vez, son atendidas con menos recursos.

Por otra parte si encontramos en algunas grandes empresas sistemas de capacitación avanzados, esto no quiere decir que en todas las demás se presente una situación igual. El principal problema lo observamos en la micro, pequeña y mediana empresas, en las cuáles, si se llega a hacer capacitación, en el mejor de los casos es muy rudimentaria pero en la gran mayoría ni siquiera se tiene idea de lo que hay que hacer en este sentido.

6Las empresas sobre todo las pequeñas y mediana, no conocen la tecnología educativa que les permita diseñar planes, programas, cursos y eventos correctamente.

Las empresas, muestran una ausencia de infraestructura técnico- administrativa: Carecen de manuales de organización, políticas y procedimientos; análisis y descripción de puestos de trabajo; metodología adecuadas para el diagnóstico de necesidades de capacitación y adiestramiento; estándares de producción y ventas; índices de personal etc; lo cual complica la formulación del plan y de los programas de desarrollo de sus Recursos Humanos.

Alguno de los trabajadores no tienen los conocimientos elementales que proporcionan la alfabetización, para comprender los contenidos de un curso específico de capacitación y adiestramiento que satisfagan las necesidades de formación para desempeñarse en su puesto de trabajo.

La educación tradicional, no proporciona los elementos y medios indispensables para ajustarse íntegramente a las características de los procesos productivos de las diversas empresas.

No existe el puente vinculador entre el sistema educativo formal y el aparato productivo.

La educación del sector obrero, debe integrar al trabajador al proceso productivo como factor determinante para su desarrollo personal y adaptación a la sociedad.

Se considera también que la literatura existente en el mercado editorial a cerca de este tema además de escasa es muy superficial. La mayoría de los libros son producto d experiencias, no siempre valiosas ni creíbles, que carecen de sustentos teóricos, la capacitación carece de credibilidad, por este motivo, en gran cantidad de empresas los encargados de administrarla son gente hecha al vapor carente de experiencia. Mientras en las empresas se sigan reclutando gente sin experiencia, se seguirá proporcionando capacitación reactiva y no tecnológica “bonita pero no útil”.

En las empresas, los administradores de personal siempre se quejan de no tener tiempo de hacer Manuales de Organización, Procedimientos, Políticas, Profesiogramas, Estándares de Rendimiento, Medición de Productividad, etc. Todos estos indicadores son indispensables para formular programas reales y efectivos de capacitación. Por su parte, los capacitadores o administradores de este proceso, utilizando como pretexto lo anterior, no satisfacen esa necesidad y hacen programas reactivos.

Un programa de capacitación perfectamente elaborado puede fracasar si la Gerencia no puede convencer de sus méritos a los participantes. Los participantes deben creer que el programa tiene valor y que les ayudará a alcanzar sus metas personales y profesionales.

Con frecuencia, es difícil la implantación de programas de capacitación. Una de las razones es que los Gerentes suelen estar orientados a al acción y creen que están demasiados ocupados para entender cosas del desarrollo de Recursos Humanos, otra dificultad en la implantación de los programas es que debe haber disponibles capacitadores aptos. Además de poseer habilidades en capacitación, los capacitadores deben conocer la filosofía, los objetivos, la organización formal e informal y las metas del programa de capacitación de la empresa.

El administrador de ARH frecuentemente tiene problemas especiales en la implantación de programas de capacitación. Por Ej: puede ser difícil programar la capacitación de acuerdo a las exigencias actuales del trabajo. A menos que el empleado sea nuevo, es indudable que tiene deberes específicos de tiempo completo que desempeñar. Aunque es responsabilidad del gerente de línea tener los puestos cubiertos mientras un empleado se está capacitando, el Gerente de DRH debe ayudarle en este problema, otra dificultad en la implantación de programas de capacitación es el mantenimiento de registros. Esto se debe mantener respecto de toda la capacitación que recibe el empleado y de lo bien que se desempeña durante la capacitación y en el puesto. Esta información es importante para la medición de la efectividad del programa y para señalar el proceso del empleado en la compañía.

Principales Conceptos.

CAPACITACION

Cualquier actividad diseñada para mejorar el desempeño de otra persona en un área específica.

Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo, la capacitación consiste en proporcionar a sus empleados nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.

Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y o desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán para de prepararlo para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los inmediatos superiores. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de atención, memoria, análisis, síntesis y evaluación de los individuos, respondiendo sobre todo al área del aprendizaje cognoscitivo.

La capacitación, por tanto podría implicar mostrar a un operador de máquina como funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor como vender el producto de la empresa o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

ADIESTRAMIENTO

Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar, desarrollar y o perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el fin de incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo. Su cobertura comprende los aspectos de las actividades y coordinaciones de los sentidos y motoras respondiendo sobre todo al área del aprendizaje psicomotriz.

Significa “hacer a uno diestro” y diestro es lo mismo que derecho, en oposición a zurdo. Alude a la habilidad para hacer algo.

ENTRENAMIENTO

Educación profesionalizada que adapta al hombre a un cargo o función. Es un proceso educacional aplicado a un corto plazo pero en forma sistemática y organizada, generando conocimientos, aptitudes y comportamientos en función de objetivos definidos.

El entrenamiento tiene como objetivo el adaptar a la persona a la cultura organizacional, a programas o estrategias puntuales, a conocimientos innovadores y de ejecución reciente, propende pues facilitar herramientas y elementos que permitan el desempeño del puesto de una manera óptima y eficaz. Jalar arrastrar hacia un punto determinado.

DESARROLLO

Acción o conjunto de acciones tendientes a integrar a las personas a su entorno socio laboral con el propósito que comprenda las características de la empresa, los procesos internos y externos de comunicación, el estilo de liderazgo, las características de los productos, y la importancia de los procesos de calidad.

Es también el proceso integral del individuo debido al aprendizaje que obtiene al adaptarse al medio ambiente social y natural que lo rodea. Involucra aspectos relativos a

sus actitudes y valores respondiendo al área de aprendizaje afectiva.

EDUCACION

Proceso de formación social a través del cual los hombres se informan sobre el medio en que viven y sobre la historia, a la vez que se capacitan para aplicar dicha información en su realidad circundante con el objeto de influir en ella.

El término educación entonces abarca toda la actividad humana ya que es un proceso continuo de enseñanza aprendizaje por medio del cual un individuo o grupo de ellos van adquiriendo un repertorio tal de conocimientos que les hace posible su supervivencia en la sociedad en la que se desenvuelven por lo tanto la meta de la educación es dar herramientas

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