Capacitacion

INDICE

1. Introducción a la Capacitación

1.1 Antecedentes

1.2 Influencia de la Administración en la capacitación

1.3 Marco legal de la Capacitación

1.4 Cultura Laboral

1.5 Comisiones mixtas de capacitación

1.6 Cumplimientos legales de documentación para la secretaria de trabajo y previsión social

2. Proceso de enseñanza aprendizaje de adultos

2.1 Como aprenden los adultos

2.2 Áreas de aprendizaje cognoscitiva, psicomotriz, afectiva

3. Proceso administrativo de la Capacitación

3.1 Identificación de necesidades de Capacitación

3.2 Fijación de objetivos

3.3 Contenido y elaboración del programa

3.4 Elaboración del plan

3.5 Organización del evento

3.6 Evaluación y seguimiento del plan y programa

4. Diagnóstico de necesidades de Capacitación

4.1 Concepto y alcance de la detención de necesidades de capacitación

4.2 Clases de necesidades diseño

4.3 Metodología y tareas

5. Elaboración de Programas

5.1 Redacción de objetivos

5.2 Estructura de contenidos

5.3 Técnicas de enseñanza aprendizaje

5.4 Determinación de los medios auxiliares e instrumentos de apoyo

5.5 Determinación y elaboración de instrumentos de evaluación

6. Organización de Eventos

6.1 Determinación y selección de instructores

6.2 Folleto del evento de capacitación

6.3 Protocolo de inauguración y clausura

6.4 Registro de participantes

6.5 Determinación de la inversión necesaria

7. Ejecución de la Evaluación

7.1 planeación de actividades necesarias para el programa

7.2 La contratación de servicios

7.3 Coordinación de eventos

8. Evaluación y control de la Capacitación

8.1 Políticas de operación

8.2 Lista de verificación para la coordinación de eventos

8.3 El informe ejecutivo diario de actividades y de resultados del programa

8.4 Significado y alcances

8.5 Dimensiones a evaluar

9. Seguimiento de la Capacitación

9.1 Proceso de generación de información

9.2 Aspectos a investigar

9.3 Modelo general

9.4 Cuestionario de seguimiento

1.- INTRODUCCIÓN A LA CAPACITACIÓN

ANTECEDENTES

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían así la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial, "Las Cartas de Indias “establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio. También se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro años de aprendizaje. Ya hacia 1800 existían artesanos jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a otros artesanos, quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con un cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos. La industrialización y el desarrollo tecnológico en México no se desarrollaron tan rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del trabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que habría que incluir el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos. Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces que la capacitación para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo. Antes que nada la capacitación en nuestro país tiene su propio origen y evolución su historia, surge desde la época primitiva hasta nuestros días. Hoy gracias a instituciones de Gobierno y el compromiso que sustentan las empresas se ha creado un proceso y procedimientos básicos para que cada trabajador trabaje de manera efectiva, productiva y sobre todo que logre alcanzar y explotar sus habilidades antes desconocidas.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminación injusta contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo, religión o nacionalidad. por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del programa de capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobra las mujeres y los miembros de minorías.

En el mismo sentido, es necesario demostrar que el programa de capacitación mismo no tiene impacto adverso sobre las mujeres o minorías. Específicamente, deben tener tantas oportunidades de concluir con éxito la capacitación como los hombres blanco; si no es así, se debe demostrar la validez de los requerimientos de capacitación. Por ejemplo, podría suceder que el nivel de lectura de los manuales de capacitaciones demasiado alto para muchos miembros de minorías, que por tanto se desempeñan pobremente en el programa independientemente de sus aptitudes para el trabajo para el que están siendo capacitados. En tal caso, podría determinarse que el programa de capacitación es injustamente discriminatorio.

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN

Y ADIESTRAMIENTO 2013

La Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligación patronal la impartición de esta capacitación, y en caso de negativa, se impondrán multas como una medida de cohersión y aún a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrón de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implícito.

La Secretaría del Trabajo publicó en el Diario Oficial de la Federación, el Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los formatos DC-1, DC-2, DC-3, DC-4, que competen a todos los patrones y otros para los instructores externos de capacitación y adiestramiento. En esta publicación se establecen además los lineamientos para tener un control de la comisión y de los planes y programas.

Es sumamente importante contar con una comisión bien constituida, para delegar en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, la programación, el control de asistencia, la emisión de constancias de capacitación y adiestramiento, realización de los respectivos trámites ante la delegación correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitación por trabajador, y otros detalles propios de esta área tan importante desde el punto de vista técnico, de seguridad y legal. Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarreará al empresario los siguientes beneficios:

• Disminución de accidentes

• Incremento en la productividad

• Reducción de tiempos muertos

• Disminución de gastos

• Integración de la comisión

• Presentación de los planes, programas, los nueve recursos básicos de seguridad que debe impartir

• Contará con pruebas para acreditar ante cualquier junta de conciliación que usted como patrón impartió la respectiva capacitación al trabajador que lo está demandando

SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

En nuestro país el derecho del trabajo y de la previsión social está en el artículo 123 de nuestra constitución. En ella se asigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Artículo 123 fracción XIII..

“Las empresas, cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo, la ley reglamentaria determinara los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.

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