Capacitacion

INDICE

INTRODUCCION 3

EVALUACIÓN DE DESMPEÑO 4

Conceptos básicos 4

Objetivos de la evaluación del desempeño 5

Beneficios de la evaluación de desempeño 5

1. Para el jefe: 6

2. Para el trabajador: 6

3. Para la organización: 6

Métodos de evaluación del desempeño 6

La jerarquización individual y por Grupos 6

La comparación por pares 6

Métodos de rasgos 7

Comparación entre perfil del puesto y comportamiento del empleado 7

Escala de calificación 7

Escala mixta 7

Método de elección forzada 7

Evaluación por resultados 7

El proceso de evaluación del desempeño 8

BIBLIOGRAFÍA 9

INTRODUCCION

La evaluación de desempeño es un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Permite conocer y mejorar los sistemas, los procesos y la organización del trabajo, brindando información sobre qué y cómo hacemos nuestro trabajo, buscando generar mayor motivación y compromiso al promover el desarrollo personal, el involucramiento, la participación y el trabajo en equipo.

Su valor reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo.

EVALUACIÓN DE DESMPEÑO

Conceptos básicos

CHIAVENATO: “un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo”.

DAVIS: “Proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo”.

BYARS Y RUE: Proceso en que se comunica a una persona como llevar a cabo el trabajo; estableciéndose también un plan de mejoramiento.

“Identificación, medición y gestión del rendimiento humano en las empresas”.

Identificación: Debe basarse en el análisis de puesto de trabajo.

Medición: Debe fijarse criterios de fiabilidad y validez sobre los métodos y acciones desarrolladas, para asegurar una eficaz comparación de resultados.

Gestión: objetivo primordial de cualquier sistema de valuación.

La responsabilidad por la evaluación de desempeño

Hasta hace algunos años, todos los métodos de evaluación se habían basado en el supuesto implícito de que el superior es la persona indicada para juzgar el desempeño y la conducta de los subordinados. En la actualidad, la responsabilidad del proceso de evaluación del desempeño es atribuida de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas:

1. En algunas organizaciones existe una centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño, donde es el departamento de personal el que proyecta, aplica y hace seguimiento al programa, mientras que cada jefe de área aplica y desarrolla el plan en su área de acción.

2. En otros casos la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, es decir, se fija en el empleado de cada área, con algún control por parte del supervisor directo, por lo cual es un sistema de autoevaluación en el que el empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior para analizar en conjunto los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados.

3. En otras organizaciones la responsabilidad es atribuida a una comisión de evaluación del desempeño o comité de evaluación, el cual estará constituido por individuos pertenecientes a diversos departamentos, haciendo colectivo el proceso de diversos departamentos, haciendo colectivo el proceso de evaluación. Este comité debe estar constituido por empleados permanentes o transitorios. Los miembros permanentes por ejemplo, el presidente de la organización, participan en todas las evaluaciones manteniendo el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado y tienen el papel de traer las informaciones respecto de los evaluados directa o indirectamente unidos a su área de actuación, y proceder a su clasificación.

Objetivos de la evaluación del desempeño

Al hacerse la evaluación del desempeño, el objetivo primordial es que este se modifique en aras de mejoramiento. El evaluado debe ser consciente no solo del cambio planeado sino que también debe saber por qué y cómo deberá implantarse este cambio. De igual manera deberá recibir la retroalimentación adecuada.

Entre otros objetivos de la misma se pueden mencionar los siguientes:

 Proporcionar datos acerca del desempeño de los empleados a lo largo del tiempo, de forma que se puedan tomar decisiones adecuadas.

 Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido dependiendo del sistema de administración.

 Contribuir a la toma de decisiones relacionadas con la capacitación, orientación, pago y promoción del personal y otros asuntos.

 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, objetivos individuales.

 Identificar a los empleados de la organización que requieren actualización.

Beneficios

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