Caso “El corto circuito de la ansiedad, multiplicador del conflicto”

Caso “El corto circuito de la ansiedad, multiplicador del conflicto”

1. ¿Cuál es la estrategia que debe desarrollarse para resolver el conflicto entre Laura y Tim?

Respuesta:

Según mi análisis y opinión respecto al caso presentado, la estrategia que debe de utilizarse es la de mediación, la cual consta de partes involucradas tengan el deseo de resolver el conflicto con la dirección de un mediador o un líder de relaciones laborales. La utilización de la mediación (Folger y Bush, 2004) como herramienta para propiciar este cambio conductual y relacional está basada no únicamente en el desarrollo de un proceso justo y dinámico en el que las partes en conflicto pueden encontrar soluciones consensuadas a sus diferencias (como lo plantea la mediación tradicional), sino que implica, además, la transformación de las relaciones sociales y de las formas de comunicación para contribuir a la consolidación de una cultura de paz en la sociedad.

Reuniendo los implicados en un ambiente más relajado para poder discutir sobre el conflicto laboral sucedido. Al contrario de lo que realmente paso, en donde dejaron muchos temas sin resolver o puntos sin exponer como les estaban afectando. Ambos deben hablar de manera profesional y exponer los puntos que hacen que se sientan incomodos. Laura debe expresar primero que nada la incomodidad que vivió al sentirse acosada por él y por consiguiente lo incomodo que era para ella estar recordando ese momento cada vez que el pedía una disculpa, por su parte Tim debe expresar lo incomodo que es recordar ese momento y que por esa razón el tiende a pedir disculpas y que se siente aún más incómodo al ver la actitud de todo el equipo.

Posteriormente, de haber escuchado ambas partes se debe de llegar a un acuerdo para presentar todas las alternativas posibles para ambas partes, asi garantizando que ayudaran a mejorar el ambiente y así restablecer esa brecha de comunicación que surgió a través de dicho conflicto laboral.

1. ¿Cómo podría identificar la existencia de un conflicto implícito dentro de su equipo de trabajo?

Respuesta:

Se podría identificar la existencia de un conflicto dentro de mi equipo de trabajo observando las siguientes alertas:

• Tensión entre los integrantes de trabajo. Forma de relacionarse entre ellos, esto a al ver la incomodidad expresada mediante el comportamiento de Laura y Tim al estar juntos.
• Distanciamiento emocional o físico de los miembros del equipo de trabajo. (Divisionismo en el equipo de trabajo).

• No existe comunicación fluida y positiva
• Ambiente hostil
• No cumplen con el tiempo y forma de las tareas asignadas

1. ¿Qué elementos deben poseer o deben considerarse dentro de una definición de conflicto laboral o conflicto dentro del lugar de trabajo?

Respuesta:

Toda situación que afecte una relación laboral entre dos o más personas. El conflicto es algo natural y no hay forma de evitar que ocurra, pero a veces estos pueden evolucionarse en problemas personales entre compañeros y ese nivel de conflicto no se mezcla con lo profesional. Igualmente se dan casos en que esos asuntos personales se llevan al lugar de trabajo creando ambientes incomodos para las personas involucrados ya que en algunos casos suelen a sentirse acosadas, creando así un ambiente de incomodidad incluso incertidumbre para presentarse a laboral.

1. ¿Cómo una organización debe asegurar la confidencialidad de un conflicto como el de Tim y Laura, de tal manera que los implicados busquen un mediador, sin tener miedo a que parezca cualquier tipo de represaría desde algunos de los factores involucrados?

Respuesta:

Para asegurar la confidencialidad de un conflicto se debe implementar lo siguiente:

• Crear Políticas de Recursos Humanos en donde se define el perfil interno y el manejo de información confidencial del personal interno.
• Crear Políticas de Recursos Humanos en donde se define claramente el código de conducta, ética y transparencia para el personal interno de la empresa en donde se aplica abiertamente para todos.
• Crear un ambiente de seguridad de la información a fin de garantizar óptimas soluciones a los conflictos.
• Crear charlas y capacitaciones internas sobre el manejo de conflictos y sus resoluciones.
• Manejar la información de manera discreta, objetiva y óptima con los involucrados
• Crear una responsabilidad de lo acordado creando así seguridad a ambas partes.
• Manejar la información de manera discreta, objetiva y óptima con los involucrados para crear un ambiente de tranquilidad y seguridad.
• Tener una persona que sirva de mediador y que sea imparcial en la mediación para la búsqueda de beneficio mutuo de las partes.
• Buscar varias alternativas de solución para que sean las partes quienes decidan la mejor opción, asegurando la relación a largo plazo.

Bibliografía

• Bazerman, M. y Neale, M. (1993). La Negociación Racional en un Mundo Irracional. Barcelona: Ediciones Paidos Empresa 20.

• Fisher, R., Ury, W. & Patton, B. (1996). Obtenga el SI. El Arte de Negociar Sin Ceder. Barcelona: Gestión 2000 (4ª edición).

• Munduate, L. y Medina, F.J. (2003). Conflicto, Negociación y Mediación: Técnicas de Gestión. Madrid: Tecnos

• Arllen, N. L. & Gable, Robert, A. (1997). Peer Mediation: Conflict Resolution in Schools, Academic Journal of Behavioral Disorders, Vol. 22, No. 2, February 1, 1997.

• Baruch Bush, R. y Folger, J. (2004). The Promise of Mediation. The Transformative Approach to Conflict. San Francisco, CA. Jossey-Bass.

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