Como es una Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

PANIFICADORA TRIGO DORADO

Auditoría Modelo COP/IE(93)

Complementar Matriz de Indicadores:

INDICADOR FORMA DE MEDICIÓN OBJETIVO

Análisis de la estructura salarial Remuneración mensual media por niveles jerárquicos. Determinar la remuneración promedio por los niveles jerárquicos

Análisis de la calidad de vida laboral. Número de horas extras. Determinar el número de horas extras y nocturnos de los colaboradores y de esta manera evaluar la productividad y el costo

Número de horarios nocturnos

Análisis de planes de carrera o sucesión. Número de candidatos por promoción Determinar el número de empleados para promocionar

Análisis de clima laboral Tasa general de rotación Determinar la tasa de rotación e identificar las causas

Diagnóstico de la Situación:

Puntos Fuertes:

Luego de la auditoría a la Panificadora Trigo Dorado, se ha identificado que la empresa cuenta con los siguientes puntos fuertes a nivel organizacional:

• Estabilidad Laboral: Todos los empleados de la empresa están en plantilla a término indefinido, a excepción de cinco que se encuentran en un contrato por finalización de servicio. Normalmente el que entra y supera el periodo de prueba se queda en la empresa. Solamente se tiene registro de un caso que no fue así.

• Plan de Formación: Es de vital importancia para la empresa que su personal disponga de las competencias adecuadas para desarrollar su trabajo de forma efectiva, por esta razón el departamento de Recursos Humanos realiza cada año el plan de formación ligado a la política estratégica de la empresa.

• Bajo Nivel de Accidentes de Trabajo: El año pasado tan solo hubo dos accidentes de trabajo.

• Sin Huelgas: A la fecha no ha habido ni una huelga, tampoco cuenta con representante sindical.

Puntos Débiles:

Por otra parte, se ha identificado una serie de puntos débiles descritos a continuación:

• Manual de Funciones: No hay un manual de funciones para cada cargo con una descripción clara de puestos; lo que ha ocasionado frecuentes quejas desde el Departamento Comercial y Marketing hacia el departamento de Recursos Humanos.

• Política de Selección: No se cuenta con una política de selección definida, los procesos de selección se realizan previa petición de los departamentos, hay poca convocatoria interna y la mayoría de las veces personal externo deja su CV y se toma como una base informal de reclutamiento.

• Evaluación de Desempeño: Si bien la empresa valora el esfuerzo y premia el desempeño, la evaluación de este es realizada de una manera informal sin seguir ningún esquema o modelo en concreto.

Plan de Acción:

A partir de los resultados de la auditoría, se propone el siguiente plan de acción:

• Elaboración de una política de selección que busque proveer el mejor talento humano alineado con la estrategia de la empresa para alcanzar los resultados del negocio, a través del desarrollo integral de los empleados y equipos, mediante los mecanismos necesarios para la búsqueda, atracción y reclutamiento efectivo de candidatos cualificados que presenten perfiles competitivos.

• Definir planes de carrera y formación y de esta forma propiciar oportunidades de desarrollo enfocadas a fortalecer la estrategia de crecimiento de la empresa.

• Desarrollar un modelo de evaluación del desempeño avanzado que permita desafiar a los colaboradores hacia un crecimiento constante, mejorando prácticas que impulsen el crecimiento de la organización.

• Garantizar mayor competitividad salarial con la combinación del resultado de la valoración de puestos, la estrategia de la compañía y el valor de mercado.

• Elaboración del manual de funciones a través del cual se establezcan los deberes de los funcionarios que conforman la planta de personal y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos; estableciendo de manera clara la razón de ser de cada empleo y determinando sus funciones, responsabilidades y requisitos para el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

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