Gestión estratégica de recursos humanos

El principio del centralismo democrático es el rector de la Sociedad Socialista. Consiste en la organización armónica entre la centralización y la democracia, implica la subordinación a un centro único en cada nivel de dirección, la rigurosa disciplina, el mando unipersonal y el carácter colegiado de las decisiones, la plenitud de poder de los trabajadores, la estimulación de sus iniciativas, la subordinación de la minoría a la mayoría, el carácter electivo de los órganos de dirección y de los que lo dirigen y el deber de estos de rendir cuenta ante los órganos de dirección y las masas de manera sistemática.

El principio de la objetividad tiene como base el concepto de dirigir los diferentes procesos económicos políticos y sociales con arreglo a las leyes objetivas. Por lo tanto se precisa de una dirección libre de subjetivismo y espontaneidad.

Ejemplo: Cuando se viola la ley de distribución con arreglo al trabajo al estimular un colectivo queCódigo: p23

Licenciatura: LADE

Curso: 4º

Línea Curricular: 5

Cuatrimestre: 1º

Créditos: 6

UNIVERSIDAD DEL PAÍS VASCO

EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

EKONOMI ETA ENPRESA-ZIENTZIEN FAKULTATEA

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Apuntes y material complementario

Año Académico

2007-2008

Curso Académico

4º

Licenciatura

Licenciatura en Administración y

Dirección de Empresas

Línea Curricular /Tipo de asignatura

Lc 05: Dirección General

Departamento

Economía Financiera II

Autor y Profesor

Jon Landeta Rodríguez

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Índice

Tema 1. Introducción ............................................................................................4

1.1 Gestión de recursos humanos

1.2 Dirección estratégica de la empresa

Tema 2. La dirección estratégica de los recursos humanos ..............................22

2.1 Conceptualización de la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos

2.2 Interdependencia entre la dirección estratégica de la empresa y la DERH

2.3 El proceso de DERH

Tema 3. El análisis del entorno desde la perspectiva de la DERH ..................30

3.1 El entorno de la empresa

3.2 Análisis de los sectores constitutivos del entorno desde la perspectiva de la DERH

3.3 Obtención de información sobre el entorno

Tema 4. El análisis interno desde la perspectiva de la DERH .........................41

4.1 La ventaja competitiva basada en los RRHH

4.2 Análisis interno

4.3 Aplicación de matrices al análisis estratégico de los RRHH

Tema 5. Fijación de objetivos y estrategias de RRHH ......................................60

5.1 Formulación de los objetivos estratégicos de RRHH

5.2 La contextualización de las estrategias de RRHH

5.3 Identificación de las estrategias de RRHH

5.4 Estrategias genéricas de la compañía y definición de estrategias de RRHH

5.5 Criterios para la selección de las estrategias de RRHH

5.6 Métodos de selección de estrategias

5.7 Utilización de la gestión previsional de RRHH como prueba de la consistencia de las estrategias elegidas

Tema 6. Aplicación de la estrategia. Estructura empresarial y estrategia de los RRHH ..............................................................................................................74

6.1 Introducción

6.2 Las estructuras de aplicación de la estrategia

6.3 El establecimiento y ejecución del plan estratégico de RRHH

Tema 7. Evaluación de la estrategia. La auditoría social estratégica .............78

7.1 Cometido de la evaluación de la estrategia dentro de la DERH

7.2 La auditoría social estratégica

7.3 Niveles de auditoria de Dirección de RRHH

7.4 La práctica de la auditoría social estratégica

7.5 Orientaciones en la recogida y análisis de la información para la auditoría de la actividad de la DERH

7.6 El cuadro de mando de RRHH

Temas opcionales:

Tema 8. Teorías económicas subyacentes en la dirección de recursos humanos

Tema 9: Temas actuales de interés relacionados con la dirección estratégica de recursos humanos (relación abierta de temas)

Material complementario ....................................................................................89

1- Exámenes de la asignatura ................................................................................90

2- Casos auxiliares ..............................................................................................135

3- Instrucciones para la elaboración de trabajos ..................................................137

4- Artículos para el análisis ................................................................................140

TEMA 1. INTRODUCCION

Objetivos del tema:

Que el alumno sea capaz de:

- Explicar el cambio en la consideración del factor humano en la empresa

- Plantear cualquier decisión que se tome sobre las personas de la empresa en términos económicos y sociales

- Explicar cómo y bajo responsabilidad de quién se toman en la empresa las decisiones que afectan a los trabajadores

- Diferenciar la función de RRHH del departamento de RRHH

- Relacionar los cambios de entorno e internos de la empresa con adecuación exigible a la función de RRHH

- Explicar las directrices de la dirección de RRHH de una organización a partir de modelos teóricos de referencia

- Comprender qué es y para qué sirve la dirección estratégica

- Emplear un modelo general de análisis estratégico de referencia, incorporando al mismo el análisis estratégico de los RRHH.

PARTE I. LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS

1.1 ANTECEDENTES

La función de recursos humanos se ha ido configurando al compás de la evolución que experimentaban los problemas sociales de la empresa y de la propia evolución de la misma.

Este proceso ha llevado a la función de recursos humanos o de personal de ser exclusivamente una parte (pequeña) de la función directiva, siendo generalmente responsabilidad de la gerencia, a ser una función autónoma y, en su caso, delegada, dotada de una considerable extensión de contenidos y una evidente importancia.

Diferentes factores fueron convergiendo para dar lugar a este cambio, siendo algunos de ellos los siguientes (desde los más antiguos a los de mayor relevancia actual):

1- Avance de la industrialización.

2- Actividad asistencial asumida por la empresa

3- Contribución de estudios e investigaciones

4- Desarrollo jurídico laboral

5- Desarrollo tecnológico

6- Entorno sindical

7- La evolución de los métodos de gestión de recursos humanos

8- Incremento de la competitividad e interrelación entre los mercados

9- Aumento en la complejidad de las organizaciones actuales

10- El coste de los RRHH

11- Mayor cultura

12- Respeto al hombre

Todos estos factores han contribuido a hacer surgir en el seno de las empresas la necesidad de que miembros de la misma asuman estas responsabilidades crecientes y, cuando la dimensión y condiciones lo aconsejen, a crear o a contar con órganos específicos (departamentos o secciones de dirección de recursos humanos -o empresas externas-) que auxilien a la dirección general en el tratamiento de todos aquellos aspectos relativos a la Dirección y Administración de los Recursos Humanos.

Este órgano específico se ha ido desarrollando a medida que ha ido asumiendo nuevos cometidos.

Las etapas que ha seguido en su evolución la función de recursos humanos y, consecuentemente y cuando hubiera lugar, el departamento de recursos humanos, son las siguientes (Fombonne 1993; 49-169)(Bosquet 1982):

1º Etapa administrativa: corresponde con la época racionalista de la producción. La gestión de los recursos humanos se orienta hacia la mejora de la productividad laboral a través de salarios y primas y hacia el control y disciplina de trabajo. También dentro de esta fase primera se irían enmarcando posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales y asistenciales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales (contratos, reglamentos, negociación colectiva). Esta época abarcaría hasta comienzo de los años 30 en USA y hasta finales de los años 40 en Europa.

2º Etapa de gestión: en esta fase se asume la complejidad del hombre y la relevancia que tienen los componentes sociológicos y sicológicos en el rendimiento del individuo. Se tecnifica la gestión de recursos humanos: técnicas de valoración de puestos de trabajo y de personal, de selección y retribución, de sicología industrial, etc. Corresponde con la época de las “relaciones humanas” (años 30 en USA, años 50 en Europa)

3º Etapa de desarrollo: se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se asumen los cometidos de participación, comunicación, coordinación, motivación al cambio. La función de recursos humanos de actuar de catalizador

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