Definición y diferencia de: Adiestramiento.

1. Definición y diferencia de: Adiestramiento. Capacitación. Entrenamiento.

Formación.

Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en una persona las habilidades, los conocimientos y las destrezas necesarias para desempeñar un trabajo en forma eficiente.

Capacitación: Se refiere a la disposición y aptitud que alguien observará en orden a la consecución de un objetivo determinado; Básicamente la capacitación está considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una empresa u organización.

Entrenamiento: Es la adquisición de habilidades, capacidades y conocimientos como resultado de la exposición a la enseñanza de algún tipo de oficio, carrera o para el desarrollo de alguna aptitud física o mental y que está orientada a reportarle algún beneficio o utilidad a la persona que se somete a tal o cual aprendizaje.

Formación: Es proporcionar los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren los trabajadores para lograr un desempeño satisfactorio.

Las diferencias de todos estos conceptos consisten en que cada uno de ellos juega un rol importante en la empresa. El adiestramiento a diferencia de los demás conceptos es un proceso continuo que de be ser sistemático y organizado para el desarrollo de las habilidades. La capacitación por otro lado también es un proceso pero se basa en desarrollar aptitudes para un determinado objetivo. El entrenamiento es parecido al adiestramiento y capacitación, ya que también es una adquisición de habilidades pero se debe lograr que la persona aprenda y es para su propia utilidad y para la empresa. Y por ultimo la formación se diferencia ya que es el encargado de proporcionar esos conocimientos para lograr un mejor desempeño.

2. Definición, alcance, objetivo, propósito y proceso del subsistema de adiestramiento.

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Objetivos.

• Incrementar la productividad.

• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.

• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

• Reducir el costo del aprendizaje.

• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.

• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.

• Facilitar la supervisión de personal.

• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.

• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

• Reducir el costo de operación.

En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.

En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

3. Tipos de adiestramiento.

• Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

• Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

• Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

• Preparación para el desarrollo general integral.

4. Políticas de adiestramiento al personal.

La capacitación en las instituciones debe basarse en las siguientes condiciones:

• Las necesidades de las Personas.

• El crecimiento individual

• La participación como aprendizaje activo.

• La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.

• Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.

• El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio.

5. Responsabilidades del adiestramiento.

El adiestramiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la administración, el adiestramiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, "las actividades de adiestramiento se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. El adiestramiento como responsabilidad de línea y función de staff puede asumir diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de línea.

6. Detección de necesidades de adiestramiento: Objetivo de necesidades de adiestramiento e Indicadores de necesidades de adiestramiento.

Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

Objetivos.

Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas especificas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.

Indicadores De Necesidades de Adiestramiento:

Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades, existen indicadores que señalan las necesidades futuras (a priori) y las pasadas (a posteriori), a saber:

• Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocaran futuras necesidades de capacitación, fácilmente previstas, Como:

1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

2. Reducción del número de empleados

3. Cambio de métodos y de procesos de trabajo

4. Sustituciones o movimientos de personal

5. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal

6. Cambio en los programas de trabajo o producción

7. Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías

8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

• Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades de capacitación que aun no han sido atendidas, como:

1. Problemas de producción:

a. Baja calidad de producción

b. Baja productividad

c. Averías frecuentes en los equipamientos y las instalaciones

d. Comunicaciones deficientes

e. Número elevado de accidentes en el trabajo

f. Exceso de errores y desperdicio

g. Poca versatilidad de los trabajadores

h. Mal aprovechamiento del espacio

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