En esta guía hablaremos de las distintas formas que tiene la administración de los recursos humanos para evaluar

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        ÍNDICE

1. Introducción

         1.1 La planeación del capital humano

1.1.1  Gráfico de necesidades de personal

1. Auditoría del capital humano
2. Gráficas de reemplazo
3. Resumen de reemplazo

1.2 Análisis de puestos

1.2.1 Cuestionario de análisis de puestos

            3. Conclusión

            4. Bibliografías

1. Introducción

En esta guía hablaremos de las distintas formas que tiene la administración de los recursos humanos para evaluar, organizar, informar, acerca del personal que integra una empresa, una asociación, y en nuestro caso una universidad, esto tiene suma importancia en la universidad, por que hace posible adquirir y saber conocimientos acerca del área de recursos humanos, evitando así problemas de, ¿cuánto personal ocupamos? ¿Quién lo sucederá? ¿Tiene la capacidad? En las cuales estas preguntas se responderán al acabar tu guía la cual está hecha para ayudarte y te expondremos los temas de las necesidades del personal, la auditoria del capital humano, las gráficas de remplazo, resúmenes de remplazo y por último el organigrama.

1. Planeación del capital humano

Sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de:

1. Factores internos: como las necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales.
2. Factores del entorno: como el mercado de trabajo

La planeación del capital humano traduce los objetivos de la organización en términos de la mano de obra necesaria para cumplir estos objetivos.

Puede decirse que la planeación del capital humano puede dividirse en dos grupos:

1. Fuentes externas. Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.
2. Fuentes internas. Se refieren a la misma organización

1.1.1 Gráfico de necesidades de personal.

Los gráficos de necesidades de personal se realizan a corto plazo porque son más específicos, estos incluyen listas de todas las futuras necesidades de personal para cada tipo de trabajo. La lista puede basarse en un número específico que dependen de la precisión de los pronósticos iniciales, esto gráficos no son muy precisos es decir solo constituyen aproximaciones.

1.1.2 Auditoría del capital humano.

La auditoría del capital humano proporciona un resumen de las habilidades y conocimiento de cada empleado. Cuando se aplican a niveles inferiores al gerencial se concentra en las habilidades funcionales de cada individuo; las de los extractos en sus habilidades administrativas. Un resumen de este tipo permite a los planificadores estimar de manera adecuada el potencial de la fuerza de trabajo con que cuenta la empresa.

1. Nombre: __________________________________________       2.- Matricula _________.

3.- Puesto (asignatura, nivel de la asignatura) ____________________________________.

4.- Edad: __________.                                

5.- Experiencia (número de años de experiencia en el puesto). ______________________.

6.- Fecha de contratación: ____________________.

7.- Puestos anteriores dentro de la universidad de la Salle Bajío: _____________________.

_________________________________________________________________________.

8.- Calificaciones especiales. (Elabore una lista de sus conocimientos especiales, aun si no los emplea en su trabajo actual, pero considera que pueden ser útiles para la Universidad de la Salle Bajío). ___________________________________________________________.

9.- Herramienta, equipos, plataformas, que está capacitado para operar: _________________________________________________________________________.

10.- Educación formal y capacitación especializada:

A) Formación académica.         

• Primaria                                         
• Secundaria                                 
• Preparatoria o bachillerato                         
• Escuela comercial.                                
• Escuela técnica.
• Universidad.
• Cursos de posgrados.
• Maestría.
• Doctorado.

b) Capacitación especializada (incluya duración y año en que concluyó su preparación).

        Cursos: __________________________________________________________________.

        Curso: ___________________________________________________________________.

        Cursos: ___________________________________________________________________.

11.- Evaluación general del desempeño: _______________________________________________.

12.- Potencial para promoción: ______________________________________________________.

13.- ¿Qué puestos específicos puede desempeñar este empleado en el futuro? ________________________________________________________________________________.

14.- Aspectos de su desempeño que debe mejorar ______________________________________.

15.- Firma del supervisor. ________________________   16.- Fecha. _______________________

17.- ¿Se añaden aquí las dos últimas evaluaciones de este empleado?

_______________________________________________________________________________.

Preparado por. - ________________________________ Firma. - ___________________________.

1.1.3 Gráficas de Reemplazo

Son registros de una compañía que contiene el desempeño actual y la viabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos más importantes. Se basa en dos variables desempeño actual y la idoneidad.

Su objetivo es prever los acontecimientos tratando siempre que los hechos no nos sorprendan o como afirma un célebre autor: “planear es provocar que las cosas salgan como nosotros queremos”.

Los elabora el departamento de personal o de recursos humanos.

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