Entrevista por competencias.

[pic 4]“Hacemos organizaciones y personas felices”

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        2016

        SIP/EPC-003-04/16        

INDICE

¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?

ENTREVISTA

Reunión de dos o más personas para tratar algún asunto, generalmente profesional o de negocios.

COMPETENCIA

Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite tener un desempeño superior en un empleo, puesto y situación dada. 

Para identificar a la persona más competente para ocupar algún puesto nos podemos basar en su conocimiento, habilidades y la actitud que demuestre al momento de la entrevista.

El conocimiento. Se puede entender como el bagaje de información, ya sea de carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñar con eficacia el puesto de trabajo. Se identifica con el Saber. Conocimiento transferible. “Yo sé.”

La habilidad. Se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea. Se identifica con el Saber Hacer. “Yo puedo”.

La actitud. Está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de desempeño. Querer hacer. Yo quiero.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Es una entrevista que se centra en las competencias necesarias para ser efectivo en un puesto de trabajo.

Es usual exponer la analogía del iceberg para entender la gestión de la entrevista por competencias, ésta explica que mientras algunos elementos son fácilmente identificables y cuantificables en la superficie del iceberg, otros son más difíciles de detectar, aunque en la mayoría de los casos éstos, son los más significativos. Así en la cima del iceberg y fuera del mar donde es visible para cualquiera, esta parte del iceberg representa los conocimientos, las destrezas, la inteligencia, pero dentro del fondo del mar en la parte profunda del iceberg que no es visible desde la superficie están aquellos rasgos, motivos, roles que producen y predicen resultados superiores sostenidos en el tiempo, mismos que dirigen y controlan la conducta superficial observable que se encuentra en la parte visible del iceberg. Mientras más complejo sea el cargo, es más probable que el excelente desempeño sea dirigido por las características y que se encuentran en niveles más bajos del iceberg, y no por las destrezas y conocimientos de la punta.[pic 7]

Competencias Genéricas.

 Son como su nombre lo indica, de carácter más universal y ligadas al comportamiento definiendo la forma en la que nos desempeñamos, actitudes que se demuestran, aspectos más superficiales del individuo, quedando ligadas sus habilidades más específicas a una actividad particular. Podríamos decir que estas competencias, de algún modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos estamentos de una organización.

Competencias Específicas.

Se refieren a habilidades específicas con respecto a un puesto de trabajo y es donde más se denotan las especificidades puntuales de la empresa o institución.

Competencias Técnicas.

Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades puestas a en práctica de conocimiento técnico específicos para el éxito de la ejecución técnica. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización

ENTREVISTA CLASICA VS. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS[pic 8][pic 9]

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• Flexibilidad para guiar las preguntas a otra dirección
• Se basa en la obtención de datos, sin profundizar
• Analiza funciones estables y definidas
• Uniformidad en la información obtenida
• Con un entrevistador objetivo las respuestas no serán estandarizadas.

• El comportamiento de la persona puede observarse y medirse.[pic 11]
• El análisis previo del perfil nos permite interrogar directamente las competencias que deseamos conocer durante la entrevista.
• Ofrece la oportunidad de ir adecuando las preguntas según las respuestas del candidato.
• Permite un ambiente poco tenso, que propicia la participación

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

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RAPPORT

La palabra se deriva del antiguo verbo francés rapporter que significa llevar algo a cambio. Es entonces cuando dos o más personas sienten que están en “sintonía” psicológica y emocional, porque se sienten similares o se relacionan bien entre sí.

Por lo tanto esta parte es crucial para el desarrollo de la entrevista. Y abarca:

• Recepción
• Saludo                               
• Presentación
• Plática introductoria para aclarar los términos de la entrevista.

Comportamientos que favorecen el rapport:

• Se procura un saludo amable, dándole la bienvenida.
• Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonreír y adelantarse para darle un apretón de manos.
• Saludar por su nombre e invitarlo a tomar asiento.
• Mostrarse atento a la conversación.
• Aclarar que la información brindada será tendrá un uso confidencial.
• Buscar privacidad en la entrevista.
• Utilizar el método: Pregunta-Respuesta-Comentario

Comportamientos que perjudican el rapport

• Contestar el teléfono.
• Hacer preguntas en sucesión rápida.
• Poner a prueba la credibilidad del entrevistado de manera abierta.
• Convertir la entrevista en un interrogatorio.

DESARROLLO

En la entrevista por competencias la etapa de desarrollo consiste en obtener información que nos permita  conocer las habilidades y aptitudes del entrevistado.

No se trata de obtener opiniones o conceptos teóricos, que no son respuestas conductuales, sobre qué haría o que hubiera hecho (por ejemplo: en esa situación se debería, nunca lo haría o a veces ha pasado), sino de encontrar ejemplos claros de las conductas que se tuvieron en dichos eventos pasados; es decir, hay que descubrir a la persona en acción, saber que pensó, sintió y finamente hizo en aquel momento específico.

Esto es esencialmente importante cuando se está tratando de distinguir entre varios candidatos que poseen diferentes fortalezas como áreas de oportunidad.

Un método del que nos podemos apoyar para una entrevista por competencias exitosa es el Método STAR[pic 13]

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CIERRE

Luego de ir recabando información en forma sistemática sobre las respectivas competencias necesarias para cubrir el puesto, el entrevistador debe guiar la entrevista a su final permitiendo al entrevistado aclarar sus dudas o puntos no entendidos.

 Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final con una transacción como la siguiente: “Antes que terminemos, ¿qué preguntas le gustaría hacerme sobre el trabajo, nuestra organización o cualquier otra cosa?, o bien, “antes de terminar voy a hacerle dos preguntas más”. “Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijera...”, todos estos recursos ayudan al entrevistado a prepararse con éxito para el final de la entrevista.

Al igual que en  todo momento al despedirse el entrevistador se debe mostrar amable y cordial. Agradeciendo la asistencia del entrevistado, recordando que la entrevista a la que acaba de acudir forma parte de un proceso de selección y que en cuanto se realice un análisis de la información recabada en este la empresa se pondrá de acuerdo para informarle si pasa al siguiente filtro y en caso de no ser así de igual forma se le avisara y agradecerá por su participación.

CATÁLOGO DE COMPETENCIAS

RESPONSABILIDAD   [pic 19]

Compromiso con las tareas encomendadas; actúa con integridad, respetando los valores de la empresa.

ADAPTABILIDAD 

Se adapta a los cambios; trabaja los desafíos con seguridad; esta dispuesto/a y es capaz de adaptarse a múltiples demandas; demuestra flexibilidad; genera estrategias de respuesta a los cambios.

RESOLUSION DE PROBLEMAS

Analiza y soluciona problemas; toma decisiones oportunas y razonables.

TRABAJO EN EQUIPO

Colabora con otras personas; participa activamente hacia una meta común; valora la contribución de cada persona al equipo; comprende la repercusión de las propias acciones.

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