Instrumento de evaluación de los empleados del área Operaciones de CBRE

Universidad del Desarrollo

Facultad de Psicología

Seminario de Habilitación Profesional

DNC, una base para la capacitación y el desarrollo:

Instrumento de evaluación de los empleados del área Operaciones de CBRE

 y su impacto en la capacitación y promoción interna.

Alumno: Francisca Molina

Centro de práctica: CBRE

Supervisor docente: Rose Marie Blanc

Supervisor  terreno: Rebeca Kiguel

Asesor metodológico: Carola Perez

21 de Febrero, 2013

-        Resumen

El presente estudio tuvo por principal objetivo identificar necesidades de capacitación y posibilidades de promoción interna de los actuales ocupantes de los cargos Jefe de Operaciones y Asistente de Operaciones de la empresa CBRE. Esto, de acuerdo a diversos estudios, es fundamental al momento de pensar en retener el talento e incrementar la productividad y competitividad de la empresa en el contexto económico en el que se encuentra Chile actualmente. Para llevarlo a cabo se confeccionó un instrumento de medición de competencias, el cual se aplicó a una muestra de 33 participantes, todos pertenecientes al área Operaciones de la empresa, y cuyos datos fueron sometidos a un análisis descriptivo en base a metodología cuantitativa. Como resultado se obtiene que un 15% de la muestra requiere ser capacitado y 15% adicional presenta posible potencial para ser promovido; asimismo,  se concluye que las principales necesidades de capacitación para ambos cargos evaluados se centran en las competencias Iniciativa y Negociación, y Orden y Planificación.. Por último, se recomienda realizar un estudio a mayor profundidad a fin de  complementar y determinar la solidez de los hallazgos encontrados.

Palabras claves: Gestión de Recursos Humanos, Capacitación, Desarrollo, Multinacional.

• Abstract

This study aimed to identify main training needs and internal promotions possibilities of the current occupants of the positions Chief of Operations and Operations Assistant at CBRE Company. This, according to several studies, is essential when thinking about retaining talent and increase productivity and business competitiveness in the economic context in which Chile is today. To carry it out, was drawn up an instrument for measuring competencies and was applied to a sample of 33 participants, all belonging to the company's Operations area, whose data were subjected to a descriptive analysis based on quantitative methodology. The result is that 15% of the sample required training and an additional 15%  may have the potential to be promoted, also concluded that the main focus of training needs are in   Initiative and Negotiation, and Order and Planning skills, for both positions. Finally it is recommended to perform a deeper study to complement and determine the accuracy of the findings.

Key words: Human Resources Management, Training, Development, Multinational.

1. Antecedentes teóricos y empíricos :

En las últimas décadas los procesos de desarrollo de los Recursos Humanos dentro de las empresas se han intensificado cada vez más, llegando  a ser una parte cada vez más importante y transversal a todas las líneas de negocio de la empresa (Escobar, 2005) . Estas perspectivas de gestión humana entregan la posibilidad de encontrar al ser humano que está inmerso en la organización y trabajar a partir de él, en sus potencialidades, sentimientos y capacidades, generando un valor agregado y un aspecto diferenciador que haga a la compañía más productiva y competitiva, lo que resulta primordial en el contexto empresarial de hoy en día (Saldarriaga, 2008).

La economía actual ha experimentado gran crecimiento en este tiempo, especialmente en los últimos años, teniendo por consecuencia un aumento en la competitividad de las empresas dentro de los sectores industriales y comerciales. Los cambios que se han producido en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización económica y la introducción de nuevas tecnologías en los procesos de administración, han provocado cambios en las estructuras al interior de las organizaciones que los experimentan (Miquilena & Milexis, 2012; Saldarriaga, 2008).  Lo anterior ha llevado a que las empresas deban implementar nuevos sistemas de gestión dentro de sus organizaciones para, de esta forma, mantenerse en el nivel competitivo del negocio y crear la diferencia frente a industrias del mismo sector. Una forma de hacerlo debe tener énfasis en la mejora de las estrategias en cuanto al cliente externo, pero por otra parte deben preocuparse de desarrollar al cliente interno, el capital humano que se encuentra en la compañía, es decir, a sus empleados.

En América Latina, el interés en torno a los sistemas de gestión interna se ha ido incrementando, siendo un punto fuerte aquellas prácticas destinadas a la formación y certificación con base en competencias laborales (Escobar, 2005). En Chile, la adopción y desarrollo de estas prácticas de Recursos Humanos se vieron favorecidas por los cambios económicos y sociales ocurridos a mediados de los años setenta, ya que éstos facilitaron e incluso promovieron que las empresas introdujeran modelos de administración más competitivos y con éstos, la gestión del capital humano. Al liberalizar la economía,  los  empresarios se vieron obligados a introducir cambios a sus estrategias de negocio y organizaciones, a modo de implementar nuevas perspectivas a su estrategia con la finalidad de mantenerse en la competencia.  Estos cambios generaron un escenario favorable para la aparición de la gestión de Recursos Humanos, ya que el modelo de libre mercado presume la utilización de todas las técnicas que permitan mejorar la productividad de la organización, de tal forma que los Recursos Humanos en Chile surgieron como una técnica para mejorar la productividad laboral frente a la fuerte competitividad nacional e internacional (Pérez, Eades, & Wilson, 2012).

Esto es posible de evidenciar mediante un estudio realizado por Pérez, Eades y Wilson (2012), en el que sobre una muestra de 55 empresas chilenas, se encontró que el 57,1% de los casos posee una unidad de  Gestión de Recursos Humanos (GRH), de los que el 36,6% mantiene esta unidad en un nivel gerencial. Si bien dicho estudio no es representativo debido a la corta extensión de su muestra, sugiere que en Chile las organizaciones tienden a implementar unidades de GRH en sus estructuras formales.

Como señalan Martínez y Martínez (2009), la capacitación se ha transformado en una de las herramientas  fundamentales de la GRH para optimizar la competitividad de las empresas y fortalecer su cohesión organizacional, respondiendo así a desafíos generados por la globalización y los cambios tecnológicos, que exigen una adaptación permanente de los Recursos Humanos en los procesos productivos. La organización debe atraer y retener al mejor talento para así adquirir un beneficio extra al momento de competir en el negocio; considerando las características del mercado actual, el énfasis debe concentrarse en el interior de la organización, para que a partir de esto se genere la diferencia competitiva.

Sin embargo, lo propuesto anteriormente no es algo fácil de lograr, puesto que a nivel nacional hoy en día existe una amplia gama de ofertas laborales que permiten al empleado tener variedad de opciones de trabajo, disponiendo de  amplias opciones  de movilidad desde una empresa a otra, lo que crea aumento en las tasas de rotación de las empresas y, por ende, una pérdida del talento y un desgaste monetario para éstas (Banco Central de Chile, 2012).

De acuerdo a los estudios del Banco Central de Chile, el número de desocupados en el país ha disminuido de manera  importante, pasando de 10% a 6.1% desde fines de 2009 a diciembre de 2012, aumentando así el número de ocupados a nivel nacional. Esto supone que ha existido un incremento en el número de ofertas laborales en los últimos años en Chile y, de acuerdo a los estudios, gran parte de ellas se encuentra concentrada en la Región Metropolitana.

En los gráficos a continuación se observa lo señalado anteriormente:

[pic 1][pic 2]

En el diagrama a la izquierda es posible observar la tasa de cesantía y su variación desde el año 2009 hasta el 2012. Mientras, en el de la derecha se observa el índice de vacantes de trabajo en la ciudad de Santiago desde el año 2009, aumentando en promedio de un 53% a un 70,8% en los últimos años.

Fuente: Banco Central de Chile, 2012.

La figura anterior demuestra la realidad en la fuerza de trabajo actual, y a partir de ésta se desprende la importancia que tiene para las empresas el generar buenas prácticas de Recursos Humanos con tal de mantener y mejorar el talento. A pesar de esto, aun cuando en Chile el ámbito de formación empresarial y desarrollo de los empleados ha tomado mayor importancia en la última década, muchas organizaciones no poseen una cultura que valore este ámbito dentro de sus prácticas empresariales. Si bien los procesos de formación y desarrollo de los Recursos Humanos se han incrementado y lo siguen haciendo a lo largo del tiempo, existe un nivel de carencia con respecto al tema para muchos empresarios y  empleados, llegando en diversos casos a realizar procesos incompletos que finalmente generan descontento en los trabajadores y  por lo tanto,  muchos de esos casos se transforman en un gasto y no en un beneficio tanto para la empresa como para cada empleado de forma individual (Álvarez, Calderón, & Naranjo, 2006). En el panorama actual, lo planteado resulta ser un punto en el que la empresa se debe focalizar, pues por la articulación que atraviesan las organizaciones a nivel global y por lo cambios en el mercado laboral, las empresas que quieran ser parte de la competencia deben gestionar adecuadamente su personal, reconociendo a su capital humano como uno de sus activos más importantes (Grande, Núñez, & Pedrosa, 2012).

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