Las organizaciones dependen de las personas para que dirijan, controlan, operen y funcionen

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ[pic 1][pic 2]

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

LICENCIATURA EN GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL

ADMINSTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS Y DESARROLLO DEL CASO Nº2

INTEGRANTES:

AGUIRRE, ADRIÁN. C.I.P.:

BLANCO, YANELIS. C.I.P.: 8-881-243

BURKE, MARGIE.

ESPINOSA, KEVIN.C.I.P.: 8-854-1345

GUARDADO, RICARDO.

PÉREZ, LASTENIA.

RODRÍGUEZ, NAYROBIS. C.I.P.: 8-885-1268

SOMETIDO A CRITERIO DE EVALUCIÓN POR:

PSICÓLOGO: ROBERTO CHARLES

FECHA DE ENTREGA: VIERNES 5 DE MAYO DE 2017. [pic 3]

Tabla de Contenido

Introducción1

Variabilidad Humana4

Manejo de Conflictos4

Planteamiento del Caso4

Opiniones de Supervisores5

Posibles Soluciones4

Opción 15

Opción 25

Opción 35

Opción 45

Opción 55

Conclusión4

Infografía4

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INTRODUCCIÓN

Las organizaciones dependen de las personas para que dirijan, controlan, operen y funcionen.

No hay organizaciones sin personas. Toda organización está conformada por ellas, de quienes dependen para su éxito y continuidad. Sin personas y organizaciones no habría ARH, en la cual hay dos vertientes diferentes al considerar a las personas: las personas en cuanto tales (dotadas de características propias de personalidad e individualidad de aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y las personas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destreza y conocimiento necesarios para la tarea organizacional)

La ARH moderna, busca tratar a las personas como tales y no como recursos organizacionales importantes, de esta forma se rompe el paradigma de tratarlas como simples medios de producción, es decir las considera personas y no insumos.

CAPACITACIONES

Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad, y la misma busca promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización y también busca Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

Las capacitaciones nos ayudaran a comprendernos más como compañeros de trabajo y contribuirá a que los supervisores logren un mejor manejo y relación con el personal. Debemos recordar que una capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir, sino lo contrario la capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa. Es por ello que la empresa MESARISA eligió a solo 4 de los mejores supervisores para tan importante tema.

Beneficios de la capacitación para la organización.

1. Producir actitudes positivas.
2. Mejorar el conocimiento de los diferentes puestos ya su vez el desempeño.
3. Mejorar la relación entre el jefe y subordinados.
4. Crear una mejor imagen de la empresa.
5. Facilitar la comprensión de las políticas de la empresa.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores.

1. Eliminar los temores de incompetencia.
2. Desarrollar un sentido de progreso.
3. Subir el nivel de satisfacción con el puesto que ocupa.

VARIABILIDAD HUMANA

El hombre es un animal social con una incontenible tendencia a la vida en sociedad. El hombre vive en organizaciones y ambientes cada vez más dinámicos y complejos. Dicho esto “las organizaciones son personas, las organizaciones son grupos y las organizaciones son organizaciones”. Los gerentes administran personas, los gerentes administran grupos y los gerentes administran organizaciones. Los gerentes son personas, son miembros de grupo y son miembros de organizaciones”

Sin embargo la variabilidad humana es muy grande, cada es persona es un fenómeno multidimensional, el cual está sujeto a la influencias de una gran cantidad de variables.

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MANEJO DE CONFLICTOS

Debemos entender conflicto como un proceso que comienza cuando alguien percibe que la otra parte afectó o va a afectar algo de su interés. El conflicto es parte de la vida organizacional y puede ocurrir dentro de la persona, entre personas y el grupo y entre grupos. Aunque por lo general se considera al conflicto como disfuncional; también, puede ser benéfico porque puede hacer que se presente un tema bajo diferentes perspectivas.

Existen corrientes teóricas sobre la función de los conflictos en las organizaciones que son las siguientes:

• Teoría Tradicional (1930 y 1940): Noción de que todos los conflictos son dañinos y deben evitarse pues son negativos y son sinónimos de violencia, destrucción irracionalidad.
• Teoría de las Relaciones Humanas (1940 a 1970): Convicción de que los conflictos son el resultado natural e inevitable de cualquier grupo. Éstos se aceptan.
• Teoría Interaccionista: Convicción de que los conflictos no sólo son una fuerza positiva en un grupo, sino que también son una necesidad absoluta para que éste se desempeñe con eficacia.

Fuentes de Conflicto

Existen muchas fuentes posibles de conflicto, las fricciones surgidas por la complejidad de las relaciones organizacionales y el alto grado de interdependencia en las actividades. Es más, con frecuencia las metas de las partes son incompatibles, en especial cuando se compite por recursos limitados. Las personas también tienen valores y percepciones diferentes de los asuntos.

Hay otras causas de conflictos, esto pueden ocurrir entre el personal de línea y el de apoyo; puede ocasionarse por el estilo de liderazgo; las diferencias educativas; la falta de comunicación.

El Programa de tres (3) pasos para la solución de conflictos

1. Evaluación del estilo de conflicto.

2. Identificación de los comportamientos del conflicto: improductivos (confrontar, sarcasmos, castigar, etc.); neutrales (evasión, actitud pasiva, pedir disculpas, ceder, etc.); y positivos (escuchar en forma activa, empatía, desactivar la agresión, hablar en primera persona, etc.).

3. Aprendizaje de habilidades poderosas para la reducción de la confrontación: escuchar en forma activa, empatía, desarme, indagación, afirmaciones en primera persona)

Desde el punto de vista de los cambios estructurales, significa que se pueden modificar e integrar los objetivos de los grupos con diferentes puntos de vista, encontrándose nuevas formas de coordinar las actividades, reacomodando tareas y lugares de trabajo.

Cómo hacer Frente a un Comportamiento Difícil

• Agresivo-hostil: Hable por usted mismo; deles tiempo para calmarse; use un lenguaje afirmativo; evite una confrontación directa.
• Quejosos: Escuchar con atención; reconocer sus sentimientos; no quejarse con ellos; enunciar los hechos sin disculparse; usar un modo de solución de problemas
• Cerrados: Hacer preguntas abiertas; ser paciente al esperar una respuesta; hacer más preguntas sujetas a respuestas abiertas; si no hay ninguna respuesta, dígales lo que piensa hacer, puesto que no ha habido ninguna discusión.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La directiva de la compañía Mesarisa decidió enviar a sus cuatro mejores supervisores a un curso sobre estilos administrativos, con el fin de mejorar las prácticas de recursos humanos de los supervisores hacia sus subordinados. El curso se dio en el transcurso de una semana y contó con clases expositivas, debates y actividades grupales.

Al culminar el curso, el director industrial, Raimundo Coreira hijo se reunió con los cuatro supervisores y les preguntó: ¿Cuál fue tu experiencia en el curso y cómo podrías aplicar lo aprendido a tu día a día?

Opiniones de los supervisores MESARISA[pic 6]

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POSIBLES SOLUCIONES AL PROBLEMA

• Opción 1

Entonces, para manejar este conflicto en específico debería tener un buen trato hacia los demás, mantener siempre la calma. No mantener una posición de autoridad, sino más bien de mediador, estar abierto a las sugerencias de mis subalternos.

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