“MOTIVACIÓN DE LOS DEMÁS” “ESTABLECIMIENTO DE RELACIONES MEDIANTE UNA COMUNICACIÓN DE APOYO”

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO EN CELAYA[pic 2]

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INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

HABILIDADES DIRECTIVAS II

TEMA A DESARROLLAR:

ENSAYO

“MOTIVACIÓN DE LOS DEMÁS”

“ESTABLECIMIENTO DE RELACIONES MEDIANTE UNA COMUNICACIÓN DE APOYO”

DOCENTE:

Roberto Manríquez Carmona

INTEGRANTES: 

Arroyo Montoya María Carmen

Baltazar Moreno Samaria Magdala

Carmona Abonce Itzia Genesis

Gámez León Cinthya Lisset

Torres Guerrero Yovana Crisaldy

Rodríguez María de la Luz

Celaya Guanajuato; a 6 de noviembre de 2018

INTRODUCCIÓN

Lo más importante en la comunicación es escuchar lo que no se dice.

(Peter Drucker )

Los directivos desarrollan sus habilidades para diagnosticar problemas en el desempeño laboral y buscar estrategias para erradicarlos y tienden a considerar que una de las causas es la falta de motivación ,  para ellos sus resultados insuficientes se deben a falta de interés o compromiso lo que les hace cuestionarse ¿ Debo incentivar a mis empleados o de qué forma reconocerlos para que den buenos resultados? , es donde surgen temas como motivación intrínseca y extrínseca.

Los directivos para ayudar a sus subalternos a mejorar sus habilidades laborales deben basarse en el coaching entendido como el entrenamiento en donde comparten sugerencias o establecen estándares. También de igual manera debe seguir los principios de comunicación de apoyo ya que de no seguirse se originarán grandes obstáculos como actitud defensiva y desacreditación.

En el presente ensayo se tratarán temas como: Motivación de los demás , saber si las recompensas influyen en la motivación de los empleados y si esto ocasionará a su vez un buen desempeño laboral de igual forma hacer un reparto justo y equitativo. Otro tema importante de mencionar es el establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo , ya que bien sabemos que un elemento para entendernos con los demás es tener una adecuada comunicación hacía los demás .

MOTIVACIÓN DE LOS DEMÁS

Incremento de la motivación o mejoramiento del desempeño.

En la actualidad la mayoría de las empresas luchan por retener a sus mejores empleados y motivarlos para que tengan un alto rendimiento. En una empresa para el cuidado de la salud establecida en Utah, que cuenta con más de 23,000 empleados, reveló que la mayoría de los trabajadores de primera línea no abandonarían sus empleos a menos que otro empleador les ofreciera un incremento del 20% en sus ingresos y aumentara el 30% en sus prestaciones. Este tipo de compromiso y motivación es sumamente valorado en nuestra economía actual.

“Usted no puede motivar a alguien, todo lo que puede hacer es proveer un entorno motivador, y los jugadores se motivaran solos” (Jackson, 2000).

Diagnóstico de problemas en el desempeño laboral.

De acuerdo con la examinación de habilidades desarrolladas por un directivo para diagnosticar problemas en el desempeño laboral. Los supervisores tienden a considerar que la causa de un desempeño laboral deficiente es la falta de motivación (Bitter y Gardner, 1995). En otras palabras, cuando los trabajadores no cumplen con sus expectativas de desempeño, los supervisores suelen considerar que este resultado se debe a un esfuerzo insuficiente, que se manifiesta en términos de falta de interés o compromiso.

Por lo general los supervisores creen que si trabajan más arduamente tendrán un mejor desempeño, suponen que pueden aplicar su propia experiencia a otros puestos y ambientes de trabajo. El principal problema de este enfoque para detectar problemas es que conduce a soluciones simplistas, que evocan al siguiente proverbio chino: “por cada cien hombres que cortan las hojas de un árbol enfermo, sólo uno se inclina a inspeccionar las raíces.  Es decir, considerando un conjunto de condiciones laborales cada vez más común en una industria. Se estima que una tercera parte de los trabajadores estadounidenses son asignados a horarios irregulares (que muchas veces implican trabajo nocturno). En un artículo acerca de los retos que enfrentan los individuos que trabajan bajo este tipo de turnos y circunstancias un tanto inusuales, se cuenta la historia de un supervisor que buscaba la aprobación del departamento para despedir a un empleado porque “no se enfocaba en su trabajo”, ya que a menudo vagaba y hablaba con los demás, y en ocasiones se quedaba dormido.

Debido a esto la investigación sobre trabajadores por turnos sugiere la necesidad de ir más allá de una explicación simplista del comportamiento inaceptable de este trabajador. Considerándose ciertas características que repercuten a los posibles indicadores que conducen a un “desempeño deficiente igual a baja motivación y compromiso”. Ejemplo, los trabajadores de este tipo de turnos duermen dos o tres horas menos por la noche que los trabajadores diurnos, y son cuatro a cinco veces más proclives a experimentar trastornos digestivos porque consumen alimentos de baja calidad a deshoras; además, el 80% de los trabajadores por turnos  reportan fatiga crónica, 75% de ellos manifiestan sentirse aislados en el trabajo, y el abuso de drogas y alcohol es tres veces mayor entre los individuos que trabajan por turnos de manera permanente (Perry,2000).

Se necesita un modelo o un marco de referencia que guíe su proceso de indagación esto para evitar caer presas de diagnósticos simplistas y mal informados.[pic 4]

(Gernart, 2003; Steers, Porter y Bigley, 1996;Vroom,1964).

Desempeño: es el producto de la habilidad multiplicada por la motivación.

Habilidad: es el producto de la amplitud multiplicada por la capacitación y los recursos.

Motivación: es el producto del deseo multiplicado por el compromiso.

La función multiplicadora en estas fórmulas sugiere que todos los elementos son esenciales.

Ejemplo. Los empleados que tienen una motivación del 100% y una habilidad requerida para desempeñar una actividad del 75% podrían mostrar un desempeño por arriba del promedio, sin embargo, si estos trabajadores solo poseen el 10% de la habilidad requerida, ninguna cantidad de motivación les permitirá desempeñarse de manera satisfactoria debido al deficiente que presenta en la habilidad que repercute de manera importante en su desempeño. La amplitud se refiere a las habilidades y destrezas innatas que el individuo aporta a un trabajo. Estas incluyen capacidades mentales y físicas. La mayoría de nuestras habilidades inherentes podrían mejorar mediante la educación y la capacitación.

La capacitación es considerada un componente separado de la habilidad, puesto que representa un mecanismo importante del mejoramiento del desempeño de los empleados. Por otra parte, la habilidad debe conocerse durante el proceso de selección, al evaluar a los candidatos respecto a las habilidades requeridas para el puesto o vacante, si un candidato tiene deficiencias menores en las habilidades, pero muchas otras características deseables, se podría utilizar un programa de capacitación intensiva para incrementar su habilidad para desempeñar su trabajo.

Se enfoca en la habilidad para el desempeño, más no en la habilidad del sujeto esto requerirá un tercer componente adicional llamado recursos adecuados. Esto debido a que, con frecuencia, se coloca a individuos sumamente capaces y bien capacitados en situaciones que inhiben al desempeño laboral. De manera específica no se le proporcionan los recursos (técnicos, de personal, políticos) para desempeñar de manera eficaz y adecuada las actividades.

Como se mostró en la tabla anterior la motivación representa el deseo y el compromiso de un empleado para desempeñarse y se manifiesta en un esfuerzo relacionado con el trabajo. Unos de los casos más comunes son; algunas personas desean realizar una actividad, pero se distraen o desaniman con facilidad, es decir, tienen un gran deseo, pero escasez de compromiso. Otras se esfuerzan trabajando y manifiestan una perseverancia impresionante pero su trabajo carece de inspiración, esta persona tiene un gran compromiso, pero poco deseo.

En el diagnóstico de desempeño la primera pregunta que deberá responder el supervisor acerca de un individuo con bajo rendimiento es si ¿Las deficiencias en su desempeño se deben a la falta de habilidad o a la falta de motivación? Dicho esto, para que el supervisor responda de manera adecuada deberá cuestionarse primero estas 4 preguntas.

1. ¿Qué tan difíciles son las actividades que se le asignan al individuo?

2. ¿Qué tan capaz es el individuo?

3. ¿Con cuánto ahínco trata el individuo de tener éxito en el trabajo?

4. ¿Cuánto ha mejorado el individuo?

Por consiguiente, la falta de habilidad se asocia a actividades muy difíciles, a una baja individual general, a demostraciones de un gran esfuerzo y a la falta de progreso con el tiempo. Dicho esto, la respuesta a la pregunta “¿Se trata de un problema de habilidad o de motivación?” tiene efectos de largo alcance para las relaciones entre el directivo y el subalterno. Las investigaciones sobre este tema revelan que los directivos tienden a presionare más a una persona si consideran que esta no manifiesta intencionalmente el desempeño esperado, que cuando creen que la situación se debe a fuerzas externas e incontrolables.

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