Motivación Laboral

Teorías de la motivación laboral

Partiendo del hecho de que ninguna teoría motivacional puede por sí sola brindar todas las respuestas a los directivos, que buscan tratar de motivar a sus colaboradores. Se plantea, para efecto del estudio, desarrollar las teorías motivacionales que más coincide con los requerimientos del Autor, en lo referente a presentar a la recreación como un elemento motivador en el trabajo.

Señala Espada (2006) que se han dado muchas explicaciones sobre la motivación laboral y sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea. Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías y la clasificación más clásica es la propuesta por Campbell, Dunnette y otros en 1970, la cual se sustenta en las teorías de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar. La clasificación de Locke (1986) que se distingue entre teorías basadas en las necesidades, en los valores, teorías de las metas y de la auto-eficacia y la más actual la de Kanfer (1992), que propone un modelo heurístico de constructor y teorías motivacionales y agrupa las distintas teorías en función de los constructor que cada una considera centrales para la motivación. Han aparecido, además, modelos integradores de algunas teorías al considerar que éstas son enfoques parciales, no contrapuestos, de una misma realidad, y que una conceptualización integradora supondrá una superación de esa parcialidad y , por tanto, una explicación más precisa y fiel de la motivación laboral

2.2.3 Teorías de contenido

Estas teorías analizan qué elementos o factores motivan a las personas a trabajar y algunas de las más destacadas para efecto del estudio son:

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Según (Maslow, citado por Cuenca 2000) las necesidades orientan la conducta y existe una jerarquía de necesidades en el individuo de tal modo que, éste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las satisface, la persona se marca unas nuevas necesidades, que se encuentra en el peldaño siguiente, aunque ello no tiene porqué ser un proceso secuencial.

Esta postula que cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades:

1) Las Fisiológicas: Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son: necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse; necesidad de mantener el equilibrio de la temperatura corporal y necesidad de dormir, descansar etc.

2) De seguridad: Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso desarrollar ciertos límites de orden, dentro de ellas se encuentran: seguridad física y de salud; seguridad de empleo, de ingresos y recursos; seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

3) La Sociales: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor

4) De Estima: Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, alta y baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

5) De Autorrealización: Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: motivación de crecimiento, necesidad de ser y autorrealización. Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.

Para Espada (2006) la teoría desarrollada por Maslow hizo tres contribuciones relevantes al aspecto motivacional: Identifico categorías importantes de necesidades, que pueden ayudar a los directores y gerentes a crear reforzadores positivos y eficaces. Presento dos niveles generales de necesidades, en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes de que las superiores se vuelvan importantes y finalmente sensibilizo a los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealización.

Teoría X-Y de McGregor

Douglas McGregor, señala Espada (2006) propuso dos posiciones distintas de ver a los seres humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y.

Para efectos del estudio nombraremos la teoría Y, en la cual se listaron cuatro suposiciones:

1) Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.

2) La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos.

3) La persona promedio puede aprender a aceptar, aun buscar, la responsabilidad.

4) La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales.

En el marco presentado por Maslow, la teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. McGregor mismo mantiene la creencia de que las premisas de la teoría Y fueron mas válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso tales ideas, como la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo, como métodos que podrían maximizar la motivación de un empleado.

Teoría Biofactorial de Herzberg

También llamada teoría de la motivación-higiene. Para Espada (2006) el supuesto básico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos polos opuestos de una única variable, sino que hay dos factores

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