PERCEPTIONS OF LEADER EMOTION REGULATION AND LMX AS PREDICTORS OF FOLLOWERS’ JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS

Journal escogido: LEADERSHIP QUARTERLY 23 (2012) 1 - 12

Artículo escogido: PERCEPTIONS OF LEADER EMOTION REGULATION AND LMX AS PREDICTORS OF FOLLOWERS’ JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS

Autores: GLENDA M. FISK, JARED P. FRIESEN

Fecha de publicación: 2012

Introducción

El artículo en mención muestra los resultados de un estudio realizado por sus autores que buscaba establecer cuál era la posible influencia de las formas de regulación de las emociones utilizadas por los líderes, actuar en profundidad (deep acting) o actuar superficialmente (surface acting), sobre la satisfacción en el trabajo y los comportamientos de sus seguidores con base en la calidad de los intercambios a la luz de la teoría LMX.

Para comenzar el artículo pone de manifiesto que las emociones han sido reconocidas como un componente integral de los procesos relacionados con el liderazgo y sus resultados y por lo tanto están incluidas implícita o explícitamente en muchas de las teorías contemporáneas de liderazgo como la transformacional, el carismático y el intercambio líder-miembro (LMX) y que por esta razón se han realizado diversos estudios de las emociones como predictores de los resultados relevantes para las organizaciones. En este caso particular se inicia asegurando que existe evidencia que sugiere que los líderes y los miembros de su equipo construyen mutuamente su relación y llegan a esperan ciertos comportamientos bajo esa relación que incluyen las demostraciones emocionales y que por lo tanto si estas demostraciones no concuerdan con lo esperado, las personas podrían sentirse insatisfechas y estar menos dispuestas a actuar recíprocamente.

Teoría

Las emociones tienen la habilidad para influenciar tanto positiva como negativamente el comportamiento de las personas y por lo tanto los buenos líderes manejan sus propias emociones tan bien como para influenciar el estado emocional de los demás. Esto hace que las personas que son capaces de manejar correctamente sus emociones y la de los demás incluso en ambientes con altas cargas de estrés tienen una alta probabilidad de ser percibidos como líderes auténticos e incluso transformacionales. El manejo de las emociones se define como la capacidad de los individuos pueden influir sobre cuáles emociones tienen, cuando las tienen y como las experimentan y expresan.

Se define actuar en profundidad (deep acting) como el proceso por el que una persona regula las interpretaciones de las señales emocionales para modificar su reacción emocional, esto implica cambiar los sentimientos internos para que coincidan con las expresiones externas. Para lograr esto es necesario enfocarse en los aspectos deseables de una situación y dejando de lado los indeseables, asi como en cambiar la forma en la que se define una situación y los posibles significados que ésta traiga consigo. En contraste actuar superficialmente (surface acting) se refiere a la estrategia de regulación de las emociones en la que sólo se modifican las señales observables o fisiológicas de la emoción y por lo tanto se expresan emociones que no corresponden con lo que se está sintiendo realmente. Lo que busca el estudio es explorar el efecto estos tipos de regulación de emociones sobre los seguidores teniendo en cuenta que los líderes efectivos reconocen la importancia de los comportamientos no verbales para su imagen y como pueden actuar para orquestrar comportamientos verbales y no verbales de forma que sus seguidores los vean como altamente fluidos, animados y direccionados.

La teoría LMX (Leader-Member eXchange) describe el liderazgo como un proceso y se enfoca en la relación entre un líder y su seguidor y la diferenciación que existe con las relaciones entre ese mismo líder y los otros seguidores. Para ello categoriza estas relaciones en las de alta calidad y baja calidad (antes conocidas como in-group y out-group). Una relación de alta calidad (high-quality) requiere que ambas partes acepten sus intereses mutuos y acuerden perseguir metas compartidas. En estas relaciones los seguidores tienden a recibir grandes soportes sociales, políticos y económicos que sugieren que estos individuos nos estarán únicamente satisfechos con su trabajo sino que irán más allá de los requerimientos formales de su trabajo y justificarán y devolverán este tratamiento. Una relación de baja calidad (low-quality) líderes y seguidores se adhieren exclusivamente a sus respectivos roles organizacionales y no van más allá de esos límites. El auto interés (self-interest) dicta el comportamiento individual.

Hipótesis

En el estudio se enumeran varias hipótesis que los autores buscaban comprobar y que se enumeran a continuación:

1. La actuación en profundidad de un líder predecirá positivamente los niveles de sus seguidores de a.) Satisfacción en el trabajo b.) Participación en comportamientos cívicos organizacionales

2. La actuación en superficie del líder predecirá negativamente los niveles de sus seguidores de a.) Satisfacción en el trabajo b.) Participación en comportamientos cívicos organizacionales

3. LMX predecirá positivamente los reportes de seguidores sobre a.) Satisfacción en el trabajo b.) Participación en comportamientos cívicos organizacionales

4. La relación positiva entre la frecuencia percibida de la actuación en profundidad del líder y a.) Satisfacción en el trabajo b.) Los comportamientos cívicos organizacionales de los seguidores será más fuerte para aquellos que reportan alta calidad en las relaciones de intercambio.

5. La relación negativa entre la frecuencia de la actuación superficial del líder y a.) Satisfacción en el trabajo b.) Los comportamientos cívicos organizacionales de los seguidores será más fuerte para la los seguidores que reportan relaciones de intercambio de alta calidad.

Metodología

Se

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