Procedimiento Selección

PROCEDIMIENTO SELECCIÓN

1. Recogida de perfil y análisis del puesto.

Antes de visitar a la empresa con el objetivo de obtener el perfil del candidato, será necesario recabar toda la información posible acerca de la misma a través de todas las vías que se nos ocurran. De esta forma, en la entrevista inicial con los responsables de la empresa tendremos mayor capacidad de respuesta y, por lo tanto, más probabilidad de causar una buena primera impresión.

Si antes de acudir a la reunión sabemos el puesto que van a solicitar y no lo conocemos o no lo tenemos muy claro, debemos investigar en qué consiste y cuáles son las funciones típicas. Esto nos servirá como guía, aunque no debemos olvidar que cada empresa adapta los puestos “típicos” a sus necesidades, y lo que en una compañía lo lleva el Departamento de Administración, en otra lo puede llevar Recursos Humanos.

También es importante desarrollar una plantilla tipo para llevar a todas las reuniones de recogida de perfiles. De esta forma, nuestra labor será mucho más sencilla ya que sabremos de antemano todas las dimensiones que abarcar. Una vez en la entrevista, además de la información específica del puesto a cubrir, será bueno que intentemos obtener también datos sobre la cultura organizacional, las características del ambiente de trabajo, etc.

Será bueno que aportemos un poco de creatividad al análisis que realicemos, no quedarnos con las características y competencias típicas. Profundizar en nuevos aspectos que nos ayuden a definir con mayor exactitud como debe ser el candidato.

2. Elaboración del presupuesto, fijando las condiciones del mismo.

La Propuesta de Colaboración (Presupuesto) que le enviemos al cliente será, habitualmente, un 10% del paquete bruto anual que vaya a percibir el candidato. Cómo mínimo ese 10% será del salario anual bruto “fijo”, aunque lo ideal sería que abarcase también, en caso de que existiese, la parte variable. De hecho, sólo se contemplará una rebaja del presupuesto si, en el primero que le enviemos al cliente, el 10% es del paquete retributivo completo y no sólo del salario anual bruto fijo.

3. Emitir la factura inicial.

La factura inicial será un 50% del total del presupuesto emitido. No se comenzará el proceso de selección hasta que tengamos constancia de que el cliente ha abonado dicha factura.

Es importante que este punto le quede claro al cliente. Si es un cliente habitual o sabemos que no va a haber problemas, podemos empezar a trabajar antes de que llegue el pago para ir ganando tiempo, pero en ningún caso debemos presentar informes si no se ha recibido la transferencia.

4. Cribar la BBDD.

Aquí radica la importancia de ir actualizando “Brebaxe”, es muy importante disponer de una base datos completa que nos permita no estar tan a la expectativa del envío de currículums por parte de los candidatos. Para ello, debemos insistir a los candidatos en que introduzcan sus currículums en brebaxe y también introducir información sobre ellos una vez realizadas las entrevistas.

5. Redactar el anuncio para los portales.

Es importante cuidar al máximo la presentación de las ofertas que publiquemos en los portales de empleo. Las principales razones son dos: por un lado, las ofertas tienen que resultar atractivas para los candidatos, de este modo aumentará el número de currículums inscritos; por otro, la oferta no deja de ser una vía a través de la cual se muestra la imagen de Grupo Clave ante otras empresas y candidatos.

¡Recordar!: Un anuncio en ciego es aquel en el que no aparece ni el nombre del cliente ni el de Grupo Clave, disponemos de cuentas en cada portal para poner los anuncios de esta forma.

Debemos ser creativos en la búsqueda de candidatos y profundizar en nuevas vías de reclutamiento como, por ejemplo, neurona.

6. Criba curricular.

Establecer con antelación una listado con los criterios que sean imprescindibles para pasar la primera criba curricular (“check list”), de este forma agilizaremos el proceso.

Aquí debemos distinguir entre los debe y los deseable. Si es imprescindible que hable inglés no hay que perder tiempo leyendo todo el CV si sabemos que es un requisito indispensable.

7. Realización de entrevistas, los mejores 7 u 8.

A los siete u ocho candidatos que seleccionemos después de la primera criba curricular los llamaremos para realizar una primera entrevista telefónica. El motivo de esta entrevista será complementar un poco la información del portal de empleo, chequear la motivación al cambio del candidato y comprobar que las expectativas salariales se ajustan al puesto a cubrir. De aquí seleccionaremos 5 o 6 candidatos que pasarán a la entrevista personal con nosotros. Importante acordarse de solicitar a los candidatos que antes de venir nos envíen el currículum por mail y que lo inserten en brebaxe.

Antes de la entrevista debemos definir cuatro o cinco competencias relevantes y preparar preguntas para evaluar cada una de ellas. También establecer puntos críticos en el currículum que será necesario comprobar y descartar.

8. Pruebas psicotécnicas, de idiomas etc.

Las realizaremos sólo en caso de que sea estrictamente necesario para el puesto en cuestión.

9. Evaluación global de los candidatos.

En esta fase del proyecto iremos valorando y puntuando las distintas competencias del candidato. Puede resultar interesante comentar los resultados con el resto de los compañeros para obtener diferentes puntos de vista.

10. Realización de los informes tanto de los finalistas como de los no finalistas para Brebaxe.

Realizaremos los informes detallados de aquellos

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