PROCEDIMIENTO SELECCION Y CONTRATACION

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1. OBJETIVO

Describir las actividades necesarias para la Selección y Contratación del personal de tal manera que se pueda certificar la vinculación de personas con las competencias técnicas, profesionales y personales que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales.

1. ALCANCE

Aplica para todo el personal de VANISA S.A.S.

1. RESPONSABLES Y AUTORIDADES

Coordinador de Gestión Humana

Auxiliares Administrativos

Supervisora (para la ejecución del examen técnico)

1. Definiciones

• Reclutamiento: Implementación de estrategias que permitan la identificación y captación de candidatos que posean los perfiles requeridos para desempeñar los diferentes cargos que se requieran cubrir en la organización.
• Selección: Actividades secuénciales tales como entrevista, pruebas psicológicas y técnicas que permiten el reconocimiento de las competencias necesarias para el desarrollo de la ocupación
• Contratación: Proceso mediante el cual se establece una vinculación laboral entre el empleado y la organización.
• Perfil del Cargo: Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar el cargo eficientemente.
• Competencias: Aptitudes y habilidades de una persona para el desempeño de una actividad bajo determinadas condiciones y criterios de evaluación.
• Competencias Metodológicas: son aquellas que contiene el nivel preciso de conocimiento y de información para desarrollar una o más tareas. Hace referencia a la educación y experiencias. Se verifica y se deja registro de evidencia en el PA-FR-35 Informe de Entrevista
• Competencias Técnicas: Aplicaciones prácticas y precisas para ejecutar una o más tareas. Hace referencia a especificaciones técnicas educación y formación que debe tener el candidato. Si se requiere se aplica pruebas técnicas de conocimiento. De igual manera y de acuerdo a lo requerido por los clientes o por la legislación, se realiza la habilitación del personal en competencias técnicas de acuerdo a los certificados de experiencia soportados en sus hojas de vida y/o estudios realizados durante su vida profesional.
• Competencias Sociales: Integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y su respuesta al desafío social, vivencias desde la perspectiva laboral cuanto beneficia al desempeño del equipo. Hace referencia a las habilidades. Se realiza a través de pruebas psicológicas y se deja registro de evidencia en el formato PA-FR-35 Informe de Entrevista
• Competencias Individuales: Aspectos como responsabilidad, puntualidad, honradez, seriedad, iniciativa, se evalúan a través de pruebas psicotécnicas y psicológicas. Se deja registro de evidencia en el formato PA-FR-35 Informe de Entrevista.
• Criterios de Selección: Son los parámetros que se deben seguir para realizar el proceso de selección, toma como referencia el perfil de competencias y responsabilidades que se ha definido.
• Inducción: Proceso mediante el cual se presenta formalmente la empresa y el puesto de trabajo al empleado.
• Educación formal: aprendizaje ofrecido normalmente por un centro de educación o formación, con carácter estructurado (según objetivos didácticos, duración o soporte) y que concluye con una certificación.
• Educación No formal: aprendizaje que se obtiene en las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio. No está estructurado (en objetivos didácticos, duración ni soporte) y normalmente no conduce a una certificación.
• Habilidades: Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.

1. CONDICIONES GENERALES

• Ninguna persona puede iniciar sus labores sin estar afiliado a la ARL.
• Para los aspirantes al cargo de mensajería se debe validar el estado de su licencia y comparendos antes de iniciar el proceso de selección.
• Antes de iniciar el proceso de selección de personal para aprendices se verifica en la página del SENA, que no haya sido aprendiz anteriormente.
• Desde el proceso de Selección y Contratación se deben realizar las verificaciones de seguridad antes de su contratación (Lista OFAC, antecedentes de la policía nacional, procuraduría y contraloría)
• Para el caso de nuevos cargos se debe solicitar la aprobación a Gerencia General.
• La selección se debe realizar de acuerdo a lo declarado en el perfil de cargo.
• Cuando se presente el caso de un nuevo cargo se debe enviar toda la información al área de HSEQ para la estructuración de ese nuevo perfil de cargo por parte del líder del proceso al cual se le va a agregar el nuevo cargo.  
• El contrato debe llenarse estrictamente con las especificaciones y no con opciones genéricas.
• La Gerencia General es el cargo autorizado para firmar los contratos en representación del contratante.

1. CONTENIDO

6.1 Proceso de reclutamiento

El Líder del Proceso / Jefe de Área, identifica las necesidades de personal para cubrir alguna vacante de un cargo existente y solicita iniciar el proceso de selección.

Para el reclutamiento de un cargo existente se consultan los perfiles existentes en el documento PSGI-OT-26 Manual de funciones y se verifica que cumplan con los requerimientos de la vacante, en caso de que no exista el perfil, se notifica al área HSEQ para la creación del perfil del nuevo cargo. El analista HSEQ define los requisitos del cargo con el gerente y el líder del proceso en el cual se le agregará el nuevo cargo, si el área es nueva se definen los requisitos con el gerente para su posterior documentación en el manual de funciones.

Una vez consultados los perfiles existentes y/o nuevos se procede a publicar la vacante en uno de los portales que existen en internet, al mismo tiempo se evalúa si hay candidatos internos para cubrir la vacante, que cumplan con las competencias y hayan tenido un desempeño excelente.

6.2 Proceso de Selección

6.2.1 Se evalúan las hojas de vida según la educación, la experiencia y formación y que los candidatos cumplan con los requisitos mínimos determinados en el perfil del cargo, una vez evaluados, se preseleccionan los candidatos más ajustados al requerimiento.

6.2.2 Se realizan las verificaciones de seguridad (Lista OFAC, antecedentes de la policía nacional, procuraduría y contraloría) a los candidatos que fueron preseleccionados.

6.2.3 Se forma el grupo de candidatos para ser llamados a entrevista y se citan a los candidatos.

6.2.4 Gestión Humana realiza las pruebas psicotécnicas (personalidad, aptitudes y competencia), referentes a la naturaleza del cargo a los candidatos preseleccionados en el proceso de reclutamiento.

6.2.5 Este proceso también incluye la entrevista, enfocada en la experiencia laboral, historia familiar, actitudes, intereses, formación académica.

Para el caso de los conductores adicionalmente se verifican los siguientes puntos:

- Vigencia de la licencia de conducción

Esta información se consigna en formato PA-FR-35 Informe de Entrevista

En caso que el candidato no se ajuste 100% al perfil, se incluye esta observación en el formato.

En los casos para los cuales se requiera según el perfil aplicar al candidato pruebas técnicas específicas para el cargo, estas pruebas técnicas deben ser firmadas por el supervisor de producción para el área de producción con el formato PP-FR-22 Formato evaluación de operarios.

6.2.3 Se genera el informe de resultados de entrevista incluyendo el resultado de las pruebas aplicadas al candidato. PA-FR-35 Informe de Entrevista

6.2.4 El Jefe Inmediato del candidato al puesto a evaluar o una persona competente con conocimiento del cargo a proveer, califica los conocimientos y habilidades técnicas que se requieren para el cargo, quien de acuerdo a la calificación da su concepto.

Los candidatos con los resultados menos favorables registrados en el informe de resultados de las pruebas son descartados del proceso de selección.

6.2.5 Una vez se califican las pruebas de aptitudes, competencias y personalidad, se procede a verificar las referencias, se remite el candidato a examen médico, se analizan los resultados de los exámenes médicos por el Coordinador SST, se le informa al candidato seleccionado que aprobó los exámenes, las pruebas, se le entrega al candidato la lista de documentos de ingreso PA-FR-30 Listado de verificación de documentos, para proceder con el proceso de contratación.

Si algún candidato es requerido en la organización, pero no cumple la totalidad de los requisitos del perfil, si y solo si, podrá continuar con el proceso si es aprobado por la Gerencia General, lo cual queda consignado en el informe de entrevista en el cual se describen los puntos a mejorar para alcanzar el cumplimiento del perfil con la respectiva firma de aprobación.

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