Retenciòn Del Personal - Generaciòn

Uno de los objetivos dentro de la planificación del talento es adaptar los distintos procesos del área de recursos humanos como lo son: selección de personal, formación, comunicaciones, desvinculación, bienestar e higiene laboral, etc. a las distintas generaciones que componen la organización (Baby Boomers y las generaciones X y Y).

A continuación una tabla en donde veremos las diferencias generacionales que nos ayudará a adecuar los procesos en base a los valores, expectativas, comportamientos y metas de cada una de las generaciones:

Algunas de las ventajas que supone realizar estos cambios en los procesos son un mayor conocimiento de los colaboradores, el desarrollo de programas de gestión de personal a largo plazo y el fomento de la adaptabilidad de los colaboradores, pues la organización estará preparada para gestionar los cambios de su fuerza de trabajo o la inclusión de una nueva generación en la organización.

En el caso de estudio en el caso de Herny García, que es de la Generación X (personas nacidas entre 1965 y 1976) se caracteriza por haber presenciado los grandes cambios tecnológicos y empresariales, por lo que los de esta generación cuentan con una visión global y son flexibles; no les agrada la supervisión directa y desean tener acceso a tecnología y disfrutan de espacios abiertos en su sitio de trabajo.

Por tal motivo, para retener a este tipo de personas y mantenerlas motivadas es recomendable:

• brindarles reconocimiento, pues pueden resentirse frente a la mayor visibilidad de otros.

• compartirles lo relacionado con la inversión en tecnología, ya que se sentirán motivados de que la organización se modernice (comunicación).

• brindarles un feedback positivo de forma constante.

• estimular su capacidad y reto con el manejo y administración de proyectos.

• reconocer el balance vida-trabajo e, inclusive, compartirles la idea de divertirse con su trabajo.

Preguntas

1. ¿Cómo se plantea usted seleccionar a una persona que corresponde a la generación X, si ésta quiere más flexibilidad horaria y como empresa nos interesa sus competencias, sus referencias profesionales, sus valores y actitudes?

R/. Procuraría equilibrar tres aspectos importantes la vida personal, profesional y las oportunidades para así obtener los mejores resultados y aprovechar al máximo el tiempo que esa persona ofrecería a la empresa; ya que a través de muchos estudios se observa que al seleccionar una persona con este perfil, nos enmarcamos dentro de nuestros objetivos mantener como prioridad su espacio , tiempo y remuneración garantizamos fidelidad laboral independientemente que existan mejores ofertas laborales.

2. ¿Qué modalidad de entrevista considera más adecuada?

R/. Utilizaría dos modalidades la focalizada para establecer las consecuencias de su actitud y como se encamina con los valores, e informal permitiendo que me guie en cuanto a sus ideales y aspiraciones que desee obtener dentro de la empresa.

3. ¿Cómo piensan valorar el conocimiento tácito de los nuevos candidatos de acuerdo con las experiencias del sector de procedencia y las necesidades del puesto a cubrir?

R/. Creando una estrategia con el poder de la información de los candidatos para percibir su medio y sus necesidades, para tomar decisiones que se adapten a las funciones que se le asignen y para crear les oportunidades de capacitación para que adquiera nuevos conocimientos.

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