Liderazgo, Oportunidad y Gestión del Conocimiento

Liderazgo, Oportunidad y Gestión del Conocimiento

José Luis Ibáñez Estrella

Oportunidad es una palabra muy simple y de grandes alcances.  La percepción de la realidad puede significar para quien la observa con detalle la oportunidad de algo grande y diferente.  La historia está llena de oportunidades logradas con buen suceso, otras sin éxito, y las más tristes, aquellas oportunidades perdidas que no fueron aprovechadas o significaron muy poco.  

De manera similar, la gerencia significa una oportunidad para tomar decisiones, no solo oportunas, sino aquellas que entreguen valor a la empresa.  El liderazgo transformador y eficaz en la gerencia es un ideal que bien orientado puede traer grandes beneficios. Nos proponemos demostrar que las empresas que logran interiorizar el concepto de oportunidad asociado al conocimiento, significará para ellas: una apuesta de valor y un reto para el liderazgo gerencial.

Las teorías económicas clásicas consideraban al conocimiento como un factor externo que podía ser incorporado a la firma de manera eficiente para reforzar sus procesos productivos y maximizar sus beneficios.  Además, éste podía ser replicado de manera eficiente por otras firmas y de esta forma equilibrar el mercado.  Vargas (2006) nos indica que para los pensadores clásicos la firma se define como la transformación de los insumos en productos por medio de una tecnología definida.

En el actual contexto económico y social, los países evolucionan de manera vertiginosa en los últimos años.  La globalización, tecnología y conocimiento al alcance como nunca antes de la población ha hecho posible que el cambio sea una constante.  Este conocimiento apoyado en las tecnologías de comunicación, y en especial la de internet, permite su difusión masiva y la consideración de éste como un recurso clave para las empresas.

Es así que aparece el concepto de sociedad del conocimiento.  Que contextualizada en esta era de la digitalización, permite la creación y difusión de la información de manera acelerada.  Esta sociedad ha favorecido la aparición de nuevas formas de organización tanto en las empresas como en la sociedad civil.  En estas,  el conocimiento se convierte en un valor intangible de rápida difusión, que permite a las empresas innovar y diferenciar sus productos en los mercados.  Es así que, Bueno (2007) nos dice que el conocimiento es el núcleo y principal recurso intangible de naturaleza intelectual y creador de valor de nuestra época.

En este escenario tan evolutivo y cambiante donde el conocimiento es el núcleo de la sociedad, el liderazgo debe jugar un papel importante empezando por reconocer el conocimiento como componente trascendental y de grandes posibilidades.  El rol de liderazgo es situacional y en esta nueva sociedad, el rol empresarial del gerente líder se enfoca en crear una cultura eficaz en su organización con un rumbo atractivo e impulsado por éste.  Así, Román (2008) nos dice que el líder debe ser un creador de cultura y un desarrollador de las potencialidades de las personas para que estás la apliquen en la empresa.

Esencialmente, el rol del liderazgo en las empresas es darle una dirección a la organización, establecer comunicación, promover la creatividad e imaginación, lograr el aprendizaje continuo del personal así como su reconocimiento.  Que, a diferencia de la gerencia, ésta se orienta a la gestión, planificación, delegación, control, etc.  Estas diferencias sustanciales de enfoque prevalecen en la sociedad del conocimiento y en la interpretación de la gerencia para encontrar oportunidad en el capital humano propio de las organizaciones y sobre todo en el capital intelectual como fuente o recurso de conocimiento.  

Abarca (2012) nos comenta que Senge (2004) identifica el liderazgo como la capacidad de una comunidad humana para crear su futuro.  El éxito del papel del liderazgo radicará en convertir la organización en una comunidad humana que vista así por sus integrantes hará de ésta su soporte para el desarrollo de su energía en dirección de alcanzar los objetivos personales y los de la comunidad.  El liderazgo se centrará ya no en personas sino en la relación comunitaria de la empresa.  De esta forma se deduce que para el beneficio de la comunidad humana, el líder gerente desempeñará un rol promotor de actividades y dirección.  Facilitará una visión y misión compartida con la comunidad, además deberá impulsar códigos de valor para la comunidad.  El líder encontrará oportunidades en el capital intelectual de la comunidad.  Fortalecerá el trabajo en equipo, los procesos y el clima organizacional.

Encontrar ventajas en visualizar oportunidades y lograr desarrollarlas es una apuesta de valor para las empresas y un reto para el liderazgo gerencial.  En una entrevista de enero del 2011 por la revista Gestíón de República Dominicana,  Kotter (2011) nos dice que “es imposible hacer un gran salto hacia cualquier cambio a menos que se empiece con un número considerable de personas que sientan un genuino sentido de urgencia en torno a una gran oportunidad”.  Así Kotter, nos da el rumbo para que los gerentes líderes sepan encontrar grandes oportunidades a partir de la comunidad humana y que ésta sienta que la urgencia es la gran oportunidad para ellos además de buscar formas de explotarlas.  El conocimiento es entonces la gran oportunidad que tiene la comunidad en la sociedad del conocimiento y el papel del líder es promover la búsqueda de las oportunidades aprovechando el capital intelectual de la comunidad.

Para gestionar el conocimiento, debemos conceptualizar algunos términos que ayuden a su comprensión dentro de las organizaciones.  El conocimiento tácito es aquel que proviene del interior de la persona o su propio intelecto.  Además, está impregnado de principios, valores, actitudes, emociones, conocimiento previo, entre otros.  La mayoría de veces el conocimiento tácito no se difunde.  Por el contrario, el conocimiento explícito es aquel que se obtiene de manera externa por medio de la difusión verbal o escrita y puede ser empaquetado y compartido a toda la organización.  El conocimiento organizacional aplicado a los procesos será la suma de la interacción de ambos conocimientos.  Y esta interacción en un entorno comunitario favorecerá la creatividad e innovación.  El liderazgo debe encaminar este conocimiento en favor de los objetivos empresariales de manera estratégica (Chiva, 2002).

Paniagua (2007) describe que el desarrollo de conocimiento organizacional distingue cuatro patrones diferentes (Nonaka & Takeuchi, 1995): (a) socialización, que cubre la compartición de manera tácita y permanece tácita; (b) articulación, el patrón buscado, el conocimiento tácito se transforma en explícito; (c) síntesis, creación de nuevo conocimiento explícito a partir de la combinación de conocimiento explícito; y (d) internalización, que supone la transformación de explícito en tácito.  Además el proceso del conocimiento debe seguir las siguientes fases de un proceso como indica Paniagua (2007) citando a Nonaka (1995):

• Agrandar el conocimiento del individuo.
• Compartir el conocimiento tácito, que va requerir un  equipo que se autoorganice con perspectivas individuales articuladas y conflictos resueltos.  Se construye socialmente
• Cristalización, cristalizar en algo, producto o sistema.  El modo central es la internalización favorecida por la experimentación.  Se desarrolla mediante la socialización logrando sinergia.
• Justificación y calidad del conocimiento a partir de la convergencia para compartir el conocimiento.  La veracidad de los conceptos desarrollados determinará su calidad.
• Emergencia del conocimiento en red o colectivo, representando la integración del conocimiento creado en la organización.

El conocimiento puede ser enfocado como un objeto o un proceso.  Para el enfoque como objeto, el conocimiento representa el “stock” de la empresa.  Para el enfoque de proceso, el esfuerzo se centra en la creación, distribución y la manera de ser compartido.  El liderazgo eficaz pasa por comprender su naturaleza tácita, generar procesos para volverlo explícito e inventariar el “stock” de conocimiento que debe ser alimentado, mantenido y renovado de manera permanente (Naranjo, 2007).

Se puede encontrar vertientes en la teoría del conocimiento, las principales son: aprendizaje organizacional y capital intelectual.  El aprendizaje organizacional busca superar el aprendizaje individual y lograr el colectivo. Así, este aprendizaje representa la capacidad de la organización para procesar el conocimiento: crear, transformarlo, adquirirlo e integrarlo, de tal manera de modificar su comportamiento y alcanzar una nueva situación cognitiva.  Mintzberg (1997) cita a Senge que indica que las “organizaciones que aprenden” buscan liberar las aspiraciones colectivas y las personas que buscan aprender de manera conjunta.  Y estas aprenden a innovar a mayor velocidad y su concepción está en relación con las estrategias empresariales.  A estas organizaciones se las llama también “empresa inteligente”.

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