Borrar Temporales

INTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR ZACATECAS OCCIDENTE

5to Ing. En Gestión Empresarial

Gestión del capital Humano

Ensayo general

Raúl Abraham Quintero Ramos

Lucila Pinedo Reza

Unidad I

La gestión estratégica del capital humano

1.1 ¿Qué es la gestión estratégica?

La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios. En una organización se tiene que emplear para llevar a cabo un planteamiento sistematizado para salir adelante. La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos.

1.2 proceso de la gestión estratégica

1) Lo primero que debe haber, al iniciar un proceso de Gestión Estratégica es una Visión clara de adonde se quiere llegar.

2) El segundo proceso clave de la Gestión Estratégica son los Valores Nucleares.

3) El tercer elemento es la Misión, que lleva a conocer ¿Qué hacer?, ¿Para qué hacerlo? y ¿Para quién hacerlo.

4) Estrategia del Negocio.

Hay 7 estrategias es un proceso que se vieron en clase tienen que llevar a cabo y son:

Análisis Ambiental, Análisis Organizacional, Análisis de Oportunidades, Desarrollo del Modelo de Negocio, Estudio de brechas, Planificación de acciones, Desarrollo de estrategias multiplicadoras

1.3 papel de la gestión del C.H en la creación de una ventaja competitiva

Eestrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores.

Existe tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores

-La negociación -Es la aplicación de las políticas de GTH

-Es el más común: la organización jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la negociación colectiva o la GCH.

Esto debe aplicar a darles información para los consultores de cada actividad de cada trabajador para saber qué hacer y cómo hacerlo.

Pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. Y son 4 estrategias que deben tomar en cuenta y son:

-la globalización

-incorporación de nuevas tecnologías

-cambio reactivo y proactivo

- desarrollo del capital humano

1.4 Creación del sistema del GCH

Se trata de unos sistemas orientados a lograr que los trabajadores posean las habilidades, incentivos, información y responsabilidad en la toma de decisiones enfocadas a incrementar el desempeño empresarial y a facilitar su innovación.

En general se deben considerar las siguientes combinaciones

1) Reformas dentro del trabajo

2) reformas fuera del trabajo

3) prácticas organizacionales y laborales

Es indispensable cambiar lo que se tiene como una estrategia a políticas pero también que se lleve a la práctica del C.H. Se deben considerar lo siguiente:

-han de comunicarse

-cada cuando lo han de hacer

-el planteamiento de objetivos

-metas a largo plazo

También llamado” Tablero de comando” conjunto de indicadores cuyo seguimiento periódico permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector. Para conocer un servicio se debe conocer lo siguiente.

-metodología del tablero

-indicadores clave del tablero

-tipos de indicadores clave

- detalles a definir por un indicador

1.5 Modelos de organización formales del departamento del C.H

Se requieren de modelos que apoyen a organizar a las organizaciones pero al mejor al desempeño en la empresa facilitando su funcionamiento. Dentro de la empresa se organiza, se dirige, y cardina y estudian las actividades de los trabajadores, en trámites administrativos se relaciona con acciones de selección y contratos y nóminas y seguros sociales de la empresa grande en este departamento del ambiente del trabajo.

1.6 desafíos competitivos

Aquí se deben implementar los desafíos que se vieron en la unidad como la gestión, el talento humano, si uno implementa esto llegaremos al éxito y cumplir objetivos y metas.

Unidad II

Planeación estratégica del C.H

2.1 concepto e importancia de la planeación del C.H

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. En si para poder ejecutar planes que se implementen evaluaciones dentro de los negocios y se pueda reclutar.

2.2 etapas de planeación del C.H

Aquí se establecen diferentes para decir por anticipo las necesidades de personal que la organizan tendrán:

 Basadas en la experiencia

 Basadas en tendencias

 Basadas en otros métodos

Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas.

Entre otra que hay como la capacitación, retención, formación, y desarrollo de los R.H para tener competencias

Las acciones estratégicas que propicien una gestión eficiente de los R.H., teniendo en cuenta la formación y Capacitación del personal como elemento impulsor de la calidad en los servicios, considerando también los elementos de Regulación que garanticen un ejercicio.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar remplazos.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen. ¿Qué quieren las empresas? ¿Tener capacidades futuras o retener talento? Las respuestas no se pueden dar por que no se sabe que quieren lograr y como están las empresa de acuerdo a su trabajo.

2.3Desarrollo del capital humano

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia

UNIDAD III

Proceso de integración de personal

3.1. Análisis y descripción de puestos

Para la organización el puesto es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales. Ya que para esto se representa como un estatus de ideas para poder decidir qué tipo de personal deseamos en nuestra empresa. El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de

Existen diversas decisiones para tomar el puesto de trabajo que a su vez pueden traer consecuencias y puede a ver riegos el objetivo del Análisis es preparar el Manual de Funciones de la organización; elaborar los Perfiles de Competencias de los puestos; definir Exigencias o Necesidades de Formación. Otro de los procedimientos que constituye un enlace directo entre las características del trabajo y el sujeto que lo realiza son las especificaciones de los cargos.

3.2 RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa. Hay 6 pasos para tener opción de cómo realizar un reclutamiento que ya los vimos en la clase y se analizaron y a su vez se pusieron en práctica. Los métodos de búsqueda son la vía más fácil de obtener o dar a conocer a la sociedad que se necesita personal en una empresa se pueden utilizar como anuncios, recomendaciones, publicar en agencias, consultas, realizar prácticas etc. El costo del reclutamiento por lo general se calcula en hora-costo de quien es la persona encargada del proceso de selección y evaluación o las personas que intervienen en el proceso.

3.3Selección

Elementos de selección y prueba son procesos que diferencian cada uno de los elementos para cada uno de los márgenes de prueba y son para aprobar cada una de las contrataciones de personal que se desee emplear.

3.4 Contratación

La contratación es uno del últimos pasos para a ser la selección de nuestro personal que deseamos contratar o el que cumpla con todos los perfiles o exigencias que se piden en el puesto de trabajo requerido.

3.5 Inducción

Para muchas

...