Administracion Por Valores

Ciencias Económicas 26-No. 2: 2008 / 355-375 / ISSN: 0252-9521

La administración por VaLores:

Una metodoLogía hUmanista de cambio cULtUraL

en La empresa

Licda. María Martha Durán

RESuMEN

¿Cómo generar condiciones laborales y motivación suficiente para potenciar la

empresa en un contexto tan agresivamente competitivo como el actual? ¿Cómo

fomentar la iniciativa, la creatividad y el compromiso de los trabajadores, para que se

transformen en incremento de la rentabilidad de la empresa?

El mundo laboral se encuentra en constante cambio, especialmente en cuanto a la

fuerza de trabajo, la organización y la competencia. En el contexto de la globalización

y la crisis económica, el reto de las organizaciones es “renovarse o morir”. La gestión

organizacional ha debido ajustarse a estas condiciones y a finales de los años 90 se

propone una nueva filosofía de gestión: la Dirección por Valores.

El término "Dirección por Valores" (DpV) fue acuñado en 1997 por Salvador García

y Simon Dolan

1

, el mismo año en que apareció la obra novelada de sus colegas

norteamericanos Kenneth Blanchard y Michael O’Connor, “Managing by Values”

2

.

La DpV es un modelo de gestión basado en un enfoque humanista, con una metodología participativa de cambio cultural, que permite agrupar los valores empresariales en tres dimensiones, según la propuesta base de García y Dolan y su “Modelo

Triaxial de Valores”.

El propósito de este artículo es el reflexionar acerca de la importancia de los valores

y su impacto en la organización, presentar los lineamientos generales del Modelo de

Dirección por Valores como modelo de gestión y discutir acerca de sus bondades y

limitaciones a partir de la experiencia de una institución costarricense.

paLabras cLaVe: GESTIóN EMpRESaRIaL, CuLTuRa ORGaNIzaCIONaL, VaLORES pERSONaLES y EMpRESaRIaLES

aBSTRaCT

How to generate labor conditions and sufficient motivation to foster company performance in an aggressively competitive environment as the current one? How to

Ciencias Económicas 26-No. 2: 2008 / 355-375 / ISSN: 0252-9521

1 García, S; Dolan, S., 1997. La Dirección por Valores: el cambio más allá de la dirección por objetivos. Madrid:

McGraw Hill. Salvador García es español-catalán y Simon Dolan es israelita-canadiense.

2 Blanchard, K; O’Connor 1997. M. Managing by Values. San Francisco: Berret-Koehler. (Traducido en España por

Gestión 2000 con el título “Dirección por valores”)356 maría martha durán

Ciencias Económicas 26-No. 2: 2008 / 355-375 / ISSN: 0252-9521

cultivate initiative, creativity and employee commitment and transform them into

incremental value creation?

The labor world is in constant change, affecting the work force, the organization as

such and the competitive environment. In the context of globalization the challenge

of organization is to “renovate or die”. Management models had to adjust to these

conditions and at the end of the 90s a new philosophy was proposed: Management by

Values.

The term “Management by Values” (MbV) was created in 1997 by Salvador García and

Simon Dolan

3

, in the same year in which the business nobel like work of their North

american colleagues Kenneth Blanchard and Michael O’Connor, “Managing by

Values”

4

appeared.

MbV is an administrative approach based on a participative methodology which allows

to group values in three distinct dimensions – the tri-axial value model, according to

the proposal put forward by Garcia and Dolan

In order to present this model the following article is provided as a guide for reflection and analysis regarding the importance of personal and organizational values and

their impact in companies.

Key words: MaNaGEMENT MODELS, ORGaNIzaTIONaL CuLTuRE, pERSONaL aND

ORGaNIzaTIONaL VaLuES

4 Blanchard, K; O’Connor 1997. M. Managing by

Values. San Francisco: Berret-Koehler. (translated to Spanish by Gestión 2000 with the title

“Dirección por valores”)

IntroduccIón

Las empresas en este nuevo siglo enfrentan muchos desafíos que obligan a concebir

formas más innovadoras de gestión. La integración de desempeño y estrategia basado en

simplificar, orientar y comprometer, además del

cambio de cultura empresarial sustentados en

el desarrollo organizacional, son algunas de las

respuestas dadas.

además, los contextos de creciente complejidad e incertidumbre exigen altos niveles de

confianza, compromiso y creatividad por parte

de las personas. pero referirse a “valores” en

el lenguaje empresarial resulta relativamente

novedoso. Muchos directivos los ven inútiles

y molestos, pero los valores no son vagas abstracciones: son útiles y rentables. El enfoque en

valores supone, sin duda, un cambio cultural en

las organizaciones que repercute directamente en las cuestiones estratégicas básicas que

orienta las actividades cotidianas de creación de

valor por parte de los empleados.

En el campo organizacional los valores

definen el carácter fundamental de cada organización, crean una identidad y le dan sentido de

identidad a sus miembros, fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas

y los procedimientos en la actuación cotidiana,

establecen un marco para evaluar la efectividad

de su implementación, de determinar la forma

en que los recursos se asignaron, de brindar

tanto dirección como motivación y de reducir

la confusión y las conjeturas de todo el sistema.

Funcionan como un sistema operativo y de

orientación, indicando la forma adecuada de

solucionar las necesidades e incluso la prioridad

que se le debe dar a cada una.

Es evidente entonces que en una organización los valores son tanto criterios para la

toma de decisiones como promotores de comportamientos puesto que son “una predisposición para actuar en un determinado sentido,

dan sentido a los objetivos y a las instrucciones,

ordenan el caos y la incertidumbre y cuando

son compartidos se consigue la situación ideal,

3 García, S; Dolan, S., 1997. La Dirección por

Valores: el cambio más allá de la dirección por

objetivos. Madrid: McGraw Hill. Salvador García

is spanish-catalán and Simon Dolan is israeliancanadianLa administración por Valores: Una metodología de cambio cultural en la empresa 357

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orienta la conducta humana y su acatamiento

es reconocido y premiado, mientras que su

irrespeto es reprimido y castigado. Los valores

se concretan en acciones, comportamientos

que se manifiestan en la cotidianidad personal

y organizacional.

para el psicólogo cubano Fernando

González Rey (1995), “los valores son todos los

motivos que se constituyen, se configuran, en

el proceso de socialización del (ser humano...).

un valor se instaura a nivel psicológico de dos

formas: los valores formales, que regulan el

comportamiento de (la persona) ante situaciones de presión o control externos, y creo que no

son los que debemos formar, y los valores personalizados, expresión legítima y auténtica del

sujeto que los asume, y que son, en mi opinión,

los valores que debemos fomentar”.

Los valores se constituyen en reglas del

juego, principios, ejes o guías para la acción;

elecciones estratégicas de formas de pensar y

actuar para conseguir lo que más nos importa

en la vida, dando sentido a los objetivos y a las

instrucciones en la interacción. Son, en fin,

palabras intermediarias entre la conciencia y

la acción que si no se concretan en objetivos,

hábitos y conductas observables no son nada

más que eso: palabras.

tipos de valores

Hay varias tipologías de valores. para

efectos de la presentación de la DpV mencionaremos dos:

a. Instrumentales y finales

Desde una dimensión ético-estratégica en

relación a las elecciones preferenciales, Milton

Rokeach (1973, citado por García y Dolan, 1997

y Robbins, 2002) propone que los valores compartidos son “una convicción o creencia estable

en el tiempo de que un determinado modo de

conducta o una finalidad existencial es personal

o socialmente preferible a su modo opuesto de

conducta o a su finalidad existencial contraria”.

Los valores los clasifica en dos grupos:

los terminales y los instrumentales. Define

valores finales o terminales como los que “se

y generan cohesión y eficiencia productiva”

(Dolan 2008).

por todo esto, la atención al nivel nuclear

o implícito de la organización, sus creencias y

valores, tiene un lugar preponderante en las

empresas de hoy. un comportamiento organizacional basado en valores ya

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