Administración Del Cambio E Institución De Arreglos Para Un Trabajo Flexible

¿Qué es cambiar? El papel de la persona

El cambio significa pasar de una condición a otra y afecta a individuos, grupos y organizaciones por igual, todas las organizaciones experimentan cambios de algún tipo y cada vez son más veloces. Los cambios más frecuentes en las organizaciones son los provocados en la estructura debido a fusiones, escisiones, adecuación del tamaño por crecimientos o reducciones, los provocados por la tecnología, por la cultura organizacional y la sociedad misma.

Por un lado, Chruden y Sherman, (1999) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las organizaciones. 1). mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas, 2). aumentar la lucratividad, 3). proporcionar trabajos a los seres humanos y 4). contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos. Sin embargo, hay que reconocer que existen tres realidades en el cambio, por un lado, está en todas partes, además, es constante y el ritmo con que se presenta es cada vez más veloz y esto provoca que:

Las organizaciones enfrenten una amplia variedad de drásticos cambios, de reglamentaciones gubernamentales, otras experimentan la desregulación; algunas se fragmentan, en tanto que otras se fusionan, algunas ven contraerse su mercado y otras se ven lanzadas al mercado global, participan en fusiones o adquisiciones hostiles, mientras que otras han aplicado desbastadores programas de recorte con violentos efectos psicológicos y económicos en sus empleados. Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si cambiar o no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente… (Davis, Keith y Newstrom, John W., 2000: 429).

El cambio laboral es considerado como cualquier alteración ocurrida en el entorno de trabajo, el efecto del cambio en un sector influye en toda la organización, por lo que se puede decir que toda la organización tiende a verse afectada por un cambio en cualquiera de sus partes. Al igual que un globo, si se le presiona en una de sus partes, se presiona todo lo demás y tiende a romperse en algún lado por la presión ejercida, lo mismo ocurre con las organizaciones, se rompe una situación de equilibrio, que las personas tienden a desarrollar cuando trabajan en forma armoniosa y estable, sin embargo cuando se presenta un cambio, éstas tienden nuevamente al equilibrio a través de nuevos ajustes.

Sin embargo, el equilibrio representa un dilema para los administradores, porque es de suponerse que una de sus funciones implica introducir cambios, hacer cosas para transformar la homeostasis organizacional, es decir, que las cosas no estén estáticas, dicho con otras palabras, tiene que ser dinámico, proactivo y no reactivo, sin embargo, cuando el cambio se sale de control tiene que reaccionar para restaurar el equilibrio y ajustarlo. Afortunadamente, muchas de las acciones de cambio son pequeñas o de bajo impacto y pueden afectar a pocas personas o procesos de trabajo, podría decirse que son de naturaleza incremental y relativamente previsibles, sin embargo, pueden surgir fuerzas de cambio muy radicales que afecten severamente a la organización y muchas de estas son cada vez más frecuentes debido a las causas señaladas. “Crisis como éstas, ya sean positivas o negativas, demandan de los administradores que guíen a los empleados a lo largo del impacto emocional que las acompaña y que conduzcan por lo tanto a la organización hacia un nuevo equilibrio” (Davis, Keith y Newstrom, John W., 2000: 429)

Cuando se habla de desarrollo de una organización, se refiere a la preparación y gestión del cambio en el ámbito de la organización. La administración del cambio representa retos complejos, sin embargo, las organizaciones necesitan la capacidad de adaptarse con rapidez y eficacia para sobrevivir porque la rapidez y la complejidad del cambio representan una dura prueba para la capacidad de los gerentes y los empleados para lograrlo, sin embargo, cuando no se alcanzan los objetivos del cambio, los costos del fracaso pueden elevarse demasiado. Es una realidad, que la gran mayoría de las organizaciones “viven” en un entorno constante de cambios continuos y aquellas que tienden a ser rígidas, inflexibles, muy especializadas y burocráticas no podrán responder con eficacia a los requerimientos de cambio. Las organizaciones necesitan diseños que sean flexibles y adaptables, también necesitan sistemas que al mismo tiempo exijan y permitan mayor compromiso y uso del talento de los empleados y gerentes” (Hellriegel, Don, Slocum Jr., John W. y Woodman, Richard W., 1999: 574).

Las organizaciones actuales deben someterse a la innovación y al cambio, no sólo para prosperar, sino simplemente para sobrevivir en un mundo de mayor competencia. Adicionales a estos cambios estructurales, las organizaciones actuales enfrentan la necesidad de un cambio drástico en su cultura y estrategia, y de innovaciones rápidas en tecnología y productos para poder sobrevivir y ser competitivas.

Richard Daft, (2000), señala que existen algunas fuerzas que podrían ser consideradas como detonadores del cambio organizacional, tales como: 1) el cambio tecnológico, 2) la integración económica internacional, 3) la maduración de los mercados en los países desarrollados y 4) la caída de los regímenes socialistas y comunistas; estas fuerzas provocan que se presenten cambios por la competencia y los mercados globalizados y que de alguna forma representan amenazas a las organizaciones, pero también oportunidades, que de estar preparados podrían ser aprovechadas. Sin embargo, de la sorprendente variedad de presiones para el cambio que enfrentan las organizaciones se consideran que tres de las más importantes son: 1) la globalización de los mercados, 2) la difusión de la tecnología de la información y de las redes de computación y 3) los cambios en la naturaleza de la fuerza laboral empleada. Por lo tanto, la actitud general de la administración, es estar atento para detectar el momento en que se presente alguna de estas condiciones, o lo que sería mejor, prevenirlas o anticiparse a su llegada.

Los cambios se pueden evaluar de acuerdo con su alcance y la velocidad de implementación, esto es, en la medida en que son incrementales o radicales, el cambio incremental se refiere a una serie de avances continuos que mantienen el equilibrio general de la organización y a menudo afectan sólo a una parte de ella, la mayoría de las veces, tiene lugar mediante los procesos establecidos de administración y estructura, y puede incluir nuevas tecnologías. Por el contrario, el cambio radical rompe el marco de referencia de la organización y a menudo crea un nuevo equilibrio porque toda la organización se transforma, esto puede significar la creación de una nueva estructura y de procesos de administración más eficientes y efectivos que permitan alcanzar los objetivos organizacionales en tiempo y forma y de esta manera mantenerse en la competencia y/o en el mercado, en estas circunstancias, lo que más daño hace, es aferrarse a viejos paradigmas o vicios que no nos permiten adaptarse a las nuevas condiciones del cambio.

En la actualidad se presentan con mayor necesidad los cambios radicales por el entorno turbulento e impredecible de la economía mundial, aunque los expertos opinan que las organizaciones deben estar cambiando siempre en forma constante y consistentemente sus estructuras y procesos de administración en respuesta a las demandas cambiantes. Existen cuatro tipos básicos de cambios que pueden ser considerados como estratégicos en toda organización, los cuales son: 1) en los productos y servicios, 2) en la estrategia y la estructura organizacionales, 3) en la gente y su cultura laboral y 4) la tecnología y sus efectos. Estos cuatro tipos de cambio sirven como un soporte para alcanzar ventajas competitivas y pueden enfocarse para lograr un impacto máximo en los mercados seleccionados, siempre que se tenga la visión a largo plazo de la verdadera esencia del negocio, porque de esta forma se enfocarán los esfuerzos en forma consistente para obtener las ventajas competitivas.

Analizando cada uno de los conceptos de estos factores que propician el cambio organizacional se tiene que:

1. Los cambios tecnológicos: son modificaciones en el proceso que proporcionan una base de conocimientos y habilidades que permiten contar con ventajas contra los competidores por el uso de tecnología moderna o de punta que están diseñados para hacer más eficiente la producción y la operación en general; incluyen tecnología de manufactura y servicios; abarcan métodos, equipos y flujo de trabajo.

2. Los cambios en productos y servicios: incluyen pequeñas adaptaciones a los productos ya existentes o líneas de productos, están diseñados para incrementar la participación en el mercado o para desarrollar otros mercados, clientes o consumidores que permiten moverse a nichos de mercados más rentables.

3. Los cambios de estrategia y estructura: corresponden al sector administrativo de la organización, incluye la supervisión y la administración de la misma y los cambios en la estructura, administración estratégica, políticas, sistemas de premios, relaciones laborales, dispositivos de coordinación y los sistemas de información y control. Los cambios de estructura y de sistemas por lo general van de arriba hacia abajo, en tanto que los cambios de productos y tecnologías pueden venir de abajo hacia arriba.

4. Los cambios en la gente y la cultura: se refieren a alteraciones en los valores, actitudes, expectativas, creencias, habilidades y comportamientos de los empleados. Se puede desear cambiar las redes de comunicación y mejorar habilidades de liderazgo de la administración,

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