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Cultura Organizacional

El termino cultura organizacional lo utilizamos para referirnos a un sistema de significados compartidos. Las organizaciones tienen culturas que dictan cómo deben comportarse tus miembros. Así como las tribus tienen reglas y tabúes que dictan la forma en la que los miembros actúan, en las empresas existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas que han ido evolucionando y determinan, en mayor o menos grado, qué ven los empleados y cómo responden. Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe lo que los empleados pueden hacer al sugerir la forma correcta para conceptualizar, definir, analizar y resolver el problema.

Esta definición de la cultura implica varias cosas. En primer lugar, la cultura es una percepción. Los individuos perciben la cultura de la organización, basándose en lo que ven o escuchan dentro de la empresa. Y, aun cuando los individuos puedan tener antecedentes distintos o trabajar en diferentes niveles dentro de la compañía, tienden a describir la cultura de la misma en términos similares. Este es el aspecto compartido de la cultura. En segundo lugar, la cultura organizacional es un termino descriptivo. Se ocupa de cómo perciben los miembros a la organización, no si les gusta o no. Es descriptiva mas que evaluativa.

Aunque en la actualidad no se cuenta con un método definitivo para medir la cultura de una organización, investigaciones preliminares sugieren que las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una organización en diez características. Estas han sido identificadas como:

1. Identidad de los miembros: Grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo, más que con el tipo de trabajo, experiencia de campo o profesional.

2. Énfasis de grupo: Grado en que las actividades laborales se organizan alrededor de grupos más que de individuos.

3. Enfoque en las personas: Grado en que las decisiones de la gerencia toman en consideración el efecto de los resultados en las personas dentro de la organización.

4. Integración de unidades: Grado en que, en las unidades dentro de la organización, se fomenta el funcionamiento coordinado o interdependiente.

5. Control: Grado en que las reglas, reglamentos,y supervisión directa se utilizan para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

6. Tolerancia a riesgos: Grado en que se alienta a los empleados a ser emprendedores e innovadores y a asumir riesgos.

7. Criterios de recompensas: Grado en que recompensas como los incrementos de salario y las promociones se asignan sobre la base de un criterio de desempeño de los empleados, en vez de sobre la antigüedad, el favoritismo u otros factores no relacionados con el desempeño.

8. Tolerancia a conflictos: Grado en que se alienta a los empleados a enfrentar sus conflictos y criticas abiertamente.

9. Orientación a medios y fines: Grado en que la gerencia hace énfasis en resultados de salidas, más que en las técnicas y los procesos utilizados para obtener dichos resultados.

10. Enfoque de sistemas abiertos: Grado en que las organización observa y responde a los cambios en el entorno externo.

Estas características son relativamente estables y permanentes a lo largo del tiempo. De la misma manera en que la personalidad de un individuo es estable y permanente, así, también, es la cultura de una organización.

Propósito

Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.

La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.

Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:

10. Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

11. Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.

12. Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.

13. Competitividad e innovación.

14. Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

15. Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.

16. Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.

17. Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

18. Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

19. Fortalecer la estabilidad del sistema social.

20. Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (ver recuadro)

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizados Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innov

2.- Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compañias explotadoras de gas, grandes minorístas.

COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Se inicia con la satisfación de las necesidades de los trabajadores, el diálogo con ellos, y la reflexión conjunta sobre

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