Analisis Sobre Cap. 5 Reclutamiento de personal

Analisis Sobre Cap. 5

Reclutamiento de personal

Nos dice que el subsistema de provisión de recursos humanos se dedica al reclutamiento y selección de personal. La Organización, como sistema abierto, Interactua con el mercado de recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo, los mecanismos de oferta y demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto para los candidatos como para las organizaciones que actúan en ellos.

Proceso de Reclutamiento:

Implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas organizaciones el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea.

Etapas en el proceso de reclutamiento:

 Investigación Interna

 Técnica de reclutamiento por emplear

 Investigación Externa

Medios de Reclutamiento:

 Reclutamiento Interno

 Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno:

Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados.

Ventajas de Reclutamiento Interno:

 Es más económico.

 Es más rápido.

 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.

 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

 Aprovecha las inversiones de la impresa en la capacitación del personal.

 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas de reclutamiento Interno:

 Exige que los empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan.

 Puede generar conflicto de intereses.

 Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.

 No se puede hacer en término globales en todas las organizaciones.

Reclutamiento Externo:

Funciona con candidatos que provienen de afuera. Cuando hay una vacante.

Ventajas de Reclutamiento Externo

 Lleva“Sangre”y experiencia fresca a la organización.

 Renueva y enriquece los RRHH de la organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o mismos candidatos.

Desventajas de Reclutamiento Externo

 Por lo general es mas tardado que el reclutamiento interno

 Es más caro exige inversiones y gastos inmediatos.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

 Puede provocar barreras internas.

Preguntas de análisis Cap. 5

1- Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta, y cuáles son las consecuencias para los candidatos y para las empresas?

R-/ * Excesiva cantidad de candidatos

* Competencia entre candidatos para obtener empleos

* Disminución de las pretensiones salariales

* Extrema dificultad para conseguir empleo

* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa

* Problema de absentismo, a la baja

* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya

* Orientación hacia la supervivencia

2-¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcular?

R/La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio depersonas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.- El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con elpersonal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentual.

Salariales

* Extrema dificultad para conseguir empleo

* Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa

* Problema de absentismo, a la baja

* El candidato acepta cualquier oportunidad que haya

* Orientación hacia la supervivencia

3- ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?

R-/ Se representa en el porcentaje de personas que han ingresado y egresado a la Empresa, es decir, si existe un índice de rotación alto, puede indicar que la Organización no es capaz de retener a sus empleados, ya sea porque no les gusta el trabajo o por diversas razones: horario, salario, transporte, clima organizacional. Un índice de rotación bajo puede indicar un estancamiento en la organización.

4- ¿Elabore un plan o formulario de entrevista de desvinculación para detectar y tabular las causas de las desvinculaciones?

R-/

5- ¿Elabore un esquema mediante el cual pueda tabularse los costos primarios de rotación de personal?

R-/

6- Elabore un concepto acerca de los costos secundarios de rotación de personal?

R-/ Estos se refieren a los gastos que se observan luego de la partida de la salariado, como lo son, la disminución y perdida de la producción, cambio de actitud entre el personal, proveedores y clientes. Así mismo se puede afectar la imagen de la empresa.

7- Defina ausentismo y establezca la ecuación para calcularlo?

R-/ El índice de ausentismo señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada. En estos términos,

El índice puede calcularse mediante la ecuación:

Índice no. de días hombre perdido por inasistencia al trabajo

De=--------------------------------------------Ausentismo promedio de trabajadores x días de trabajo.

8- Que es reclutamiento de personal y que son fuentes de reclutamiento?

R-/ Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso. Fuente más común: Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.

9- El reclutamiento es una responsabilidad lineal y una función de staff.

R-/ En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión en línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento donde se encuentra la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal.

Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. Los elementos involucrados en el documento dependen del grado de complejidad que exista en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, tanto menor son los detalles que el responsable del departamento emisor deberá llenar en el documento.

10- Explique el proceso de reclutamiento?

R-/ Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

11- Compare las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y el reclutamiento externo?

R-/ Ventajas de reclutamiento interno:

• Es más económico: evita gastos.

• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo.

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de los jefes involucrados. El margen de errores es pequeño debido al volumen de información que la empresa tiene respecto a los empleados.

• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que éstos vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la organización, gracias a las oportunidades que ofrece una futura promoción.

• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal, que tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos más elevados y complejos.

• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener en cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los

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