Antecedendes Del Problema

1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA.

Cinépolis al igual que otras organizaciones modernas se preocupa por el rendimiento de los trabajadores y por el servicio que ofrece a los clientes. En esta organización a las personas de nuevo ingreso se les imparte primero una capacitación práctica y días después se les imparte teórica, en algunas ocasiones los empleados no saben específicamente como realizar sus actividades en su área laboral, ya que los compañeros antiguos frecuentemente enseñan de una manera equivocada los procesos que deben realizarse. Se considera que el tipo de capacitación que se aplica actualmente es errónea por lo que se ve reflejado en el tiempo de cada proceso.

Además, se considera que el tiempo de capacitación que se le imparte a una persona de nuevo ingreso es relativamente poco, pues son tres días de cinco horas cada uno para aprender todos los procesos, la elaboración de los productos (comida), el manejo de las cajas registradoras, la limpieza de las herramientas y las técnicas de venta.

Se realizará esta investigación para observar la forma de capacitación más eficiente y eficaz, para que el nuevo trabajador tenga más seguridad, confianza y rapidez al atender a los clientes, todo esto es para el beneficio de los empleados y de la organización.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ¿Cuál es el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los trabajadores en Cinépolis Escala Parral?

ENFOQUE.En la investigación se utilizará un método mixto ya que contendrá datos cualitativos y cuantitativos en un mismo estudio. Es cuantitativo puesto que mide los tiempos de procesos que realizan los empleados en base a la capacitación recibida y será cualitativo puesto que se observa la calidad del trabajo y el desempeño laboral de cada empleado.

POBLACIÓN A INVESTIGAR.El total del número de empleados que trabajan en Cinépolis es de 36 personas de los cuales 22 hombres y 14 mujeres. Todos oscilan entre los 18 y 26 años de edad. De ellos 17 están cursando o han terminado una carrera universitaria.

GRÁFICA DE GANTT

D I A S

ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Selección de grupos

Capacitación teórica-práctica

Capacitación práctica-teórica

Medición 1

Medición 2

Obtención de resultados

Análisis de resultados

Elaboración de informe

4.1 CAPACITACIÓN.

Hoy en día la capacitación ha aumentado su importancia, ya que por medio de ella permite alcanzar el éxito en las organizaciones modernas, en la actualidad la capacitación desempeña una función central por lo tanto se ha convertido en un instrumento estratégico, porque por medio de esta hace que los empleados de una organización desarrollen más habilidades y conocimientos en sus actividades. Actualmente las organizaciones suelen competir con base en las capacidades y destrezas de cada una, ya que son el conjunto de conocimientos y experiencias lo que les da una ventaja sobre sus competidores.

El Diccionario Manual de la Lengua Española Vox (2007, ¶1) considera que, “la capacitación es la preparación de una persona para que sea apta o capaz para hacer una cosa”.

4.2.1 Alcance de la capacitación.

Bohlander, Snell y Sherman (2001) consideran que es importante “tener una capacitación continua en las organizaciones, a fin de mantener un desempeño eficaz y eficiente, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar” (p. 216).

El alcance de la capacitación va dirigido a todas aquellas personas (empleados o trabajadores) que laboran en una organización; para realizar la capacitación es importante que los capacitadores realicen observaciones de las necesidades para cada curso especifico con el objetivo de establecer si es verdaderamente forzoso y en tal caso que debe aprender y después de haber realizado las observaciones surgen los objetivos de capacitación y desarrollo. En la actualidad el término capacitación se utiliza con frecuencia para referirse a los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar los conocimientos, aptitudes y habilidades de sus empleados. Todo esto da como resultado positivo a la organización y a los empleados porque adquieren todas las habilidades antes mencionadas, para desempeñar correctamente su puesto, además de que puedan ascender a otros puestos en otras áreas o niveles más elevados.

4.2.1.1 Inversiones en capacitación.

La mayoría de las organizaciones en el momento que invierten en capacitación para sus trabajadores está creando una ventaja competitiva y aumentando beneficios para la misma, pues seguramente se dirige hacia un crecimiento organizacional. Algunos autores ven como una inversión fundamental a la capacitación “porque permite a los empleados darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio” (Bohlander et al., 2001, p. 216). Algunas organizaciones antiguas podrían ver a la capacitación como una inversión que no genera beneficios, es decir como una pérdida económica, sin embargo se ha demostrado que aunque la capacitación tenga costos elevados la mayoría de las veces el personal realiza de manera más correcta, eficiente y rápida sus labores, la capacitación se refleja en la productividad, el rendimiento y en la utilización adecuada de maquinaria, con todo esto la organización obtiene ganancias económicas. Para obtener todos los beneficios antes mencionados es importante decidir que enfoque utilizará el capacitador así como los procesos que necesitan capacitación y adiestramiento.

4.2.1.2 Enfoque sistemático en capacitación.

Bohlander et al. Consideran que la meta primaria de la capacitación “es contribuir a las metas globales de la organización, es necesario desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales” (p. 217).

La inversión en capacitación tiene un impacto positivo tanto en el desempeño individual como organizacional, para que todo esto se logre es preciso utilizar un enfoque en la capacitación. El enfoque más utilizado supone cuatro fases las cuales son evaluación de necesidades, diseño de programa, instrumentación y evaluación; gracias a este tipo de enfoque permite que la capacitación en las organizaciones sea todo un éxito. Se considera importante que las organizaciones identifiquen y logren una conexión entre objetivos estratégicos y programas de capacitación, porque en ocasiones estos programas están mal dirigidos, diseñados y evaluados, por lo tanto afectan directamente el desempeño de la organización. Un ejemplo de ello es cuando ingresa un nuevo trabajador a laborar en una organización es importante tomar en cuenta las aptitudes que este tiene y las necesidades que requiere el puesto. Se debe de recordar que los procesos y procedimientos que se utilizan en una organización o empresa conforman un sistema, porque todo está interrelacionado entre sí, con la finalidad de lograr los objetivos de la misma.

4.2.2 Detectar necesidades de la capacitación.

Los dueños de las organizaciones deben de estar al cuidado de sus empleados en cuando a la capacitación que requieren, para así poder lograr las metas y planes que se proponen.

Bohlander et al. Mencionan “La evaluación de necesidades en una forma sistemática usando estos tres tipos de análisis, el análisis de la organización, el análisis de las tareas y el análisis de las personas” (p. 218).

• Análisis de la organización.

En este paso lo que se pretende es mirar al alrededor las estrategias y recursos como los que cuenta la empresa, para enfocarse en las áreas en las cuales se necesita la capacitación y no perder el tiempo en donde no se requiere.

Los empleados actualmente valoran más el desarrollo y en crecimiento personal, para ello día con día se concentran en adquirir nuevas habilidades y mejores conocimientos para así ocupar un lugar de mayor categoría y mejor remunerado. Esos lugares los dejan las personas mayores, es decir las que están más próximas a su jubilación.

• Análisis de tareas

De acuerdo con Bohlander et al. “Es revisar la descripción del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto especifico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para establecer tales actividades ”(p. 222).

Para obtener dicha descripción se enlistan todas las tareas que se desempeñen en ese puesto, después se enumeran paso por paso las actividades, con este análisis el objetivo es observar cual es el mejor desempeño que se puede aplicar en cada área o a cada departamento. En base a la información obtenida será fácil a los instructores seleccionar que tipo de capacitación es la más adecuada y así poder aplicarlo.

• Análisis de personas a capacitar.

Lo se pretende con este análisis es saber cuáles empleados necesitan capacitación y cuáles no para no cometer el error de capacitar personal sin ser necesario.

La importancia que tiene la determinación de las necesidades de capacitación.

Mendoza (1990) indica que:

• Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar los cursos o evento que la empresa requiera.

• Elimina la tendencia a capacitar por capacitar. Solo cuando existen razone valida se justifica impartir capacitación.

• Propicia la aceptación de la capacitación, al satisfacer problemas cuya solución más recomendable es la de preparar mejor al personal evitando así que la capacitación se considere una panacea.

• Asegura, en mayor medida, la relación con el objetivo, los planes y los problemas de la empresa, y constituye un importante medio para la consolidación de los recursos humanos y de la organización.

• Genera lo dato esenciales para permitir, después de varios mees, realizar comparaciones a través del seguimiento, de los índices de producción, rechazo, desperdicios, etc. (p. 36).

4.2.3 Diseño del programa de capacitación.

Después de identificar las necesidades, hay que tomar toda la información reunida que arrojo los análisis y usarla para crear así un programa de capacitación. Como se señalan Bohlander, Snell y Sherman (2001) “Debe contar con un objetivo de capacitación, deseo y motivación de la persona, principios de aprendizaje y características de los instrumentos” (p. 223).

4.2.3.1 Objetivos de capacitación.

El objetivo principal es que al capacitar la persona se adapte a su equipo de trabajo para lograr metas juntos y hacer tareas específicas que requiere la organización.

Carribeo (2002, ¶1) menciona que el objetivo es:

• Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

• Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

4.2.3.2 Disposición y motivación de la persona.

El aprendizaje depende mucho de estos aspectos ya que si el empleado no va con disponibilidad y la empresa no gratifica el esfuerzo el personal será difícil llegar a un acuerdo.

Arias y Heredia marcan que la motivación “Está constituido por todo aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo”

(p. 237).

4.2.3.3 Principios de aprendizaje.

Para un éxito mayor hay que tomar en cuenta los siguientes aspectos que son:

• Establecimiento de metas.- En este aspecto todos los subordinamos deben estar al tanto de cuáles son las metas y objetivos de la organización y que estos mismos propongan o modifiquen pero en acuerdo de todos.

• Significados de la presencia.-Entre más fáciles y sencillos estén los ejemplos de capacitación que utilice el instructor mejor será el aprendizaje.

• Modelado.- Usar imágenes porque así a los empleados les será más fácil acordarse.

• Diferencias individuales.- Todos son diferentes y la manera de aprender no es la excepción, algunos métodos pueden ser visual, auditivo y kinestésico.

• Práctica activa y repetición.- Se menciona que es necesario que practicarla en la capacitación para saber cómo, dónde poner las manos, en donde van los pies o como agarrar las cosas y así el empleado se irá familiarizando más con la maquinaria o con sus herramientas de trabajo.

• Aprendizaje total o en parte.- Cuando es mucha la información habrá que dividirla para que no resulte aburrido para los empleados además obtienen mayor aprendizaje y que se les quede en sus mentes.

• Aprendizaje distribuido o en masa.- Aquí es necesario hacer secciones no tan extensas y descansos cortos entre ellas para no hacerlo tan tedioso.

• Retroalimentación y refuerzos.- Ayuda a que los empleados se den cuenta de lo que hacen bien o mal y conocer los resultados de la evaluación.

4.2.3.4 Características de los instructores.

No solo la capacitación es un aspecto importante, el instructor también forma parte fundamental al impartirla.

Silíceo (2008) cita que “Un gran reto para todo instructor es saber manejar un grupo e instruirlo con éxito” (p. 213).

El instructor debe contar con las características que se mencionan a continuación y el programa de capacitación tendrá un éxito rotundo:

• Conocimiento del tema.

• Adaptación.

• Sinceridad.

• Sentido del humor.

• Interés.

• Cátedra clara.

• Asistencia individual.

• Entusiasmo.

4.2.4 Tipos de capacitación.

No todos los empleados necesitan las mismas capacitaciones por ejemplo a las personas de nuevo ingreso requieres que les den a conocer desde los inicios de la organización, a lo que quieren superarse se les imparte la información de las nueves actividades que van a desempeñar o las capacitaciones que son para mejorar los procesos le da la información nueva de cómo se van hacer las cosas, para eso hay distintos tipos que a continuación se dan a conocer:

4.2.4.1 Capacitación para el trabajo.

Es la primera capacitación que se da a los ingresos de la empresa o ya sea porque hubo un reacomodo de algún empleado o por que fue ascendido a un puesto más alto.

Dessler (1996) considera que “Podría mostrar al operador de maquina como funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor como vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor como entrevistar y evaluar a los empleados” (p. 238).

Esta capacitación se divide en 2 ramas diferente:

• Capacitación de pre ingreso.- Va dirigida solo al nuevo personal que se incorpora a la empresa es de gran importancia que se le enseñe el proceso adecuado para lograr el desempeño esperado en el menor tiempo posible para que ningún proceso de atrase.

• Capacitación de inducción.- Son actividades para que el empleado se valla familiarizando a su nuevo equipo de trabajo a su jefe inmediato y hasta la misma empresa como funciona.

4.2.4.2 Capacitación promocional.

Pretende es que el empleado puede alcanzar un puesto más alto inculcando habilidades, conocimientos y actitudes, por lo general esta capacitación va dirigida a los que llevan una carrera universitaria y trabajan ya allí.

4.2.4.3 Capacitación en el trabajo.

Para lo que ya se encuentra trabajando en la organización se les da capacitación por que los procesos se modificaron o hay nuevos procesos que se implementaron o hay que reforzar los conocimientos que ya tienen.

“Tipos de capacitación” (2010, ¶1).Esta capacitación tiene como objetivo el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo.

4.2.5 IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Cada empresa tiene su programa de capacitación que fue elegido a criterio del gerente por que le dio mejor resultado o por que se acopla a sus necesidades para ello hay un método de capacitación para empleados en puestos no ejecutivos.

4.2.5.1 Métodos de capacitación para empleados en puestos no ejecutivos.

• Capacitación en el puesto.

Aquí es donde el supervisor y otro capacitador sirven por viva voz la capacitación al empleado, muchas de las veces los gerentes muestran pocas habilidades de capacitación, o no está bien definido el término del desempeño o hay ausencia de una estructura en cuanto a la capacitación que se impartirá.

• Capacitación de aprendices.

En este método son para los empleados que realizan su trabajo con maquinaria o equipo peligroso se le imparte una capacitación teórica y práctica para que se familiarizar con el equipo y eliminar los índices de accidentes en la organización.

• Capacitación combinada, programas de internado y capacitación en el gobierno.

Como su nombre lo indica combina la información que de imparte en las aulas con la del campo laboral. Es muy utilizado en el estado vecino que es E.U.A impartiendo clases en vacaciones para que los estudiantes tengan definido sus metas de vidas, descubrir sus habilidades que a la larga le ayudara a poder alcanzar puestos altos. Esto es para los alumnos de bajos recursos y que desean superarse.

• Instrucción escolarizada.

Está basada en capacitaciones que para mayor aprendizaje se imparten en conferencias, videocintas o demostraciones.

• Instrucción programada.

Esta capacitación el participante en base en libros o manuales y contesta respuestas si acierta pasa a la siguiente y si se equivoca se le da una retroalimentación para que así no quede ninguna duda del tema.

• Métodos audiovisuales.

Cuando es un número exagerado de participante a capacitar en necesario buscar otro medio de aprendizaje como cintas de video cuando la capacitación es de armar algún equipo allí será fácil ilustrar paso por paso el procedimiento.

• Capacitación por computadoras.

Esta se lleva acabo manipulando un ordenador en él se realizaban ejercicios, practicas simulaciones entre otras.

• Método de simulación.

Este método acerca al empleado a una práctica real, sin que se poner en riesgo el material del trabajo y la seguridad del empleado. Utilizando simuladores que presenten escenas de trabajo muy reales y son de bajo costo.

4.2.6 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Después de la capacitación las empresas no le dan importancia a la evalúan del programa que se utilizó y muchas veces no tuvo el éxito deseado, para ello se utilizan 4 criterios que a continuación se detallaran:

Criterio 1. Reacción.

Una manera de saber si la capacitación fue un éxito es la reacción que tienen los empleados y se puede aplicar un cuestionario al término de la capacitación muchas las respuestas no son verdaderas, ya que por tal de salir la mayoría pone que si aprendió o que lo que aprendió le va a servir mucho.

Criterio 2. Aprendizaje.

Para medir si el grupo en realidad aprendió hay que medir antes y después de la capacitación. Algunas veces se utilizan dos grupos de las mismas áreas o el mismo tiempo de antigüedad que tengan en la empresa, así los desempeños de cada uno deben ser completamente diferentes antes y después de la capacitación.

Criterio 3. Comportamiento.

Después de obtener el conocimiento impartido en la capacitación es necesario regresar al área de trabajo y hacer los procesos como se estableció en la capacitación en ocasiones resulta complicado, se tiene que buscar que poco a poco se valla aplicando conocimiento por conocimiento todo lo que aprendió.

Criterio 4. Resultados.

Los resultados se ven en el aumento de la productividad, menos quejas de los empleados, reducción de costos y mayor rentabilidad si todo esto cambia es porque tuvo éxito la capacitación.

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