Antecedendes Del Problema

1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA.

Cinépolis al igual que otras organizaciones modernas se preocupa por el rendimiento de los trabajadores y por el servicio que ofrece a los clientes. En esta organización a las personas de nuevo ingreso se les imparte primero una capacitación práctica y días después se les imparte teórica, en algunas ocasiones los empleados no saben específicamente como realizar sus actividades en su área laboral, ya que los compañeros antiguos frecuentemente enseñan de una manera equivocada los procesos que deben realizarse. Se considera que el tipo de capacitación que se aplica actualmente es errónea por lo que se ve reflejado en el tiempo de cada proceso.

Además, se considera que el tiempo de capacitación que se le imparte a una persona de nuevo ingreso es relativamente poco, pues son tres días de cinco horas cada uno para aprender todos los procesos, la elaboración de los productos (comida), el manejo de las cajas registradoras, la limpieza de las herramientas y las técnicas de venta.

Se realizará esta investigación para observar la forma de capacitación más eficiente y eficaz, para que el nuevo trabajador tenga más seguridad, confianza y rapidez al atender a los clientes, todo esto es para el beneficio de los empleados y de la organización.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ¿Cuál es el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los trabajadores en Cinépolis Escala Parral?

ENFOQUE.En la investigación se utilizará un método mixto ya que contendrá datos cualitativos y cuantitativos en un mismo estudio. Es cuantitativo puesto que mide los tiempos de procesos que realizan los empleados en base a la capacitación recibida y será cualitativo puesto que se observa la calidad del trabajo y el desempeño laboral de cada empleado.

POBLACIÓN A INVESTIGAR.El total del número de empleados que trabajan en Cinépolis es de 36 personas de los cuales 22 hombres y 14 mujeres. Todos oscilan entre los 18 y 26 años de edad. De ellos 17 están cursando o han terminado una carrera universitaria.

GRÁFICA DE GANTT

D I A S

ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Selección de grupos

Capacitación teórica-práctica

Capacitación práctica-teórica

Medición 1

Medición 2

Obtención de resultados

Análisis de resultados

Elaboración de informe

4.1 CAPACITACIÓN.

Hoy en día la capacitación ha aumentado su importancia, ya que por medio de ella permite alcanzar el éxito en las organizaciones modernas, en la actualidad la capacitación desempeña una función central por lo tanto se ha convertido en un instrumento estratégico, porque por medio de esta hace que los empleados de una organización desarrollen más habilidades y conocimientos en sus actividades. Actualmente las organizaciones suelen competir con base en las capacidades y destrezas de cada una, ya que son el conjunto de conocimientos y experiencias lo que les da una ventaja sobre sus competidores.

El Diccionario Manual de la Lengua Española Vox (2007, ¶1) considera que, “la capacitación es la preparación de una persona para que sea apta o capaz para hacer una cosa”.

4.2.1 Alcance de la capacitación.

Bohlander, Snell y Sherman (2001) consideran que es importante “tener una capacitación continua en las organizaciones, a fin de mantener un desempeño eficaz y eficiente, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar” (p. 216).

El alcance de la capacitación va dirigido a todas aquellas personas (empleados o trabajadores) que laboran en una organización; para realizar la capacitación es importante que los capacitadores realicen observaciones de las necesidades para cada curso especifico con el objetivo de establecer si es verdaderamente forzoso y en tal caso que debe aprender y después de haber realizado las observaciones surgen los objetivos de capacitación y desarrollo. En la actualidad el término capacitación se utiliza con frecuencia para referirse a los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar los conocimientos, aptitudes y habilidades de sus empleados. Todo esto da como resultado positivo a la organización y a los empleados porque adquieren todas las habilidades antes mencionadas, para desempeñar correctamente su puesto, además de que puedan ascender a otros puestos en otras áreas o niveles más elevados.

4.2.1.1 Inversiones en capacitación.

La mayoría de las organizaciones en el momento que invierten en capacitación para sus trabajadores está creando una ventaja competitiva y aumentando beneficios para la misma, pues seguramente se dirige hacia un crecimiento organizacional. Algunos autores ven como una inversión fundamental a la capacitación “porque permite a los empleados darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio” (Bohlander et al., 2001, p. 216). Algunas organizaciones antiguas podrían ver a la capacitación como una inversión que no genera beneficios, es decir como una pérdida económica, sin embargo se ha demostrado que aunque la capacitación tenga costos elevados la mayoría de las veces el personal realiza de manera más correcta, eficiente y rápida sus labores, la capacitación se refleja en la productividad, el rendimiento y en la utilización adecuada de maquinaria, con todo esto la organización obtiene ganancias económicas. Para obtener todos los beneficios antes mencionados es importante decidir que enfoque utilizará el capacitador así como los procesos que necesitan capacitación y adiestramiento.

4.2.1.2 Enfoque sistemático en capacitación.

Bohlander et al. Consideran que la meta primaria de la capacitación “es contribuir a las metas globales de la organización, es necesario desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales” (p. 217).

La inversión en capacitación tiene un impacto positivo tanto en el desempeño individual como organizacional, para que todo esto se logre es preciso utilizar un enfoque en la capacitación. El enfoque más utilizado supone cuatro fases las cuales son evaluación de necesidades, diseño de programa, instrumentación y evaluación; gracias a este tipo de enfoque permite que la capacitación en las organizaciones sea todo un éxito. Se considera importante que las organizaciones identifiquen y logren una conexión entre objetivos estratégicos y programas de capacitación, porque en ocasiones estos programas están mal dirigidos, diseñados y evaluados, por lo tanto afectan directamente el desempeño de la organización. Un ejemplo de ello es cuando ingresa un nuevo trabajador a laborar en una organización es importante tomar en cuenta las aptitudes que este tiene y las necesidades que requiere el puesto. Se debe de recordar que los procesos y procedimientos que se utilizan en una organización o empresa conforman un sistema, porque todo está interrelacionado entre sí, con la finalidad de lograr los objetivos de la misma.

4.2.2 Detectar necesidades de la capacitación.

Los dueños de las organizaciones deben de estar al cuidado de sus empleados en cuando a la capacitación que requieren, para así poder lograr las metas y planes que se proponen.

Bohlander et al. Mencionan “La evaluación de necesidades en una forma sistemática usando estos tres tipos de análisis, el análisis de la organización, el análisis de las tareas y el análisis de las personas” (p. 218).

• Análisis de la organización.

En este paso lo que se pretende es mirar al alrededor las estrategias y recursos como los que cuenta la empresa, para enfocarse en las áreas en las cuales se necesita la capacitación y no perder el tiempo en donde no se requiere.

Los empleados actualmente valoran más el desarrollo y en crecimiento personal, para ello día con día se concentran en adquirir nuevas habilidades y mejores conocimientos para así ocupar un lugar de mayor categoría y mejor remunerado. Esos lugares los dejan las personas mayores, es decir las que están más próximas a su jubilación.

• Análisis de tareas

De acuerdo con Bohlander et al. “Es revisar la descripción del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto especifico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para establecer tales actividades ”(p. 222).

Para obtener dicha descripción se enlistan todas las tareas que se desempeñen en ese puesto, después se enumeran paso por paso las actividades, con este análisis el objetivo es observar cual es el mejor desempeño que se puede aplicar en cada área o a cada departamento. En base a la información obtenida será fácil a los instructores seleccionar que tipo de capacitación es la más adecuada y así poder aplicarlo.

• Análisis de personas a capacitar.

Lo se pretende con este análisis es saber cuáles empleados necesitan capacitación y cuáles no para no cometer el error de capacitar personal sin ser necesario.

La importancia que tiene la determinación

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