Auditoria de Recursos Humano

INTRODUCCIÓN

A mi punto de vista puedo considerar la auditoria de recursos humanos como un procedimiento que tiene por objetivo revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, estos para verificar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la empresa.

La parte principal de la auditoria de recursos humanos implica, que con base a los datos que mencionare en este trabajo, se realizara o se llevara a cabo un análisis profundo que nos permite evaluar, si lo realizado, y aun, a si lo que se dejó de realizar de esta manera verificaran las empresas si deben aconsejarse determinados cambios o proponer unas nuevas alternativas con el fin de mejorar y ajustar en cada periodo el funcionamiento de toda la función del personal y principalmente de las actividades del departamento respectivo.

El término Globalización ha sido ampliamente utilizado en los últimos años y en ocasiones, de manera indiscriminada. El propósito de este ensayo, es hacer una rápida revisión que es la globalización y los diferentes aspectos que tienen influencia o son influenciados por este fenómeno moderno: la economía, la sociedad, la cultura, la política, etc.

Auditoria de Recursos Humano

Una forma de garantiza y fomenta la contribución de la administración de recursos humanos a las prácticas de responsabilidad social es el comprobar su desempeño y sus resultados.

La auditoría de recursos humanos se entiende como el análisis de las políticas y las practicas del personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas.

Su propósito principal de la auditoria es mostrar cómo funciona el programa, con la identificación de prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización, aquellas cuyo costo no compensa o aquellas prácticas o condiciones que deben ser incrementadas. Es un sistema de revisión de control que informa con la administración con respecto a la eficiencia y la eficacia del programa de desarrollo sobre todo cuanto el programa esta descentralizado.

En los diversos tipos de Auditoria Administrativa se analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos siempre se destaca el factor de los Recursos Humanos, como un elemento Integrador y Dinámico. Es por ello que la práctica periódica de auditoría en esta área permite obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y funciones, así como señalar las fallas, detectando las áreas críticas y de escasa acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza de trabajo dentro de un organismo social.

La auditoría Interna

Desde el punto de vista operativo corresponde al departamento de Recursos Humanos controlar sus propios programas y políticas idealmente dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado, y los criterios por medio de los cuales se juzgara la efectividad del mismo; por tanto el control debe quedar explícitamente establecido en cada plan de capacitación, dentro del mismo debe especificarse la forma en que se apreciara si está cubriendo o no las necesidades de la misma. Frecuentemente no basta una sola apreciación en un tiempo determinado, es necesario un control periódico de los fines que está logrando el programa, si este es permanente por ende urge además el establecimiento de un programa permanente de auditoría interna, realizada por los miembros del departamento de personal de la propia organización.　

La auditoría Externa.

En ocasiones es preciso recurrir a elementos ajenos a la organización para realizar las auditorias. Esto especialmente imperioso cuando se requiere contar con un juicio objetivo, o cuando las técnicas a emplear en tal procedimiento no son conocidas cabalmente por los propios miembros de la organización interesada. La auditoría externa, si va acompañada de un asesoramiento, puede ser muy beneficiosa en cuanto que los elementos externos ofrecerán nuevas ideas, comparaciones con otras empresas, la auditoría externa debe ser realizada por profesionales de indudable calidad, reconocidos por su dedicación al campo de los recursos humanos.

Algunas áreas donde se practica la auditoria de recursos humanos son:

Análisis de Puesto, Sistemas de Retribución, Puesto de selección y colocación, Relación con el personal y el sindicato, Medición del desempeño, Calificación de meritos, Higiene Industrial, Accidentes de trabajo, Servicios y prestaciones, Índices de Rotación.

La situación que se vive ahora demanda la necesidad de tener un control estricto de todos los procesos y políticas de los recursos humanos ya que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditoría como herramienta de control y vía eficaz para obtener la retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido Una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado ya que las pequeñas empresas no pueden competir con las mayor jerarquía las empresas deben estar ajustando a sus estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital para la organización y ver en qué manera puede cambiar o generar nuevas ideas para poder competir en este mundo cambiante ya que día a día surgen nuevas organización y nuevas motivaciones para el personal humano y esto hace que sea más eficiente en la organización. Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones en el proceso de auditoría.

La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas. La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones se presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos. Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y las calificaciones de los miembros de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse a la persona pero esto depende de cada departamento que se vaya a evaluar ya que tendrán algunas preguntas abiertas y cerradas dependiendo el departamento a evaluar. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización. La auditoría de los recursos humanos puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

2) Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman.

3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

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Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la auditoria de recursos humanos en las actividades de mayor o menor prioridad, como: Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc., Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la auditora de recursos humanos en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo Empleo de recursos y resultados obtenidos Contribución de la auditoria de recursos humanos en las objetivos y los resultados de la empresa, Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal de la empresa.

La auditoría analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de los recursos humanos, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales. La auditoría de la función de administración de recusas humanos: El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de recursos humanos. La auditoría de las funciones de personal de los gerentes en línea, Como señalamos anteriormente, la función de los recursos humanos no se realiza exclusivamente en el departamento de recursos humanos este en el departamento de servicios a disposición de toda la organización. Por este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental

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