CALIDAD EN PMES

En muchas pymes el rol de recursos humanos queda limitado a la contratación de personal y la liquidación de sueldos. Otras funciones esenciales quedan vacantes y pueden ser fuente de conflictos. Los temas centrales de recursos humanos para llevar adelante, aun sin un departamento a cargo.

1. Historia y antecedentes de los Recursos Humanos

2. Conceptos y objetivos de los Recursos Humanos

3. Los cuatro principales objetivos de los Recursos Humanos

4. Teoría de sistemas

5. Características principales de los Recursos Humanos

6. Disciplinas que colaboran con la administración de Recursos Humanos

7. Teorías del comportamiento humano

8. Planeación de los Recursos Humanos

9. Contratación y empleo

10. Pasos del proceso de capacitación y desarrollo

11. Planeación de Recursos Humanos y capacidad organizacional estratégica

12.

13. Administración Recursos Humanos

14. Organización del Departamento de personal

15. Administración de personal en organizaciones multiunitarias

16. En la gran empresa

17. En la pequeña empresa

18. Reclutamiento

19. Entrenamiento y desarrollo

6.2 Para administrar la Función de Capacitación.

Se requiere cubrir los siguientes aspectos:

1. El aspecto Legal: Constitución Mexicana, Ley Federal del Trabajo, Secretaría de trabajo y Previsión Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitación etc.

2. El aspecto Económico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales (Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc.

3. El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitación, describiendo áreas prioritarias , Objetivo general, cédulas didácticas, estadísticas, de costos directos y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar el Programa de Capacitación: incluyendo el Presupuesto, áreas prioritarias, Detección de Necesidades de Capacitación, Objetivo general, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.

4. Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y por Programa. Así como también un Seguimiento por Participante y por Programa.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan

Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación

.- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.

Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnic

Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.

Objetivos deEstos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el depto. de personal adquiere una Capacitación y Desarrollo.

Introducción

El hombre desde siempre ha sido contar con medios o recursos para aliviar sus necesidades.

Satisfacía sus necesidades en forma precaria gracias a dos factores :su trabajo personal y las bondades de la naturaleza estas se fueron haciendo amplias y complejas, modificaron en cantidad y calidad.

Andando el tiempo aparece el concepto de trabajo personal mismo que se realiza en beneficio de otras personas se presenta en el sistema esclavisista y su única retribución es el pan, el vestido techo. La labor personal se remunera en especie , o truca su trabajo por los bienes que les son útiles para subsistir. La agilización del comercio hace que el trueque o cambio directo sea sustituido por compra- venta o cambio indirecto es decir mercancía- dinero-mercancía-. Aunque hoy en día no pueda sustraerse a los efectos de las leyes de la oferta y la demanda, cuando ocurre al llamado mercado del trabajo. El dinero como medio de cambio hace que se defina como salario.

"Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo "

En la ley Federal del trabajo aclara que "El salario se integra por los pagos hechos en efectivo; por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo".

La oficina Internacional del Trabajo ha definido el salario "la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre se pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que ese ultimo haya efectuado o debe efectuar o por servicios que haya prestado o debe prestar".

Salario mínimo (3 zonas norte, centro, sur)

Salario categoría o nivel de tabulador(forma ascedental

Los tipos de salario

Salarios inderectivo (extra a )

Sistema de ascenso

Incentivo

Merito (desempeño) cúmulos

Incentivo Desempeño (buen comportamiento)

SALARIO NOMINAL

Es la cantidad en dinero que se conviene que ganara el trabajador, según la unidad adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga a cada hora, día , semana , etc., de trabajo o pieza hecha.

SALARIO REAL

Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizándose este poder a precios constantes en relación con un año la relación entre la paga en dinero que el asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancías que consume o es decir es la remuneración del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos.

La relación individual de trabajo por tiempo determinado puede ser:

Eventual.

Se obligue a prestar a un trabajo personal subordinado que constituya una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de u salario..

Temporal se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado como una necesidad permanente limitada por el tiempo, por la naturaleza de servicio o por la índole del trabajo puede ser.

Contrato por obra determinada.

Contrato de precio alzado

Prorroga

Los contratos temporales se prorrogan a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las necesidades que le dieron origen.

El desarrollo económico y social

El nivel general de salarios y sus variaciones son factores importantes que afectan el desarrollo económico y social de cualquier país y sin examinar su problemática revela el ritmo general de crecimiento de una nación.

Es conocido el hecho de que la revolución industrial provoco una serie de conmociones sociales que dieron resultado a un desenvolvimiento económico indústriala.

Lo interesante es que se puede lograr un incremento extraordinario en el ritmo de desarrollo económico de un país y que este no va necesariamente aparejado de un beneficio general para la población.

Productividades debe existir entre el volumen de producción alcanzado y los recursos empleados para lograrlo se dice que es la cantidad de unidades u de servicios que en un periodo dado, la organización puede poner a disposición de los consumadores en el mercado al que concurre con sus productos. La preocupación por el incremento de los índices de productividad es muy justificada pero se debe definir previamente el destino final de la producción excedente se puede concluir que no bastara por generar riqueza al capital, al trabajo, ni a la comunidad nacional.

Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo

Son cuatro elementos.

El salario mínimo

De a cuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que de be recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo de be ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de fam9ilia .

El salario del puesto

Es la remuneración justa al trabajador no implica que sea igual tiene una diferencia su valor relativo en relación a los que existen en el resto de la organización.

El pago al merito del trabajador en su puesto.-

Se utiliza la llamada técnica de calificación de meritos disminuye la subjetividad.

El pago a la productividad o eficiencia los sistema de remuneración por rendimiento tiene cuneta la eficiencias con la que el individuo trabaja es decir la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo en el que emplea unidad de trabajo.

Valuación de puestos se instalo una técnica llamada valuación de puestos que emplea en las organizaciones contribuye a evitar los problemas sociales legales y económicos.

Sus necesidades son.

Social , legal, económica,.

Método de evaluación de puestos.

Método de alineamiento se basa en estimación subjetiva o de sentido común respecto, a la importancia suele concederse a cada puesto su análisis es impredecible.

Método de escalas o grados predeterminados establece categorías o grados de ocupación elaborar una definición para cada una de ellas

La encuesta regional de salarios una forma técnica que favorece la estructura justa de los salarios de

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