CASO EUGENE KIRBY

CASO: Eugene Kirby y James Cranston

Esquema a desarrollar

1. Introducción: propósito del caso

El propósito de ambos casos es de exponer las dos perspectivas de como un jefe y un empleado tienen sus propias visiones de rendimiento y como el conflicto entre estos dos personajes se ve afectado por factores como la falta de autoanálisis o el miedo de expresar pensamientos al respecto o la falta de aceptación de evaluación y crítica hacia las debilidades y fortalezas señaladas en la entrevista.

2. Análisis del Entorno

El entorno de la entrevista es temeroso de parte de James, por no saber cómo reaccionaría Kirby a la evaluación que le tomo. De parte de Kirby se ve bastante resistencia a lo que es la crítica constructiva. Ambos están como jefes y tienen personas a su cargo por lo que se comprende las habilidades y debilidades en especial de Kirby.

3. Características de Kirby y de Cranston (Debilidades y Fortalezas de cada uno). Conclusiones

Kirby

Fortalezas

• Liderazgo

• Social

• Buen locutor

• Experiencia de campo

• Altos conocimientos técnicos

• Impulsador

• Innovador

• Formador

Debilidades

• Inseguridad

• Baja condición física

• Falta de toma de decisiones

• No es abierto a crítica o evaluación

Cranston

Habilidades

• Astucia

• Gran nivel intelectual

• Conocimientos del negocio

• Motivador

• Innovador

• Siempre actualizado con las formas de gestionar

Debilidades

• Muy conservador

• Tiende a ser muy personal

• Falta de sinceridad

Conclusiones

Cranston tiende a ser una persona muy observadora con un gran nivel de análisis pero sus desciones se ven afectadas por las relaciones interpersonales quizás ligadas con su juventud, en el caso de Kirby vemos una persona un tanto insegura y que quiere compensar su experiencia con los conocimientos de los nuevos jóvenes que ingresa en la empresa, tiene una autocrítica muy elevada pero no ve sus debilidades ya que se paraliza cuando es calificado de cierta manera, por lo que muestra cierta resistencia al cambio personal, lo cual esa misma inseguridad no le da la facultad de toma de decisiones propias sin antes consultar a sus superiores.

4. Dadas las consideraciones y evidencia expuestas en el caso cual considera que fue el proceso de la entrevista. Que cosas se hicieron mal. Sea específico.

Los criterios a evaluar de la entrevista están bien orientados, quizás lo que se hizo mal es el involucramiento personal, teniendo que ser más imparcial la evaluación para el bien de Kirby y tomar una estrategia de motivación al cambio, siendo este un empleado bastante importante es necesario concientizar que el cambio es necesario para que pueda escalar más alto en la empresa antes de la segundo evaluación anual.

5. A su criterio que fue el resultado de dicha entrevista. Desde el punto de vista de Kirby y de Cranston por separado.

A mi parecer por la cercanía y el respeto que tenía Kirby con Cranston lo más seguro, dentro de la evaluación trato de inducir que es lo que necesita Kirby para poder mejorar y llegar a un puesto más alto, poniéndole metas claras en los comentarios de la evaluación. Evidentemente para ambos fue una entrevista agotadora tanto por lo difícil que es tratar con Kirby cuando algo le molesta desde el punto de Cranston y para Kirby que no le gusta las evaluaciones y la larga espera y viaje que tuvo que realizar para que se haga la entrevista.

6. Cuál es su recomendación a Cranston y Kirby, en relación a un buen proceso de Coaching?. Describa lo que podría ser un proceso de Coaching.

Cranston indudablemente tiene

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