Capacitación y desarrollo de RRHH

Capacitación y Desarrollo.

El desarrollo de RRHH es una función importante en la administración de recursos humanos que consiste no solo en la capacitación, sino también en actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y evaluación del desempeño, una actividad que destaca las necesidades de C y D. como vemos en el capítulo, La Capacitación y Desarrollo (C y D), es el centro de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional. Sin embargo, otras fuentes hacen la siguiente distinción: la Capacitación son las actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y habilidades necesarias para sus empleos actuales. Por otro lado el Desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque a largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al mismo ritmo que la organización, a medida que esta cambia y crece.  ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7 Pág. 202))

Lograr un mayor rendimiento, es el propósito de la C y D que se observa en los análisis financieros, es una meta estratégica para las organizaciones. Con este fin, varias empresas visionarias se han convertido o se esfuerzan por llegar a ser organizaciones que aprenden. Una Organización que Aprende es una empresa que reconoce la importancia crítica de la C y D continuos con la relación al desempeño y lleva a cabo las acciones apropiadas. Una empresa de este tipo considera a la capacitación como una inversión estratégica más que un costo presupuestado. Aunque alguna vez fueron subestimados en el mundo corporativo, los programas de capacitación gozan ahora la reputación de fortalecer la satisfacción del cliente, contribuir al desarrollo de asociaciones, mejorar las actividades de investigación y desarrollo y, finalmente, reforzar el resultado final del análisis financiero. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág. 203))

Es importante observar que la capacitación formal se refiere a la capacitación planeada, estructurada y que ocurre cuando las personas son requeridas fuera de sus lugares de trabajo para participar en ellas. No incluye la capacitación informal en el trabajo o el número creciente de agentes libres que buscan un desarrollo por su propia cuenta. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág. 203))

Cambio Organizacional y Capacitación y Desarrollo.

        El reto principal de la C y D es anticiparse al cambio y responder en forma proactiva a este. El cambio implica pasar de una condición y afecta a personas, grupos y organizaciones enteras. Toda organización experimenta cambios de algún tipo. Los cambios más notables que afectan a la C y D, que se pronosticaron y que ocurren actualmente en los negocios son los siguientes: ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Págs.203-204)

• Cambios en la estructura de la organización, ocasionados por fusiones, adquisiciones, rápido crecimiento, recortes de personal y abastecimiento externo. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.204)
• Cambios en la tecnología y la necesidad de trabajadores mejor calificados. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.204)
• Cambios en el nivel escolar de los empleados, algunos con un nivel escolar más alto, otros con la necesidad de una capacitación correctiva. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.204))
• Cambios en los recursos humanos, creando una fuerza de laboral diversa integrada por muchos grupos. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.204))
• Presiones competitivas que necesitan cursos flexibles, capacitación justo a tiempo y justo la necesaria. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.204))
• Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden a la gestión del desempeño humano. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág. 204))

Como podemos ver en la figura 7.1, los consultores externos abastecen menos de un tercio de los programas de capacitación tradicionales. No obstante, los gerentes necesitan ver hacia el futuro para predecir los cambios y comportarse de manera proactiva. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág. 204))

[pic 1]

[pic 2]

(Bill Communications, 2002)

Proceso de Capacitación

        Los cambios en los ambientes internos y externos exigen un cambio corporativo. La figura 7.2 ilustra el proceso general, y predice o responde al cambio. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág. 207))

[pic 3]

( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.208))

La competencia global ha aumentado drásticamente la necesidad de la eficacia. Esto ejerce un impacto en la C y D ya que se requiere de una capacitación oportuna. La Capacitación Justo a Tiempo es la capacitación impartida en cualquier momento, en cualquier lugar del mundo y justo cuando se necesita. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.207))

Determinación de las Necesidades de Capacitación.

        Las necesidades de capacitación y desarrollo se determinan mediante un análisis de varios niveles. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.208))

• Análisis Organizacional: se estudia la misión, los objetivos y los planes corporativos estratégicos de la empresa, junto con los resultados de la planeación de recursos humanos. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.208))
• Análisis de Tareas: se centra en las tareas requeridas para lograr los propósitos de la empresa. Las descripciones de puestos son fuentes de datos importantes en este nivel de análisis. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.208))
• Análisis de Personas: este es el último nivel, las preguntas relevantes son, ¿Quién necesita ser capacitado? Y ¿Qué tipo de conocimientos, habilidades y capacidades necesitan los empleados?  ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.209))

Establecimiento de los Objetivos de Capacitación.

        La capacitación y el desarrollo deben tener objetivos concisos y claros. Sin ellos, sería imposible diseñar programas significativos de C y D. También sería difícil evaluar la eficacia de un programa, en el mejor de los casos. El propósito se establece primero. Los objetivos de aprendizaje específicos que le siguen dejan poca duda sobre lo que la capacitación debe lograr. Con estos objetivos los gerentes pueden determinar si la capacitación ha sido eficaz. ( (Mondy, R. & M, 2005) Capítulo 7, Pág.209))

...