Desarrollo RRHH - Schein

ETAPAS

Actividades organizacionales Interrelación Actividades del individuo

El gráfico presentado en la página anterior muestra el alcance completo del modelo de desarrollo para las organizaciones. Aparecen los diferentes pasos a implementar y su correspondiente relación entre ellos.

Etapas

Un efectivo sistema de Planeamiento del Desarrollo de Recursos Humanos debería alinear el desarrollo organizacional con el planeamiento de RRHH. A medida que el trabajo se complejiza y que algunos especialistas escasean, resulta esencial para las organizaciones pensar a largo plazo qué tipo de habilidades y competencias necesitarán.

Las tácticas de corto plazo o los planes operativos de la organización proveen la información más inmediata al plan de recursos humanos para especificar qué tipo de puestos necesitan ser cubiertos y en qué cantidad así como los puestos clave y los posibles andariveles de carrera para el personal. Por lo tanto los planes organizacionales de largo y corto plazo tienen que ser chequeados y comparados con los planes de RRHH para determinar si son o no realistas en función de la inmediata disponibilidad de la gente necesaria, de la posibilidad de desarrollar talentos y de reclutar dicho talento si no estuviera disponible.

Una vez efectuado el planeamiento de recursos humanos (tipo de puestos, puestos clave, cantidad de personal, etc) ingresamos en la etapa de Evaluación de performance actual y potencial.

La evaluación de performance actual permite no sólo mejorar el desempeño sino que resulta fundamental para la toma de decisiones. La potencial permite proyectar el crecimiento de los colaboradores y contar con información precisa para cubrir futuras necesidades.

La etapa siguiente es la de efectuar un inventario de RRHH, ello supone desarrollar un sistema que permita recopilar información actualizada respecto a niveles de habilidades y talento, de desempeño y potencial para crecer en las áreas técnico-funcional y en varios niveles gerenciales. A su vez este sistema debería contemplar en qué etapa de carrera se encuentran los empleados así como sus necesidades de desarrollo y motivaciones. Esta información generalmente se recopila como un subproducto del sistema de evaluación de desempeño o a través de una parte de ese sistema diseñado especialmente para proveer información relevante para la organización.

Un buen inventario de RRHH debería enfatizar una revisión detallada de las áreas de competencia en las que el empleado tiene experiencia, información sobre su historia laboral, sus aspiraciones de carrera y estimaciones globales de su potencial efectuadas por su superior.

Una vez que el proceso de planeamiento ha especificado las necesidades organizacionales y el inventario de RRHH disponible se debe efectuar un balance para comparar el plan con el inventario. Este balance deberá identificar obstáculos críticos los que conducirán, seguramente, a un replanteo de las metas estratégicas u operacionales o llevarán a un plan de RRHH más específico.

Etapas A y B: Planeamiento organizacional y de recursos humanos

Un efectivo sistema de Planeamiento del Desarrollo de Recursos Humanos debe alinear el desarrollo organizacional con el planeamiento de RRHH. La dirección estratégica de largo plazo determina el tipo de trabajo que deberá realizarse en el futuro. A medida que el trabajo se complejiza y que algunos especialistas escasean, resulta esencial para las organizaciones pensar a largo plazo qué tipo de habilidades y competencias necesitarán.

La estrategia de corto plazo o planeamiento operacional brinda el input más inmediato al planeamiento de recursos humanos porque especifica los tipos de puestos que se deben cubrir y su cantidad. Por otra parte, tanto la estrategia de largo como la de corto plazo de la organización deben ser confrontadas con el plan de recursos humanos para determinar si son realistas en términos de la gente disponible, las posibilidades de desarrollar el talento necesario y las posibilidades de reclutar dicho talento en el caso de que esté disponible. La pregunta que debe guiar este proceso de planeamiento es la siguiente: ¿Tenemos la gente necesaria para conducir la organización hacia nuestros planes para los próximos uno a cinco años? ¿Si no los tenemos, cómo podemos conseguirlos? Si esta pregunta no puede ser respondida explícitamente es necesario repensar la decisión estratégica.

Etapas C y D: Evaluación de Desempeño e Inventario de Recursos Humanos

Efectuar un inventario de RRHH supone desarrollar un sistema que permita recopilar información actualizada respecto a niveles de habilidades y talento, de desempeño y potencial para crecer en las áreas técnico-funcional y en varios niveles gerenciales. A su vez este sistema debería contemplar en qué etapa de carrera se encuentran los empleados así como sus necesidades de desarrollo y motivaciones. Esta información generalmente se recopila como un subproducto del sistema de evaluación de desempeño o a través de una parte de ese sistema diseñado especialmente para proveer información relevante para la organización.

Un buen inventario de RRHH debería enfatizar una revisión detallada de las áreas de competencia en las que el empleado tiene experiencia, información sobre su historia laboral, sus aspiraciones de carrera y estimaciones globales de su potencial efectuadas por su superior.

Esta información constituye un input esencial para el planeamiento de recursos humanos (Etapa B) el cual, a su vez, actúa como input para el planeamiento organizacional (Etapa A).

Etapa E: Evaluación de recursos vs. necesidades

Una vez que el proceso de planeamiento ha especificado las necesidades organizacionales y el inventario de RRHH disponible se debe efectuar un balance para comparar el plan con el inventario. Este balance deberá identificar obstáculos críticos los que conducirán, seguramente, a un replanteo de las metas estratégicas u operacionales o llevarán a un plan de RRHH más

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