Caso Practico Isabel Gomez

1. ¿Qué puede hacer Isabel Gomez para que la política de contratación de la empresa no incida sobre la productividad de sus trabajadores?

Isabel se encuentra en una situación difícil; ya que, lo más probable es que el personal al que recurre en un proyecto no será el mismo personal con el trabajará en el siguiente.

Para Isabel es muy importante contar con el personal adecuado en su equipo y para ello debe de identificar cuáles son las competencias y actitudes requeridas para trabajar en Alaminos & Asociados y ser ella tome la decisión final en la selección del personal de su equipo. Dada la situación de la empresa y el enfoque del director de RRHH, es preferible buscar a personas que quieran algo temporal y enfocarse a estudiantes de último año es muy bueno.

Un punto clave es la inducción que las personas reciben al ingresar a la empresa y cuyo objetivo “no es capacitar al nuevo integrante, sino acelerar su proceso de adaptación e integración a la empresa para que éste pueda desenvolverse laboralmente al 100% de efectividad lo antes posible”1.

El personal al entrar a trabajar, sabe el destino de su relación laboral con la organización y el beneficio que obtendrá al corto y mediano plazo de hacer bien su trabajo. Para ello, el personal que trabajen por un tiempo definido, tiene que ser evaluado de manera diferente al personal permanente; ya que, sus funciones deben de ser diferentes.

Como recompensa por un buen trabajo, el personal puede entrar a un base de datos de la corporación para que sean contactados como primera opción al necesitar una persona para un proyecto futuro. Así mismo, Isabel puede Isabel puede crear cartas personalizadas de los logros de cada practicante y temporal que participe en su equipo para que les ayude en su futura búsqueda de trabajo.

Otro factor a enfrentar es el ambiente del equipo. La resistencia que los empleados fijos tienen es natural; ya que, es triste decirle adiós a personas con las que uno ha trabajado bien por cualquier cantidad de tiempo y hacer eso de forma continua es agotador; sin embargo, es vital que ellos quieran entablar esas relaciones; ya que, el impacto de una relación positiva en nuestros círculos en enorme.

Otra opción puede ser que Isabel sea la persona encargada del proyecto asignado y los empleados fijos, bajo su cargo, alcancen una meta especifica liderando a un mini equipo de temporales. Esto hará que todos se involucren y empiecen a crear mejores relaciones en el trabajo sin impactar la calidad del resultado final.

1. ¿Cómo puede incidir sobre la gestión del talento? Explique formas concretas de actuación.

Si entendemos la gestión del talento humano como el proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente2, puede empezar a cambiar el enfoque desde el proceso de reclutamiento hasta la culminación de la relación laboral.

Reclutamiento:

Podemos empezar desde el reclutamiento y selección del personal idóneo. Isabel debe de determinar cuales son las competencias y los comportamientos que el personal requiere para poder desarrollarse exitosamente en la empresa.

1. Competencia: Las aptitudes, destrezas, habilidades que los candidatos necesitan demostrar o desarrollar para poder tener éxito en esta organización. Se pueden aplicar pruebas técnicas para medir sus capacidades
2. Características de Comportamiento: Las actitudes, comportamientos y reacciones que las personas deben de tener para encajar con la cultura de la organización y por ende poder entablar relaciones, trabajar en equipo y de esa manera tener éxito en ella3.

Es vital que Isabel exija ser la persona quien determine los nuevos miembros del equipo; ya que, eso le asegurará tener el personal adecuado en sus proyectos.

Inducción:

Durante esta etapa se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma. Forma parte del proceso de socialización del empleado para los empleados nuevos. Es el proceso permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que prevalecen y son esperados por la organización y sus departamentos4.

Dicho esto, es vital que los empleados tengan la claro cuales son las condiciones de sus empleos y de esa manera no estar asombrados al final de su contrato. Es en esta etapa donde los empleados fijos que se le reportan a Isabel se les asignaran personas quienes deben de liderar para alcanzar los objetivos asignados.

Isabel debe de asegurarse que las personas tengan claro desde día 1 el aspecto de su contratación; ya que, de esa manera el enfoque de las personas no cambia al llegar el final de su contrato.

Capacitación:

Todo empleado nuevo en una compañía deberá de aprender algo para hacer su trabajo en ese lugar. Este puede ser un sistema, el trabajo en un proceso diferente o aprender a hacer el trabajo en si.

Isabel debe de establecer un proceso formal de capacitación de cada fase de la investigación que su equipo hace. De esta manera, el líder de los mini equipos puede facilitar dicho proceso a los nuevos integrantes y repaso a los que ya lo saben para que entiendan como deben de realizar el trabajo.

Claro que ella puede dar cualquiera de estas sesiones también; sin embargo, su enfoque debe de estar en guiar al equipo y en las tareas propias de su posición.

Manejo de Desempeño:

Isabel debe de definir el proceso de desempeño que tendrán los miembros de sus equipos; ya que, esto permite que ellos se preparen para poder responder por sus acciones, logros y áreas de oportunidad.

Una manera sencilla es tener una conversación de desempeño cada dos semanas con los miembros del equipo. Durante esta conversación se discutirán: avances, logros, metas, retos, oportunidades, dudas, preguntas del empleado. De esta manera Isabel encamina a todos en la dirección que necesitan ir.

Otra es una reunión de equipo semanal para poder informar de avances, retos, solicitar ayuda, solventar problemas y generar ideas que sean de beneficio del proyecto.

Reconocimiento y Compensación

Desafortunadamente no se puede hacer mucho con respecto a la compensación; ya que, es una decisión del director de RRHH. Isabela, aun sabiendo eso, debe de seguir demostrando el valor del personal para poder mantener un mayor numero de empleados fijos y/o una compensación justa de no tenerla.

El reconocimiento puede venir de diferente manera, desde un trabajo bien hecho por el supervisor hasta premios muy grandes. En este tipo de empresa, se puede:

1. Crear una base de datos con empleados sobresaliente: Estos serán los primeros en ser llamados para ofrecerles una vacante; ya que, han demostrado tener éxito en la empresa y se ahorra mucho costos y tiempo.
2. Carta de reconocimiento personalizado: Isabel escribe las contribuciones y las cualidades observadas en el empleado al finalizar su contrato.
3. Incorporación a otro proyecto: Se extiende la eventualidad inmediatamente a otra tarea.

1. ¿Cómo se podría gestionar el talento del personal eventual y del fijo?

Para completar los proyectos, las metas organizacionales y la satisfacción de los clientes, se necesita de la colaboración de todos los empleados en la organización.

Isabel puede organizar su equipo de trabajo de la siguiente manera:

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Esta estructura la permite a Isabel lo siguiente:

• Reunirse con un equipo más para evaluar progreso y obtener compromisos.
• A Isabel se le facilita identificar que área necesita ayuda y brindarle lo que necesitan.
• Los empleados fijos pueden ayudarse mutuamente; ya que, pueden compartir recursos, información y se apoyan mutuamente.
• Los empleados fijos tienen que interactuar con los eventuales y de esta manera las barreras que tienen hacia ellos se irán destruyendo.
• Los empleados fijos tienen el “know how” corporativo y la historia institucional suficiente para guiar a los eventuales y evaluar el trabajo que hacen.
• Esta estructura le permite a los empleados fijos empezar a desarrollar sus competencias de liderazgo, supervisor y puede servir como plan de desarrollo en sus carreras.
• Se mantiene mejor control del desempeño de los empleados; ya que, se orienta la energía y los recursos a la tarea que necesita.

Con esta nueva estructura de trabajo, se puede obtener información muy valiosa; ya que, permite identificar las personas que más contribuyen al éxito organizacional, pueden rotar funciones para permitir la capacitación en múltiples áreas, identificar el tiempo existe de una posición y su necesidad para hacerla fija o que permanezca de forma eventual

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