Caso practico Universidad de Oriente

INTRODUCCIÓN[pic 1]

En la mayoría de los sistemas democráticos avanzados la transformación de la práctica docente está evolucionando hacia una pedagogía que toma en cuenta al alumno como persona y como ciudadano. Sustituye el discurso magistral por la acción del alumno, por medio de sus intervenciones. Lo hace sujeto del proceso de aprendizaje que contextualiza las prácticas y privilegia un enfoque metodológico fundado en la solución de problemas y en la realización de tareas tomando en cuenta la mediación del docente.

La educación universitaria en tiempos modernos constituye hoy en día una base en la sociedad debido a la alta demanda de la población, y a la necesidad de prepararse cada vez más en un mundo cada día más exigente, la universidad de oriente fue fundada en 1943 siendo la única universidad estatal, en las cuales imparte entre sus funciones académicas docencia, investigación y extensión.

Por el crecimiento de la población y el aumento de la demanda exigida se dio la necesidad de implementar distintas carreras, contando hoy en día con 15 carreras a nivel de licenciatura,4 a nivel de maestrías y 3 de doctorados.

El objetivo de la investigación es encontrar la problemática que existe en la universidad de oriente, para identificar las causas y efectos que lo originan en el incumplimiento de las labores de los docentes interinos, proponiendo una solución óptima.

Para el desarrollo de esta investigación se realizó también un análisis Foda, este consiste en evaluar fortalezas y debilidades que están relacionadas con el ambiente interno y las oportunidades y amenazas que se refieren al entorno externo.

Se realiza el estudio dando posibles alternativas, siendo la primera Implementación de un programa de inducción y formación sobre aspectos didácticos y éticos dirigidos a los docentes de la universidad de oriente; segunda alternativa presenta la aplicación de un proceso eficiente para la selección de docentes, así mismo también se incluye un marco teórico el cual trata sobre gestión del talento humano.

Se ha realizado un estudio una solución óptima acerca de la situación ante-pre y post de la Universidad de Oriente, basados en la información de los hechos proporcionada para el efecto. Dada la importancia que tiene el recurso humano dentro de las organizaciones, la presente propuesta se enfoca en la mejora al proceso de recursos humanos aplicado al personal docente y administrativo, principalmente en el proceso de reclutamiento y selección e inducción.

Las propuestas realizadas por los consultores contratados para el efecto promueven la reingeniería del depto. de Recursos Humanos y/o la implementación del mismo, bajo el concepto de urgencia, a fin de evitar que este problema se acreciente y que el mismo promueva la decadencia de la imagen del centro educativo superior.

En el Capítulo I, se plantea el planteamiento del caso, En el capítulo II el desarrollo del caso en el cual se presentan las alternativas de solución. Finalmente se establecen las principales conclusiones y recomendaciones de la investigación, así como las fuentes bibliográficas.

OBJETIVOS

Objetivo general

Encontrar la problemática que existe en la Universidad de Oriente, para identificar las causas y efectos que lo originan en el incumplimiento de las labores de los docentes, proponiendo una solución óptima.

Objetivos específicos:

• Establecer un diagnóstico a la universidad de oriente a través de una evaluación de desempeño.

• Considerar una metodología que se acople a las técnicas de enseñanza-aprendizaje.

• Determinar un método de inducción que implique dotar a los docentes interinos de información preliminar sobre el curso, sus funciones, tareas y estudiantes.

CAPÍTULO I[pic 2]

PLANTAMIENTO DEL CASO

1. Descripción del caso

La universidad de oriente fue fundada en 1943, siendo la única universidad estatal en la región del País. Sus funciones académicas son: DOCENCIA, INVESTIGACION Y EXTENSION. Las primeras carreras con las que inicio sus labores fueron: Agronomía, Zootécnica Y Administración De Empresas. Atendiendo en ese entonces a un promedio de 300 estudiantes por año entre las tres carreras disponibles. Actualmente cuenta con 15 carreras a nivel Licenciatura, 4 a nivel de maestrías y 3 de Doctorado. Proporcionando a la población diversas opciones en las ramas del conocimiento científico; así como en diversas jornadas. A medida que las carreras se fueron implementando se hizo indispensable la contratación de más personal docente. Para ello se creó la figura Profesor Interino, contratados bajo reglón presupuestario 022 y con la modalidad de profesor horario (la contratación se realiza por horario/curso).

Los últimos tres años, los estudiantes de diferentes carreas, han impuesto queja formal ante el consejo directivo de la universidad, en contra de profesores específicos, en mayoría las quejas coinciden generalmente en cuarto didáctica deficiencia en partir el curso; abuso de poder; solicitudes debidas a cambio de generar cursos; imposición de compra de libros a los mismos profesores a cambio de puntos, perdidas de notas, renuncias a otorgar revisión de exámenes a los estudiantes, la no entrega de los exámenes parciales, laboratorios y trabajos de investigación; la mayoría expresa que no conoce la zona del curso del día que se somete a examen final; otros exponen que el profesor entra al aula a dormir mientras les instruyan que expongan todo el tiempo, no utiliza medios didácticos actuales para enseñanza y aprendizaje otras quejas expuestas son que el profesor no imparte la clase y en lugar de ello utiliza el tiempo para contarles historias sobre su vida personal y luego les instruye al auto personaje.  Y la demasiada ausencia por parte de los profesores.

Como parte del proceso de investigación y análisis de los casos presentados, el consejo directivo ha otorgado audiencias a algunos profesores, para conocer su versión. Se ha identificado que la mayoría de ellos desconoce las leyes, reglamentos y normativos que rigen la universidad. Sus atribuciones, responsabilidades y prohibiciones como profesor de la universidad del oriente. Que los profesores no se interesan por capacitarse en didácticas para adolescencia esto debido a que no es actividad principal de ingresos económicos tampoco existe una programación sistemática para el desarrollo de las capacidades del profesor. En muchos casos se han quedado dormidos del curso y el léxico por el profesor no es el apropiado para impartir la clase.

En cuanto a la evaluación del desempeño que realizan los alumnos al profesor, muchas veces los resultados no reflejan la realidad de las capacidades las capacidades desempeñadas por el profesor, los estudiantes aducen que son intimidados con perder el curso si realizan una evaluación insatisfactoria. Pase a lo manifestado por estudiantes de distintas carreras, dichos profesores siguen siendo contratados debidos a los procesos burocráticos de la universidad. El consejo directivo recientemente, ha notado las diferentes carreras de la universidad existen quejas comunes sobre los aspectos antes mencionados. Por lo que, dentro del análisis de estos casos, la pregunta principal es; ¿Qué es lo que está pasando con los profesores, interinos?

Con anterioridad en la universidad de oriente han recibido quejas de los estudiantes de las diferentes carreas. Presentados toma de incidentes como la toma de edificios, quema llantas, manifestaciones, etc. Como manera de hacer presión para ser escuchados. Sin embargo, estos casos no habían sido frecuentes. Actualmente, no se han registrado este tipo de incidentes por parte de los estudiantes, pero si el incremento de quejas por la informidad hacia el desempeño del profesor. Debido a la situación presentada, el consejo directivo previo a tomar decisiones al respecto, ha optado a requerir opinión técnica de profesionales especificados dializados en lo referente a la gestión del curso humano; que les asesore y les permita tomar la decisión más acertada ante la problemática planeada.

1. Marco teórico

1. Gestión del talento humano

El área de Recursos Humanos es un área que cruza los límites tradicionales entre varias disciplinas o escuelas de pensamiento humano, como lo son la psicología industrial, derecho laboral, ingeniería, ciencias sociales, medicina, sociología organizacional, etc. Y puede ser aplicada a cualquier tipo de organización no importando su tamaño.

Actualmente los profesionales de recursos humanos no solo son expertos en la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas, sino que también se están especializando en la gestión de recursos humanos, esto se debe al interés de aprovechar la sinergia de un grupo de personas que trabajan en conjunto.

Por lo tanto, en “término de RH como gestión del talento humano puede tener significados diferentes:

• RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
• RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.
• RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.”^[1].

La gestión del talento humano es el eje que contribuye a la selección, formación y entrenamiento que se ha podido invertir en el talento humano, y así encontrando un equilibrio en el ambiente laboral siendo este eficiente y eficaz.

1. La gestión del talento humano

La gestión del talento humano es la base fundamental de toda estrategia de gestión empresarial moderna. En la actualidad el recurso humano se está convirtiendo una ventaja competitiva y de diferenciación, por lo tanto, es por este motivo que las organizaciones están invirtiendo aún más recursos en el proceso de reclutamiento, selección, formación del recurso humano.

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