Competencias Laborales

II. Planteamiento del Problema de Investigación

El trabajo tal como se desarrolló en la sociedad industrial (empleador, patrón/ obrero o empleado) ya no es la única forma de relacionamiento en el mercado laboral. A su vez el manejo de grandes volúmenes de información en la red del Internet, hace que las personas asuman diferentes estrategias que les permitan aprender “nuevas “normas” y contenidos necesarios e imprescindibles en sus contextos de desempeño.

La situación planteada posiciona a las personas empleadas, no sólo como los principales actores del proceso productivo, sino que las responsabiliza de administrar su formación y capacitación continua y/o permanente.

Las condiciones del mercado de trabajo y el trabajo en sí, han experimentado grandes cambios en las últimas décadas, debido principalmente al desarrollo tecnológico (aplicación de la ciencia en la producción), la sofisticación de las metodologías de organización de la producción, la informática, las telecomunicaciones y la consolidación de procesos de globalización.

Estos cambios en la estructura del trabajo, le han dado una nueva fisonomía tanto a su naturaleza como a su organización, si se añade a estas condiciones las crisis del mercado de trabajo: inestabilidad, desempleo e informalidad, estamos frente no solo a una nueva modalidad del “trabajo en sí”, sino principalmente a una nueva concepción del hecho de formar parte de la población económicamente activa (PEA).

La incorporación masiva de las mujeres a la PEA es el otro rasgo definitorio de los cambios: ellas ya no son más una fuerza secundaria, su inclusión es definitiva e irreversible y, como consecuencia, la tradicional división sexual del trabajo reclama ser revisada.

El mundo del trabajo actual exige a las instancias responsables de la gestión de recursos humanos en la empresa, los siguientes desafíos planteados en la forma de interrogantes:

1. ¿Cómo retroalimentar e incrementar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los empleados, requeridas para mantenerse activos y productivos a lo largo de toda la vida en su carrera laboral?

2. ¿Cómo adaptarse a los cambios en los contenidos y condiciones del trabajo y a la evolución tecnológica?

3. ¿Cuáles son las fortalezas de la empresa y oportunidades del entorno para obtener, cambiar o mejorar su situación laboral y su bagaje de competencias de los empleados?

4. ¿Cuáles son los obstáculos internos y externos para el logro de sus objetivos y emprender su superación?

5. ¿Cuáles son las habilidades y destrezas propias de cada empleado con relación a lo que reclama el mercado laboral?

6. ¿Cómo desarrollar la cualificación laboral que integra el aprender a aprender, aprender a hacer, aprender a ser, aprender a convivir y aprender a emprender, para satisfacer la demandas del mundo del trabajo actual?

Estas interrogantes construidas a partir de los desafíos que en la actualidad plantea el mundo del trabajo a la empresa, se sintetizan en la siguiente:

¿Qué elementos claves y cómo desarrollarían las competencias para la empleabilidad, en los empleados de todo tipo de empresas, en un proyecto viable de formación y empleo que las conduzca a transitar de una situación de partida insatisfactoria a un futuro mejor?

III. Justificación

En la actual Sociedad y Economía del Conocimiento, tanto para poder insertarse y desarrollarse laboral y profesionalmente, las personas necesitan estar aprendiendo permanentemente y este aprendizaje no lo obtienen sólo en el aula ni exclusivamente durante la niñez y juventud, sino en todos los espacios en los que se desenvuelven; la familia, el trabajo, la comunidad. Se trata de un nuevo tipo de aprendizaje; el aprendizaje permanente o a lo largo de la vida.

Esta investigación responde a la visión de la empresa socialmente responsable, capaz de contribuir a “la educación a lo largo de la vida” de sus empleados, concibiendo a las personas como sujetos activos de un proceso permanente de enseñanza/aprendizaje y fundamenta la articulación entre la oferta y la demanda laboral, colocando el foco en el fortalecimiento de la empleabilidad, y en el reconocimiento de la diversidad de los saberes y competencias adquiridos en distintos ámbitos.

Los contenidos de las ocupaciones y las formas de hacer las cosas se modifican de manera vertiginosa y, por ello, el mercado de trabajo reclama y las personas necesitan competencias relacionadas con la capacidad de:

1. Incorporar permanentemente nuevos saberes y destrezas;

2. Adaptar los conocimientos a situaciones nuevas y cambiantes;

3. Discriminar causas y problemas, objetivos colectivos e individuales;

4. Trabajar en equipo;

5. Tolerar e integrar la diversidad,

6. Actuar con autonomía y creatividad pero conociendo las normas y los procesos,

7. Auto conocerse e identificar fortalezas y debilidades con relación a los requerimientos del trabajo y de la convivencia y cultura comunitaria.

Fortalecer las competencias del personal de la empresa, tanto hombres como mujeres, para que sean más productivos, creativos e innovadores, que puedan contribuir mejor a los objetivos empresariales y a su autorrealización personal sintiéndose cada vez más valiosos; tiene un impacto positivo tanto en la vida de la empresa, como de sus empleados.

Los beneficios del desarrollo de la formación del recurso humano en la empresa, se traducen sustancialmente en:

1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios y la eficacia en los resultados

2. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al mercado.

3. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo

4. Calidad y productividad

5. Mejoramiento en la atención al cliente

6. Reducción del ciclo de la producción, del tiempo de entrenamiento, del índice de accidentes y del mantenimiento de máquinas y equipos

7. Mayor competitividad organizacional y mejoramiento de la imagen de la organización.

La relevancia social del desarrollo de la formación del recurso humano en la empresa, radica en el impacto que tenga en la autorrealización

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