Conceptos Salariales

CONCEPTOS SALARIALES

Salario Base:

Es el mínimo común por puesto, categoría, nivel o grupo (según el sistema de clasificación profesional adoptado).

Es de naturaleza colectiva pues corresponde a la totalidad de los trabajadores que ocupen la posición de referencia con independencia de cualquier variable individual.

Es fijo, ya que su cuantía no se altera por los resultados alcanzados.

Corresponde al tiempo trabajado, o jornada laboral realizada, pues el presupuesto necesario del salario es la prestación laboral. El módulo temporal establecido en la norma vigente para el cálculo del salario-hora es el año, debido a la distribución irregular de las horas de trabajo a lo largo de ese período. El año es también el período habitual de referencia para la fijación del salario. El salario base anual corresponde a la realización de un número determinado de horas de trabajo.

Puede también convenirse por unidad de obra, no por unidad de tiempo, sistema de trabajo especial ligado al destajo propio de ciertas actividades tradicionales, sistema de trabajo especial ligado al destajo propio de ciertas actividades tradicionales, por ejemplo, albañilería, arranque en minería.

Es de devengo periódico, con un mínimo de doce veces al año.

Al importe de la mensualidad se suma el importe de las pagas extraordinarias en los meses en que éstas se hacen efectivas. Las pagas extraordinarias son por designio legal al menos dos. Puede acordarse su prorrateo por meses.

El salario base, fijo en su cuantía y periódico en su vencimiento, es por definición un concepto consolidado. Quiere decir que su titular ha adquirido el derecho a su percepción sin que pueda ser perturbado por cambios en el trabajo o por la aparición de nuevos conceptos. Se conserva aún en el caso de realización de trabajos de nivel inferior de salario-base o falta de trabajo por causas no imputables al trabajador mientras permanezca en el lugar de trabajo.

Tiene carácter atractivo, es decir, acoge todos los devengos salariales que no correspondan efectivamente a algún complemento. Por esta razón son salario-base las partes de la remuneración con distintas denominaciones asignadas sin determinación expresa y particular, tal como plus convenio, pacto de empresa o gratificación voluntaria, que expresan con su nombre el origen que han tenido pero no han concretado su asignación a una prestación o condición variable y en la práctica son fijas y periódicas.

El salario-base aparece en el modelo de tablas de la norma colectiva salarial y en cualquier caso en el recibo individual separado del resto de los elementos salariales.

Complementos:

Los restantes elementos que integran el salario total se denominan complementos, que se fijan en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (personales), al trabajo realizado (de puesto, de cantidad o calidad) o a la situación y resultados de la empresa (por objetivos o por beneficios).

El importe, el devengo, la consolidación y la operativa de cada concepto deben regularse en el convenio, pacto, contrato de decisión del empresario que le dio origen. Sea cual sea su cuna constituyen derechos adquiridos, no liberalidades disponibles, en los términos de su adquisición originaria y derivada.

• Personales

Tienen carácter individual y, salvo pacto en contrario, fijo, pues suelen estar ligados a una condición personal de carácter fijo o rasgo (competencias adquiridas, currículo, confianza y disponibilidad, multifuncionalidad). Pero pueden tener su origen en una circunstancia temporal, o evolucionar a lo largo del tiempo:

- Antigüedad, que se adquiere con el transcurso del tiempo. Concepto fijo en cuanto tal pero de cuantía variable.

- Encargos o proyectos, asignaciones a título individual de misiones especiales a plazo que ponen en juego esfuerzos, compromisos y responsabilidades personales también fuera de lo normal.

- Premios, ligados a la experiencia, confianza y dedicación personales.

Los complementos personales asignados de forma indeterminada, es decir, sin estar asentados en la existencia de criterios diferenciadores aunque no sean directamente evaluables o medibles, pueden causar agravios comparativos e incurrir en discriminación.

El agravio comparativo o percepción de desigualdad injustificada es una de las causas de conflicto que se examinaron en el epígrafe sobre la equidad interna. Pero puede trascender el conflicto interno y adquirir relevancia jurídica ya que el sistema constitucional y la norma laboral refuerzan especialísimamente el valor de la igualdad en materia salarial como se dijo. Y no cabe duda que los complementos personales por su propia naturaleza son el lugar privilegiado donde puede ubicarse la desigualdad sin causa.

• Funcionales

Corresponden al puesto o a la función, independientemente de la persona que la desempeñe. Son no consolidables, salvo pacto en contrario.

Se asignan no por el mayor valor del puesto, elemento ya incorporado al salario-base correspondiente, sino por el peso u onerosidad para el trabajador que le acompaña como condición externa al propio trabajo.

En la práctica laboral se suelen denominar pluses, aunque también esta palabra se utiliza para otros complementos. En general el terreno de la retribución está lleno de trampas semánticas que hay que evitar recurriendo permanentemente al análisis del origen o porqué, el objeto o el para qué y la operativa del concepto.

• Por resultados

Hay un amplísimo repertorio de métodos y procedimientos dirigidos a la resolución de uno de los asuntos problemáticos dela dirección empresarial: el ajuste del salario a los resultados o el rendimiento.

Para situar debidamente el concepto conviene diferenciarlo de otras figuras limítrofes:

- Complementos por resultados

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