Conflicto Y Frustacion

CONCEPTO DE CONFLICTO

Definición: Conflicto hace referencia a una situación difícil, que conlleva un enfrentamiento de intereses y valores considerados importantes. Por su condición desastrosa genera problemas tanto internamente a los individuos como con otras personas por diversos motivos considerados de urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos). En la confrontación u oposición resultante los contrincantes desean neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales, incluso cuando la disputa sea de palabra (en tal caso se substituye la eliminación física por la búsqueda de humillación y vergüenza del rival)

Origen.- Se han avanzado muchas teorías acerca del origen del conflicto. Últimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, uno que responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en animales sociales. Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o psicológicos para la agresividad. Otra visión aduce que si bien podría haber tales causas inherentes no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relación a otros. Así, el conflicto no se puede entender o estudiar sino en un contexto.

ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL CONFLICTO

Un conflicto sobre asuntos en particular no es sólo probable en equipos de alta dirección, sino también valioso. Tal conflicto dota a los ejecutivos de un rango de información más inclusivo, un entendimiento más profundo de los asuntos y un conjunto más rico de posibles soluciones.

Encontramos que la alternativa al conflicto es por lo general no el desacuerdo, sino la apatía y la falta de compromiso.

En los mercados acelerados, las decisiones estratégicas exitosas son más factibles de realizar por equipos que promueven actividad y grandes conflictos sobre asuntos en particular sin sacrificar la velocidad.

La clave para hacerlo es mitigar el conflicto interpersonal.

Una de las principales causas de fracaso de los negocios en las principales empresas es crear demasiados acuerdos entre los altos directivos. Tienen entrenamiento y experiencia similares, lo cual significa que tiendan a ver las condiciones en la misma forma y perseguir metas similares. La falta resultante de tensión entre las perspectivas contendientes puede promover un clima de complacencia. Este problema se complica por lo común por el fracaso de los consejos directivos en asumir una función vigilante agresiva. Evitan el conflicto directivo con el equipo directivo interno de trabajo que aparenta estar unido ante cuestiones clave y estar muy confiado en sus puestos.

Lo que aprendimos del estudio de las fallas en los negocios es que la ausencia de desacuerdos a menudo es vista por los directivos como un signo de buen liderazgo, cuando en realidad es un indicador relevante de estar desconectado de los cambios significativos en el lugar de trabajo.

"El reto es alentar a los miembros de los equipos directivos a discutir sin destruir su habilidad de trabajar juntos".

¿Qué hace esto posible? "reglas de compromiso" clave para el manejo eficaz de conflictos:

Trabajar con más información, en vez de menos

Enfocarse en los hechos

Desarrollar múltiples alternativas para enriquecer el nivel de debate

Compartir metas comúnmente acordadas

Inyectar humor al proceso de decisión

Mantener una estructura de poder equilibrado

Resolver asuntos en particular sin forzar el consenso

Hasta ahora hemos determinado que:

1) El conflicto interpersonal en las organizaciones es inevitable

2) Los conflictos sobre asuntos en particular o hechos mejoran la práctica directiva.

3) A pesar de la aceptación intelectual del valor del conflicto, existe una

tendencia ampliamente difundida para evitarlo.

4) La clave para incrementar el nivel de comodidad de uno mismo con el conflicto es volverse capaz de manejar todas las formas de disputas

interpersonales (tanto conflictos productivos como improductivos).

FUENTES DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

La fuente es el origen del conflicto. Los directores en especial aquellos que se sienten incómodos con el conflicto, muchas veces se comportan como si el conflicto personal fuera resultado de defectos de la personalidad.

Etiquetan a las personas que con frecuencia están en conflictos como "buscapleitos" o "mala influencia" e intentan transferirlos o disminuirlos como una forma de resolver desacuerdos, mientras algunos individuos parecen tener propensión para crear problemas y son iracundos aun bajo las mejores circunstancias, en realidad sólo un pequeño porcentaje de los conflictos organizacionales se deben a los "estados de ánimo agrios".

Se ha demostrado que los directivos por lo general atribuyen el bajo

desempeño a las deficiencias personales de los trabajadores. Como flojera, falta de habilidad, o de motivación. Sin embargo, cuando se les pregunta a los trabajadores las causas de su pobre desempeño, por lo general lo explican en términos de problemas en su entorno, como recursos insuficientes o falta de cooperación de los colaboradores.

En contraste con la teoría del conflicto de defecto de la personalidad en la tabla 1, proponemos cuatro fuentes del conflicto interpersonal. Estas son: diferencias personales - deficiencias de información - incompatibilidad de roles, y estrés ambiental.

Las diferencias personales son una fuente común del conflicto debido a que los individuos aportan diferentes antecedentes a sus funciones en las organizaciones. Sus valores y necesidades han sido moldeados por diferentes procesos de socialización, según sus tradiciones culturales y familiares, nivel de educación, grado de experiencia.

Las deficiencias en la información, un importante mensaje no puede

recibirse, las intrusiones del jefe pueden ser malinterpretadas, o los encargados de la toma de decisiones pueden llegar a conclusiones diferentes debido a que utilizan distintas bases de datos.

Los conflictos basados en los malos entendidos o falta de información tienden a ser objetivos; por lo tanto, en general aclarar los mensajes previos u obtener información adicional resuelve la disputa. Esto puede implicar volver a expresar las instrucciones del jefe, conciliar las fuentes de datos contradictorias, o redistribuir copias de mensajes mal colocados.

La Incompatibilidad de roles, pueden traslaparse con aquellos que surgen de diferencias personales o deficiencias en la información. Las diferencias personales que los miembros aportan a una organización por lo general permanecen adormecidas hasta que son disparadas por un catalizador organizacional, como las responsabilidades en las asignaciones interdependientes.

Una razón por la que los miembros a menudo perciben que sus funciones asignadas son incompatibles es que están operando sobre bases de información. Ellos se comunican con grupos diferentes de personas, trabajan con sistemas de información diferente y reciben instrucciones de diferentes jefes.

El Estrés ambiental, los conflictos que radican en las diferentes personas y en la incompatibilidad de funciones están exacerbados en gran medida por un entorno estresante.

Cuando una organización es forzada a operar con un presupuesto austero, es más probable que sus miembros se vean implicados en disputas de reivindicación de áreas de competencia y requerimientos de recursos. La escasez tiende a disminuir la confianza, a incrementar el etnocentrismo y a reducir la participación en la toma de dediciones.

Éstas son las condiciones ideales para incubar el conflicto interpersonal.

TIPOS DE CONFLICTOS

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos

llegarían a una situación de práctica inactividad.

Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial.

En la mayor parte de los casos es imposible el identificar

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