Crítica Al Modelo De Teylor

EVALUACION CRITICA DE LA TEORIA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

La obra de Taylor y de sus seguidores es susceptible de numerosas y graves críticas. Sin embargo, esas críticas no disminuyen su mérito ni el galardón de verdaderos pioneros y diseñadores de la entonces naciente teoría de la administración. En su época, la mentalidad y los prejuicios, tanto de los dirigentes como de los empleados, la falta de conocimientos sólidos sobre los asuntos administrativos, la precaria experiencia industrial y empresarial que no presentaba condiciones razonables para formular hipótesis válidas que sustentaran la solución de los problemas de la empresa, no les permitía el adecuado fundamento para la elaboración de conceptos más rigurosos y mejor establecidos. Las principales críticas a la administración científica pueden resumirse así:

1 .MECANISMO EN LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

La administración científica se limitó básicamente a las tareas ya los factores directamente relacionados con el cargo y función del obrero. A pesar de que la organización está constituida por personas, se dio poca atención al elemento humano y se concibió la organización como "una distribución rígida y estática de piezas", o sea, como una máquina: de la misma forma como construimos una máquina, con una serie de piezas y dentro de ciertas especificaciones, construimos también una organización, de acuerdo con un proyecto. De allí proviene la denominación "teoría de la máquina", dada por algunos autores, no sólo a la administración científica sino a toda la teoría clásica de la administración, así como a la teoría de la burocracia que surgió posteriormente.

Los ingenieros de la administración científica creían que los estudios de tiempos y movimientos, permitían la determinación del mejor método de trabajo y que, junto con la selección científica del trabajador y con los cuidados para evitar la fatiga humana, alcanzarían un mejor estándar de producción. Dicho estándar de producción, coadyuvado por una supervisión de tipo funcional, con un plan de incentivos salariales y con adecuadas condiciones ambientales de trabajo, llevaría a la máxima eficiencia posible, y, por tanto, a mayores ganancias y mayores salarios. Esa visión mecanicista y lógica no siempre se realizó plenamente.

El enfoque de la administración científica se preocupó por especificar cómo deben organizarse y ejecutarse las tareas. "Sus principales herramientas fueron los estudios de tiempos y movimientos" .Los periodos de descanso durante el día de trabajo fueron estudiados en términos de recuperación óptima de la fatiga fisiológica. Los salarios y pagos de incentivos, como fuentes de motivación, fueron concebidos en términos del modelo del hombre económico". En tal sentido suponen que los empleados "son esencialmente instrumentos pasivos, capaces de ejecutar el trabajo y recibir órdenes, pero sin poder de iniciativa ni de ejercer influencia provista de cualquier significación".

La primera crítica seria sufrida por el taylorismo ocurrió en 1911 con la llamada Investigación Hoxie, organizada por el senado estadounidense y dirigida por el profesor Hoxie, de la Universidad de Chicago, para estudiar el problema de las huelgas y manifestaciones de los obreros de la mayoría de las empresas norteamericanas. Se constituyó un Comité para las Relaciones Industriales, el cual, a partir de los resultados de esa investigación, mostró los inconvenientes morales, sicológicos y sociales del sistema basado exclusivamente en el rendimiento y en la eficiencia, justificando la reacción de defensa de los trabajadores, mediante huelgas y protestas. La filosofía del taylorismo destinada a establecer la armonía industrial en vez de la discordia, encontró fuerte oposición desde 1910 entre los trabajadores y los sindicatos, debido a que algunos empleados al no conseguir trabajar dentro del ritmo del tiempo estándar preestablecido por los técnicos se quejaron entonces de una nueva forma de explotación sutil del empleado: la fijación de estándares de desempeño elevados, supremamente favorables a la empresa y desfavorables a los empleados. Los trabajadores empezaron a considerar el trabajo calificado y super especializado degradante y humillante, por la monotonía de la automatización, por la disminución de la exigencia de raciocinio o por la destrucción completa de cualquier significado psicológico del trabajo. El hombre debería producir como una máquina o un robot, ya que Taylor buscaba, sin conocer muy bien el organismo humano, conseguir el rendimiento máximo, cuando lo que se debía conseguir era el rendimiento óptimo.

Se verificó posteriormente que el estudio de los movimientos depende de las dificultades de cada cargo. La velocidad no es el mejor criterio para medir la facilidad con que el obrero realiza la operación. Su método es más una intensificación del trabajo que una racionalización del proceso de trabajo, procurando siempre el rendimiento máximo y no el rendimiento óptimo. "En cuanto a los tiempos, se verificó posteriormente que es imposible descomponer minuciosamente una operación en sus elementos, de tal modo que los tiempos correspondientes sean siempre útiles. El llamado tiempo muerto tiene un papel positivo, que es restablecer la energía perdida para hacer posible la continuidad del proceso productivo. Por otra parte, es difícil determinar si el aumento de la productividad, presentado por Taylor como uno de los resultados del nuevo sistema, se debe a una nueva técnica de trabajo o a un premio, dado que él considera el aumento salarial como elemento motivador".

Por increíble que parezca, los mismos principios que Taylor adoptó para conciliar los intereses entre patrones y empleados, fueron la causa de los serios trastornos y críticas sufridas posteriormente. El hecho de suponer que el empleado actúa motivado exclusivamente por el interés de la ganancia material y financiera, produciendo individualmente el máximo posible (concepto del horno economicus), pero sin tener en consideración otros factores motivacionales importantes, fue sin duda otro aspecto mecanicista típico de esa teoría.

De modo general, el enfoque de los ingenieros norteamericanos concibió la organización dentro de un sentido práctico, sin tomar en cuenta en la medida adecuada los aspectos humanos de la organización. En consecuencia, el empleo de las técnicas mecanicistas pasó a representar el máximo de deshumanización del trabajo industrial.

2. SUPER ESPECIALIZACIÓN DEL OBRERO

En la búsqueda de la eficiencia, la administración científica preconiza la especialización del obrero a través de la división y de la subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos. Las tareas más simples -resultado de aquella subdivisión- pueden enseñarse más fácilmente y la pericia del obrero puede aumentar enormemente. Por otro lado, se alcanza una respetable estandarización del desempeño de los obreros, pues a medida que las tareas se van fraccionando, la manera de ejecutarlas se estandariza26. Esas "formas de organización de tareas no sólo privan a los trabajadores de satisfacción en el trabajo, sino, lo que es peor, violan la dignidad humana".

La especialización extrema del obrero, a través de la fragmentación de tareas, convierte en superflua su cualificación: se facilita con eso la selección, el entrenamiento y la supervisión del personal. A partir de ahí, la intensa división del trabajo contribuye a facilitar la ejecución de la tarea ya permitir el constante intercambio de individuos, además de incorporar fuerzas de trabajo de nivel más bajo y aun no desarrolladas, ampliando el mercado de trabajo. Hasta cierto punto, este esquema será responsable del logro de altas utilidades a corto plazo, con bajo nivel salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.

La película Tiempos modernos, de Charlie Chaplin, producida en 1936, retrata pintorescamente las amarguras del obrero norteamericano, robotizado por la extrema especialización de las tareas y por el exceso de automatización dentro de las fábricas. Al trabajar en una línea de montaje en una fábrica estadounidense, Carlitos, el personaje, tenía dificultad para detener sus movimientos manuales cuando escuchaba el sonidoque indicaba los intervalos de descanso.

El taylorismo realmente demostró que la manera espontánea como los trabaja- dores ejecutaban sus tareas no era lo menos fatigante, ni la más económica desde el punto de vista de tiempo, ni la más segura. "En vez de los errores consagrados, el taylorismo propone una verdadera racionalización; éste es su papel positivo. Un nuevo orden de cosas. El taylorismo propugna por disminuir al máximo el número de atribuciones de cada individuo, y también por especializar las atribuciones de cada jefe, dándole un margen de éstas estrechamente definido. Tal objetivo es la negación de la necesidad de manejar la situación total en cada nivel. Se trata de una descomposición analítica de las funciones, de rechazar el reconocimiento de los grupos y de negar la noción de interpretación de la situación en cada nivel".

La proposición de Taylor de que "la eficiencia administrativa aumenta con la especialización del trabajo" no encontró amparo en los resultados de investigaciones posteriores: cualquier aumento en la especialización no redunda necesariamente en un aumento de la eficiencia.

"Para Taylor, se trata de prescribir exactamente el método de trabajo, indicar las herramientas y el material a utilizar de acuerdo con los estudios de movimientos, y de establecer el lapso dentro del cual debe cumplirse la tarea, gracias

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