Cultura Organizacional
jorgelcorrea17 de Noviembre de 2013
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CULTURA ORGANIZACIÓNAL
3.1 Cultura corporativa
El diagnóstico estratégico se inicia con la identificación de la cultura de la organización y su concordancia con los principios corporativos.
Desde el punto de vista estratégico, la cultura de una organización es un factor clave del éxito. Estrategia y cultura no pueden ser elementos conflictivos en una empresa.
La puesta en marcha de las estrategias gerenciales deberá considerar los elementos culturales que las facilitan u obstaculizan y diseñarlas en forma apropiada para aprovechar o inducir los cambios culturales que se requieran. Por ello, deben ser el punto de partida del diagnóstico estratégico.
3.1.1 ¿Qué es la cultura corporativa?
Cada organización tiene su propia cultura, distinta de las demás, lo que le da su propia identidad. La cultura de una institución incluye los valores, creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial. El estilo de liderazgo a nivel de alta gerencia, las normas, los procedimientos y las características generales de los miembros de la empresa completan la combinación de elementos que forman la cultura de una compañía.
Es decir, la cultura de una institución es la manera como las organizaciones hacen las cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales, además de incluir lo que es importante para la empresa. Así mismo, la cultura influye en la manera como los gerentes resuelven las estrategias planteadas.
La cultura corporativa es, por tanto, una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con sus estrategias. Pero si esto no ocurre, será una de sus principales debilidades.
Por lo general, uno de los mayores errores gerenciales está en separar la cultura organizacional de las estrategias corporativas. Es importante que, cuando éstas se definan, incluyan programas y acciones que coincidan o, si se quiere, modifiquen los elementos culturales que impidan o faciliten la puesta en marcha de las estrategias.
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3.1.2 ¿Cómo se forma una cultura corporativa?
La cultura de una corporación, tal como se anotó, es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en los principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa.
En este proceso hay muchas fuerzas que influyen en la creación y consolidación de una cultura. Algunos de estos factores son:
a. Los fundadores
Los fundadores incorporan a la empresa sus iniciativas, principios, prioridades, la comprensión que tienen de la organización. En efecto, las empresas inician su desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada compañía.
Ejemplos clásicos de esta situación, donde los fundadores influyen en la cultura de sus empresas, son Carvajal, Bavaria, Coltejer y Fabricato, en Colombia. También se puede mencionar la influencia de Mary Kay Ash sobre la marca de cosméticos que lleva su mismo nombre, o la organización de Armas en América latina o el Grupo Alemán en México.
b. El Estilo de Dirección
Uno de los factores críticos de la puesta en marcha de una estrategia gerencial es el estilo de dirección, especialmente en los niveles altos. El estilo de la alta gerencia fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización, influye el sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.
Diferenciación en el éxito o fracaso de la gestión empresarial. Éste es el caso de Apple con John Salley, de John Young en Hewlett Packard, Lee Iacoca, en
Chrysler, de Fabio Echeverry, en la dirección de la Asociación Nacional de Industriales (ANDI), quienes crearon su propio estilo: comunicaron sus objetivos y metas a su staff 'para que éste, a su vez, creara un contexto cultural propio por cada organización.
Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales que van desde el administrador autocrático hasta el permisivo, el democrático o el integrador, cuyas características son analizadas frecuentemente cuando se aborda el estudio de habilidades gerenciales.
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Estos estilos de administración crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el control, totalmente normalizadas. Otras son individualistas y contrastan con las participativas o grupales que son generalmente descentralizadas. También hay estilos que combinan el sistema autocrático con el democrático para crear una cultura institucional integradora.
Así mismo, existen culturas permisivas, sin normas comunes, con entes autónomos desintegrados. Cada una de ellas debe estudiarse y entenderse para poder determinar el grado en que facilitan o no la realización de las estrategias y. por consiguiente, el logro de los objetivos institucionales.
c. La claridad de los principios organizacionales
Las organizaciones deben hacer explícitos los principios y valores que inspiran su vida institucional. Deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos. Así se .rea cultura, viviendo los valores en cada decisión, en cada operación organizacional.
No puede haber culturas neutras, es decir, sin valores.
Las compañías tienen que establecer el marco axiológico que defina el comportamiento de los individuos en la institución.
Cada miembro de una organización debe asimilar estos valores e integrarlos a su vida dentro de la empresa. Por su parte, los empresarios deberán establecer programas de mercadeo corporativo interno, dirigidos a los integrantes de la institución y monitoreados en forma permanente.
Los programas de inducción deben ser rediseñados para incluir la axiología corporativa relacionada en el entendimiento y la incorporación de los valores de la organización y su aplicación en la vida diaria de la empresa. Éstos deben ser el inicio de los programas de mercadeo corporativo interno, el cual debe incluir igualmente programas de reinducción.
Éste es un gran reto que están en mora de enfrentar las empresas en América Latina.
d. Autonomía individual (empowerment)
El grado de responsabilidad, independencia, autonomía y creatividad permitida a los miembros de la organización, también crea cultura. Los niveles y grados de centralización o descentralización en la administración generan contextos culturales diferentes.
No es lo mismo una organización donde los individuos aplican su iniciativa y gozan de autocontrol que otra donde no existe la libertad para desarrollar las propias ideas y ejecutar las iniciativas.
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Esto no significa que una u otra de estas situaciones sea la mejor. No. Lo importante es identificar y definir hasta dónde las características descritas facilitan o dificultan el logro de los objetivos de una organización. No es cierto que una organización centralizada y rígida sea más adecuada que una descentralizada y autónoma, o viceversa.
La centralización o descentralización dependen del tipo de negocio, de la tecnología, de los objetivos planteados, del entorno y de la posición competitiva de la empresa.
Lo importante es no equivocarse al escoger el plan estratégico, el cual debe ser apropiado para el presente y el futuro de la organización.
e. Estructura Organizacional
La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras altas que requieren abundantes normas y procedimientos, las cuales necesitan supervisión directa y un permanente control sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
Por su parte, en las estructuras planas, los procesos son más ágiles y flexibles, facilitan la comunicación entre los diferentes niveles de la organización, requieren menos reglas y procedimientos. Además, fomentan la interacción entre sus miembros y están más cerca del cliente.
Cada una de ellas genera comportamientos diferentes y, por tanto, un contexto cultural distinto.
Así mismo, las estructuras deben compaginar con las estrategias. La bondad de una u otra estructura dependen en gran medida de las estrategias que defina la organización. Es decir, la estructura sigue a la estrategia. Este es un concepto claro que ha sido universalmente aceptado en el mundo empresarial.
f. Sistema de apoyo
La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo o la infraestructura de que dispone la empresa. Especialmente en una era como la actual, el manejo y la distribución de la información crea una cultura. Unas son manualizadas, otras automatizadas.
Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la información es un paso cultural de gran trascendencia. La tecnología informática y de comunicaciones están revolucionando la empresa de hoy.
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Pero no son sólo los sistemas de manejo de la información los que crean cultura. Es también la infraestructura de producción, la tecnología, las telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los diferentes niveles de la institución, los que crean cultura. Todos ellos merecen atención como elementos importantes en la cultura de una organización.
g. Sistemas de recompensas,
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