Cómo moderna y eficaz de la gestión de las organizaciones

1. KPI Recursos Humanos

1.1.1.1 Tasa de crecimiento en la curva de aprendisaje

Descripción: Se busca conocer el si los empleados alumnos incorporan los conocimientos del curso. La única manera de saber esto consiste en un seguimiento de las calificaciones en los exámenes parciales o finales de cada curso.

Objetivo Estratégico: Lograr un progresivo mejoramiento en el nivel de calificaciones que indiquen que los empleados han comprendido y aceptado los conocimientos impartidos en el curso.

Métrica: Nivel promedio de calificación en examen actual / Nivel promedio de calificación en examen anterior x 100

Meta: Superior a 85 %

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Medio: es muy importante mantener la consistencia de las mediciones, pues los cursos suelen variar de contenidos.

2.1.1.1 Grado de satisfacción en cursos de capacitación

Descripción: Se busca conocer lo que opinan los empleados que asisten a cursos en cuanto a los mismos. Se debe diseñar una encuesta con preguntas relacionadas con: satisfacción general, calidad de los contenidos, experiencia y condiciones de enseñanza del profesor, etc.

Objetivo Estratégico: Conocer la opinión de los empleados capacitados para introducir cambios o mejoras en los cursos a fin de dotarlos de un alto grado de interés para próximos asistentes.

Métrica: Encuesta en puntaje de 0 a 100

Meta: Superior a 85 puntos

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Bajo: es importante un buen diseño de las preguntas.

3.1.1.1 Cumplimiento de horas de clases de capacitación

Descripción: Este KPI si utiliza para llevar un control del cumplimiento de los programas de capacitación. El cumplimiento de las horas de clase es una métrica que cuando se cumple correctamente implica el cumplimiento de otras métricas relacionadas.

Objetivo Estratégico: Estimular el cumplimiento de las pautas definidas en capacitación

Métrica: Cantidad de horas de clase realizadas / Cantidad de horas de clase presupuestadas x 100

Meta: Superior a 85%

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Medio: el cálculo no es complicado pero muchas empresas no tiene el dato sistematizado.

4.1.1.1 Rotación del Personal

Descripción: Muestra el grado de permanencia del personal en la organización. Si la rotación es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y de capacitación.

Objetivo Estratégico: Reducir el éxodo del personal frenando el drenaje de talento

Métrica: Cantidad de renuncias / Cantidad promedio de empleados permanentes x100

Meta: Inferior a 5%

Dirección: Minimizar

Grado de dificultad: Medio: requiere un buen cálculo del staff permanente promedio. No mezclar funciones demasiado diferentes; ej. Producción con Administración.

5.1.1.1 Tiempo promedio en alcanzar objetivos

Descripción: Este indicador trata sobre la eficacia de los nuevos vendedores. Su lectura nos habla no sólo del proceso de selección adecuado sino también de la calidad en su capacitación

Objetivo Estratégico: Medir la eficacia de la nueva fuerza de ventas

Métrica: ∑(Fecha de Cumplimiento – Fecha de incorporación) / Cantidad de nuevos vendedores

Meta: Dependerá del tipo de negocio. Ej. 90 días

Dirección: Minimizar

Grado de dificultad: Alto: Deben definirse los términos con mucho cuidado pues se puede generar un conflicto con los vendedores.

6.1.1.1 Eficacia de la publicidad en las búsquedas de personal

Descripción: Mide la eficacia de los avisos publicitarios en dirigirse al público correcto para captar candidatos idóneos para el puesto

Objetivo Estratégico: Calibrar la calidad de la publicidad a fin de reclutar a los mejores candidatos posibles

Métrica: ∑ de CV a entrevistar / Total de CV recibidos

Meta: Superior a 30%

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Bajo: el cálculo es muy sencillo aunque puede requerir de ingresos manuales

7.1.1.1 Tiempo promedio de vacantes no cubiertas

Descripción: Este KPI mide el tiempo promedio en que las posiciones vacantes se encuentran sin cubrir

Objetivo Estratégico: Mide las dificultades que encuentra la empresa para obtener recursos en el mercado laboral

Métrica: ∑ días vacantes / Cantidad de posiciones abiertas

Meta: Entre 30 y 90 días

Dirección: Minimizar

Grado de dificultad: Medio: el cálculo no es complicado pero muchas empresas no tiene el dato sistematizado.

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos (IGRH)

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Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas.

Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator ( KPI)

Cada una de las áreas de la empresa define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante podría considerarse su desempeño.

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones?

¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?

¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión?

¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos?

¿Cuáles son sus causas en el ámbito personal?

¿Cuáles son sus causas en el ámbito organizacional?

¿Cómo impacta en la productividad?

¿Cómo se calcula el índice de ausentismo laboral?

¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales?

Función de las Áreas de Recursos Humanos

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones?

Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber:

Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de:

Volumen de Venta ( Físico y monetario)

Participación de Mercado ( Market Share )

Presencia Publicitaria ( Share of voice)

Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de:

Estado financiero

Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc)

Control de presupuesto

Período de Cobranza

Rotación de Existencia

Las áreas productivas podrían medir su gestión a través de:

Rendimiento de las líneas de producción

Control de Calidad

Control de Inventario

Mermas y pérdidas

¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?

La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:

1. Capacitación

2. Accidentabilidad Laboral

3. Rotación de Personal

4. Ausentismo

Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.

Adicional a los anteriores, que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el número de trabajadores sindicalizados.

Otros indicadores, que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones, reclamos por el los servicios de casino, etc.

En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión?

Respecto de los IGRH, por ejemplo, la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de Gestión, cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes, y se espera continuamente que este disminuya a cero, o bien se establezca que para el año 2001, los 50 días perdidos deben bajar para el año 2002 en un 50%.-

Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período.

Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtido efecto y por lo tanto, la tasa de pago de la mutual baja, lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicaría claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad, mejoró.

¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos?

1.- Respecto de la Capacitación

En general, en la administración de la

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