Definición y objetivo de la huelga

LA HUELGA

4.1 GENERALIDADES

a) Concepto

En castellano la palabra huelga procede de huelgo, espacio de tiempo en que uno está sin trabajar. A su vez, el substantivo huelgo se origina en holgar, con raíz latina en fillicare, respirar y, figuradamente, tomar aliento o descansar tras esfuerzo, fatiga o la suma de ambos que significa el trabajo, sobre todo el manual.

El concepto de huelga laboral difícilmente puede verse aislada de sus circunstancias jurídicas, pero que acepta, al menos idealmente, una definición propia. A este propósito hemos recogido algunas definiciones que estimamos son suficientemente ilustrativas:

El Doctor Mario de la Cueva nos dice que “la huelga es el ejercicio de la facultad legal de las mayorías obreras para suspender las labores en las empresas, previa observancia de las formalidades legales, para obtener el equilibrio en los derechos o intereses colectivos de trabajadores y patrono”.[5]

Para el maestro Trueba Urbina la huelga, “en general”, es “la suspensión de labores en una empresa o establecimiento con objeto de conseguir el equilibrio entre el capital y el trabajo, obteniéndose un mejoramiento económico, específicamente en el contrato colectivo de trabajo...” [6]

La Ley Federal

del Trabajo define a la huelga en su artículo 440 como:

“La suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores”.

En realidad la huelga debe definir ese teniendo en consideración los hechos que la ponen de manifiesto: la suspensión de labores y su finalidad inmediata: el ejercicio de una presión en contra del patrón para la obtención de un propósito colectivo, aun cuando podamos aceptar su extensión a otros fenómenos de presión como el tortuguismo, que es la realización lenta de las actividades en la empresa.

b) Finalidades

Esta finalidad de la huelga aparece repetida en la facción l del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, pero además, en este precepto, se consignan otros conceptos específicos.

El doctor Mario de la Cueva ha analizado con especial cuidado este problema teniendo la tesis reiteradamente sustentada por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en el sentido de que pude producirse un desequilibrio durante la vigencia del contrato colectivo de trabajo, por lo que la huelga emplazada para establecerlo es procedente. Para la Junta, sin embargo, la vigencia del contrato colectivo hace presumir juris tantum la existencia del equilibrio, por lo que la petición sindical habría de apoyarse en la prueba previa del desequilibrio.

Lo anterior atiende a la posibilidad de que los trabajadores, durante la vigencia de un contrato colectivo de trabajo, exijan su modificación por cambios en la situación económica.

A. La revisión del contrato colectivo como objeto de huelga, se refieren dos fracciones del artículo 450

del la Ley Federal del Trabajo: la II y la VII. El espíritu de esta disposición es claro: el deseo de presionar al patrón para que acceda a las peticiones sindicales que sean compatibles con su situación económica.

B. La celebración y la revisión del contrato-Ley. En la fracción III del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo se señala que es objeto de huelga el obtener de los patrones la celebración o la revisión del contrato-Ley.

C. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato-Ley. En la fracción IV del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo se consigna este objeto de la huelga cuya característica esencial es que se condiciona, al hecho de que el contrato hubiese sido violado.

D. El cumplimiento de las disposiciones legales sobre la participación de utilidades. En la fracción V del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, se incluye una de las causales de huelga más controvertida. ¿Es razonable que a través de la huelga, se intente lograr el cumplimiento de obligaciones legales?

E. La huelga por solidaridad. Si se intentara encontrar una disposición de corte revolucionario en la Ley Federal del Trabajo. sólo podría invocarse la fracción VI del artículo 450 que establece como objeto de huelga “Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores”. En realidad esta norma autoriza la huelga por solidaridad, eminentemente combativa y antecedente directo de la huelga general, que es esencialmente política. En México la huelga por solidaridad ha tenido muy poco uso.

4.2 REGULACIÓN DE LA HUELGA

a)

Generalidades

Existen dos procesos para el conocimiento y decisión de los conflictos de trabajo en el caso de arbitraje, regulados por la Ley vigente en el título catorce: Derecho procesal del trabajo, capítulo quinto: Procedimiento para la tramitación y resolución de los conflictos individuales y de los colectivos de naturaleza jurídica, y el título séptimo: Procedimiento para la tramitación y resolución de los conflictos de naturaleza económica.

La coalición de trabajadores tiene la facultad de someter el conflicto, motivo de la huelga, a la decisión de la Junta, como se establece en el artículo 937 de la Ley Federal del Trabajo, según el fondo del conflicto, se recurrirá al procedimiento correspondiente.

4.3 LA TERMINACIÓN

a) Formas de terminación

La conciliación no concluye necesariamente con el estallamiento de la huelga, pues es constante que las autoridades del trabajo y las Juntas de Conciliación y Arbitraje procuren la continuación de las pláticas entre los trabajadores y los patronos hasta lograr un acuerdo que ponga fin al conflicto y a la huelga.

l. El acuerdo entre los trabajadores y los patronos: es el camino preferente para la solución de todo tipo de conflictos, el período de pre-huelga tiene como misión de logro de un acuerdo conciliatorio entre el trabajo y el capital.

II El allanamiento del patrono a las peticiones de los trabajadores: se trata de un acto de voluntad unilateralmente, pero, para que produzcan todos sus efectos y puedan reanudarse los trabajos, es necesario que la empresa cubra los salarios de los días en que se hubiese

holgado, y a sí mismo satisfaga las peticiones de los trabajadores.

III. El laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes: En el origen de esta forma de terminación de la huelga se encuentra un acto bilateral de la voluntad, mismo que legitima la función de los árbitro y hace obligatoria la resolución que dicten. Para que tal cosa ocurra se requiere que la selección de las personas que deberán dictar el laudo que ponga fin a la huelga sea un acto absolutamente libre, tanto de los trabajadores cuanto del empresario.

IV. El laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje: éste se origina de un acto unilateral de la coalición de trabajadores en huelga, al decidir someter el problema, motivo de la huelga, al arbitraje y resolución de la Junta para que determine sobre la imputabilidad de la huelga.

b) La no aceptación del Laudo que pone fin a la huelga

Las soluciones anteriormente apuntadas aparecen sencillas si la terminación es el resultado de un convenio o allanamiento del patrón a la pretensiones de los trabajadores. Los laudos pueden originar situaciones conflictivas, cuando se trate de una no aceptación de éstos.

Si una vez dictado dicho laudo, los trabajadores se negaren a haceptarlo y reanudar sus labores en los términos estipulados, el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 948 de la Ley laboral. En el caso, en que el patrón no cumpla el laudo, la situación se torna más compleja y se procederá conforme a lo establecido en el artículo 947 de la Ley Federal del Trabajo

y demás relativos y aplicables.

Ahora bien, cuando el patrón se niega a cumplir el laudo, en el término de setenta y dos horas en que surta efectos su notificación, se está en la inteligencia de que este laudo ha declarado la huelga imputable al patrón o justificada, con las consecuencias que esto conlleva y se procederá conforme a lo siguiente:

El sindicato le podrá fijar responsabilidad al patrón por el no cumplimiento del laudo, ante la Junta, la cual dará por terminada la relación de trabajo y condenará al patrón a indemnizar a los trabajadores en conflicto, con el importe de tres meses de salario más veinte días de salario por cada año cumplido de servicio prestado, en el caso de que la relación de trabajo fuera por tiempo indeterminado y si fuere por tiempo determinado menor de un años, por la cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados y si fuere por tiempo mayor de un año, en una cantidad igual al importe de seis meses por el primer años y de veinte días por cada año de siguiente de servicios prestados, esto conforme a lo establecido en el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.

Además, sin perjuicio de lo antedicho, se condenará al patrón al pago de los salarios que dejaron de percibir los trabajadores en huelga, desde la suspensión de labores en la empresa, hasta que se paguen las respectivas indemnizaciones, así como el pago de la prima de antigüedad, en los términos del artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo y demás prestaciones devengadas durante el tiempo en que duró la relación de trabajo.

Una

vez fincada la responsabilidad,

...