Derecho Laboral

DERECHO LABORAL

En un sentido amplio, trabajar es producir algo, un bien o un servicio útil para la comunidad.

Hay ciertos trabajos regulados por el derecho, que son en general los remunerados. Estos trabajos, ante el ordenamiento jurídico, pueden prestarse en las siguientes formas:

1.- En forma independiente o por cuenta propia: Este trabajo no esta regulado por el derecho del trabajo desde el punto de vista jurídico, sino por las normas jurídicas dictadas para ese efecto, sin perjuicio de que algunas normas le puedan se aplicadas, ya que existen disposiciones protectoras, que tienen por objeto proteger cualquier prestación de servicios.

2.- Dependientes:

Del sector público: Su trabajo no se encuentra regulado por el derecho del trabajo sino que por las normas contenidas en los Estatutos Administrativos. En este sector tenemos por ejemplo a los funcionarios del Registro Civil, Instituciones previsionales, Municipios, militar, etc.

Del sector privado: Este es el trabajo que regula el derecho del trabajo. Podemos señalar que en términos porcentuales el sector privado corresponde al 60% de la población activa.

Del hecho que gran parte de la población activa del país queda regulado por el derecho del trabajo, podemos extraer una característica de esta rama del derecho: la amplitud de sus normas. En efecto, el derecho del trabajo es el que regula el mayor número de relaciones jurídicas permanentemente vividas por los ciudadanos.-

Definición.-

Para el autor Eugenio Pérez el Derecho del Trabajo es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con vista a la tutela y protección del trabajo.

Otra definición que podemos señalar: Es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular en forma tutelar las situaciones de quienes ocupan su capacidad de trabajo durante un período apreciable de tiempo a un empleador, que remunera tales servicios.

De esta última definición podemos extraer cinco características del derecho que regula el trabajo:

1.- Es un trabajo humano.

2.- Es un trabajo productivo.

3.- Es un trabajo remunerado.

4.- Es un trabajo por cuenta ajena.

5.- Es un trabajo subordinado o en situación de dependencia.

Características del derecho del Trabajo.-

1.- Se trata de un derecho nuevo. Si bien es cierto, la regulación de prestaciones de servicios y su remuneración esta en códigos antiguos, el derecho del trabajo como tal nace después de la segunda guerra mundial.

2.- Es un derecho tuitivo o tutelar. Nació históricamente para proteger al trabajador dependiente del sector privado.

3.- Es un conjunto de normas referidas principalmente al sector privado.

4.- Es evolutivo. Es un derecho en permanente cambio, transformación e innovaciones más o menos acentuadas. Estos cambios obedecen mas que nada a su adaptación a las nuevas realidades socio-políticas, referentes a cómo proteger y regular la prestación de servicios.

5.- Es un derecho de orden público. Con ello queremos decir que es obligatorio para las partes, ya que no pueden derogar o dejar de aplicar sus normas. Esta característica trae consigo un principio clásico y básico del derecho: la irrenunciablidad de los derechos.

6.- Es un derecho inconcluso. Al decir que es un derecho que es inconcluso queremos dar a entender que no es un derecho decantado como las otras ramas, ya que al ser expansivo, emergen nuevas realidades que deben ser objeto de regulación. Esta característica es complementación de su carácter evolutivo.

7.- Frecuentemente imperfecto en su expresión jurídica. Esta característica es corolario de su carácter evolutivo e inconcluso. Muchas normas no han sido muy meditadas al dictarse, lo cual las hace no ser perfectas desde el punto jurídico debiendo recurrirse a la justicia laboral para tener una interpretación.

8.- Es un derecho garantizador de normas irrenunciables. Con esta característica se quiere señalar que el derecho del trabajo en cuanto a sus normas se debe aplicar necesariamente a los trabajadores por cuenta ajena, y dichas personas no pueden renunciar a su normatividad, por ejemplo: jornada mínima, sueldo mínimo, vacaciones, fuero maternal, etc.

Fuentes del derecho del trabajo.-

1.- El primer ente de producción es el Estado

2.- Otro ente es la comunidad laboralmente organizada.

3.- La comunidad Internacional.

1.- Fuentes Jurídicas formales que emergen del Estado.-

La Constitución: Al contener las Constitución normas del derecho del trabajo le otorga a dichas normas rango de garantía constitucional. Debe tomarse en consideración que la Constitución regula aspectos básicos y fundamentales, y otorga directrices en base a las cuales el legislador debe amoldarse.

Es el artículo 19 N°16 y 19 de la Constitución Política del Estado la que contiene distintas garantías relacionadas con los derechos laborales. Este proceso de constitucionalización de los derechos laborales la inició tímidamente la Constitución de 1925; luego la acentúo la reforma de 1970, se reitero en el acta constitucional N°3 y lo volvió a reiterar con criterio más pragmático la Constitución de 1980.

El artículo 19, que se encuentra en el capítulo III de la Constitución Política del Estado que lleva por título De Los Derechos y Deberes Constitucionales, señala: La Constitución asegura a todas las personas: N°16.- La Libertad de trabajo y su protección. Este N° 16 consagra varios principios entre los cuales podemos señalar:

1.- Libertad de trabajo, ya que parte señalando que toda persona tiene derecho a trabajo.

2.- Libre contratación y elección del trabajo ya que señala en su inciso segundo: toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa remuneración.

3.- No discriminación, ya que la Constitución señala: Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

4.- Libertad de trabajo, ya que la constitución señala que Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.

5.- Libertad de afiliación. Respecto de esta materia, la constitución en su N°16 señala que Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos.

6.- Derecho de negociación colectiva. La constitución consagra este derecho al señalar, La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo en los casos en que la ley expresamente no permita negociar.

7.- También este artículo de la Constitución consagra las modalidades de la negociación colectiva. En este aspecto la constitución otorga al legislador la facultad para indicar por medio de una ley las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva, cumpliendo si los requisitos de que debe ser justa y pacífica.

8.- Prohíbe la huelga a ciertas personas. En efecto el N°16 del artículo 19 termina señalando que No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni las Municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

A su vez el artículo 19 N°19 de la Constitución Política del Estado señala aspectos básicos en materia sindical. Así consagra:

1.- El derecho a sindicarse. El artículo que estamos analizando señala: La constitución asegura a todas las personas el derecho de sindicarse en los casos y formas que señale la ley.

2.- Libertad de afiliación. Ya que el N°19 del artículo 19 señala que la afiliación sindical será siempre voluntaria.

3.- Otorga personalidad jurídica, ya que señala Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en las formas y condiciones que determine la ley.

4.- otorga autonomía a los sindicatos.

5.- Las organizaciones sindicales y sus dirigentes no podrán intervenir en actividades político partidistas.

La Ley: La Ley es la fuente normal y usual del derecho del trabajo.

Reglamentos: Este tipo de fuente tiene por objeto desarrollar una ley, complementarla, llenar lagunas que pudieran existir.

Jurisprudencia administrativa: Esta fuente emana de los órganos de fiscalización, sobre todo de la Dirección del Trabajo, cuya ley orgánica es el DFL N°2.

Respecto de la jurisprudencia doctrinaria y judicial, debemos señalar que esta no constituyen fuente del derecho laboral, ya que la opinión de los autores tienen una fuerza relativa y los fallos de los Tribunales sólo afecta a las partes litigantes.

2.- Fuentes que emergen de la comunidad laboral organizada o fuentes de origen autónomas.-

En este tipo de fuentes, encontramos:

Los instrumentos colectivos del trabajo. En este tipo de fuentes encontramos al convenio colectivo, el contrato y el fallo arbitral.

B.) El Reglamento Interno

3.- Fuentes de Origen Internacional.-

El derecho del trabajo reconoce una fuerte influencia de la normatividad internacional. En este tipo de fuentes, encontramos:

Convenios Internacionales,

Pactos y Declaraciones Internacionales,

Tratados Internacionales ratificados.

EL CODIGO DEL TRABAJO.-

Podemos señalar que el Código del Trabajo tiene la siguiente estructura: Un título preliminar, cinco libros y un título final. Además podemos señalar que el actual código del trabajo contiene 482 artículos.

Esta estructura del código, en detalle es la siguiente:

1.- Un título preliminar. Comprende desde el artículo 1 al 6.

2.- Libro primero, que lleva por título “Del contrato Individual de trabajo y de la capacitación laboral”, y comprende desde el artículo 7 al 183.

Podemos señalar además que contiene seis títulos, que son:

2.1.- El título primero lleva por epígrafe “Del contrato individual de trabajo”, que a su vez contiene siete capítulos, que son los siguientes:

a.- capítulo 1: Normas Generales

b.- capítulo 2: De la capacidad de contratar y otras normas relativas al trabajo de menores

c.- capítulo 3: De la nacionalidad de los trabajadores

d.- capítulo 4: De la Jornada de trabajo. Este capítulo contiene cuatro párrafos:

párrafo 1: Jornada ordinaria de trabajo

párrafo 2: Horas extraordinarias

párrafo 3: Descansos dentro de la jornada

párrafo 4: Descanso semanal

e.- capítulo 5: De las remuneraciones

f.- capítulo 6: De la protección de las remuneraciones

g.- capítulo 7: Del feriado anual y de los permisos

2.2.- Título segundo, que lleva por epígrafe “De los contratos Especiales”. Este título contiene cuatro capítulos, que son:

a.- capítulo 1: Del contrato de aprendizaje

b.- capítulo 2: Del contrato de trabajadores agrícolas

c.- capítulo 3: Del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales

d.- capítulo 4: Del contrato de los trabajadores de casa particular

2.3.- Título tercero, que lleva por epígrafe “Del Reglamento Interno”

2.4.- Título cuarto, que lleva por epígrafe “Del servicio militar obligatorio”

2.5.- Título quinto, “De la Terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo”

2.6.- Título sexto, “De la capacitación ocupacional”

3.- Libro Segundo, que lleva por título “De la protección de los trabajadores”. Este libro contiene tres títulos, y abarca desde el artículo 184 al 211. Los tres títulos son:

4.- Libro Tercero, que lleva por título “De las Organizaciones Sindicales y del Delegado del Personal”. Este libro contiene dos títulos y a su vez el título primero contiene once capítulos. Comprende este libro desde el artículo 212 al 302.-

5.- Libro Cuarto, que lleva por epígrafe “De la negociación colectiva”. Este libro contiene once títulos y va desde el artículo 303 al 414.-

6.- Libro Quinto, que lleva por título “De la Jurisdicción laboral”. Este libro contiene dos títulos y va desde el artículo 415 al 475.

7.- Por último podemos señalar que el código del trabajo termina con un título final, que lleva por epígrafe “Del procedimiento de reclamo por sanciones por infracciones a las leyes y reglamentos vigentes”, que va desde el artículo 476 al 482.-

Consideraciones previas.-

Podemos señalar que estas consideraciones previas tienen la intensión de hacer una introducción a la materia que nos ocupará. Un capítulo introductorio, como su nombre lo indica, tiene por objeto familiarizarse con las materias que pasaremos a desarrollar, precisar pautas generales, detenerse en definiciones y conceptos, abordar principios, visualizar en general el tema.

Un capítulo introductorio al derecho individual del Trabajo lleva, en forma necesaria, a detenerse en el Título Preliminar del Código del Trabajo.

El artículo primero señala el campo de aplicación de las normas que regulan las relaciones de trabajo.

El artículo segundo se refiere a la función social del trabajo, a la no discriminación en materia laboral y a la obligación del Estado de amparar al trabajador en su libre elección de trabajar y de velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

El artículo tercero define los conceptos de empleador, trabajador, trabajador independiente y empresa.

El artículo cuarto establece la presunción de representación al empleador y el principio de la continuidad de la empresa.

El artículo quinto se refiere a la irrenunciabilidad de los derechos laborales y al ámbito de aplicación de la autonomía de la voluntad de las partes, una vez celebrado el negocio jurídico.

El artículo sexto clasifica al contrato de trabajo en individual y colectivo, señala cuales son las partes en uno y otro contrato y conceptualiza el colectivo.

Análisis del título preliminar.-

Destacan los autores que una de las características de mayor trascendencia que tiene el Derecho del Trabajo es su amplio campo de aplicación cuantitativo, el inmenso número de relaciones jurídicas que rige y el gran número de personas a quienes se aplica, cuyos más importantes derechos, los emanados de su trabajo son regulados por ella.

Es el derecho que abarca el mayor número de relaciones continuadamente vividas en cuanto a prestaciones y contraprestaciones. Sólo las situaciones jurídicas de estatus superan en número a las laborales, pues la filiación, la vecindad, la nacionalidad, etc, comprenden a toda la población.

Concretamente, en Chile, el Código del Trabajo regula las relaciones laborales de todos los trabajadores del sector privado. Parcial y/o supletoriamente, sus normas regulan la prestación de servicios en el sector público. Pero reduciéndose para los efectos de este análisis sólo al sector privado, cabe concluir que las normas del Código del Trabajo regulan y tutelan la prestación remunerada de servicios de aproximadamente el 60% de la población económicamente activa.

1.- Análisis del artículo primero:

Este artículo primero dispone: “Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.

Esta normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos”.

Este artículo merece los siguientes comentarios generales:

a.- Señala el campo de aplicación subjetivo del Derecho del Trabajo y reafirma el principio de que su contenido regula las relaciones laborales, fundamentalmente, del sector privado.

b.- Más bien, a contrariu sensu visualiza el ámbito del sector privado al precisar, en su inciso segundo, a quienes no se aplican sus normas: a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

En el sector público, las relaciones del trabajo se regulan por el Estatuto Administrativo (DFL N°338de 1960) o por otras normas estatutarias contenidas en leyes especiales, usualmente las leyes orgánicas de las respectivas empresas o instituciones.

c.- El inciso tercero otorga al Código el carácter de legislación supletoria de las normas laborales del sector público, al disponer que “con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos”

En este sentido, la legislación del trabajo aparece como el derecho común regulador de las prestaciones de servicios, nota típica de su carácter expansivo.

Específicamente, la perspectiva jurídica que señala el inciso en comentario, en forma tan parca como profunda, expresa que las normas estatutarias, reguladoras de las prestaciones de servicios en el sector público, reconocen al Código del Trabajo como la legislación supletoria, con la secuela de consecuencias prácticas que ello tiene, sobre todo en el ámbito de los principios y la doctrina.

d.- Finalmente es interesante anotar que este primer artículo del Código no empieza definiendo el contrato de trabajo, como loo hacía el código de 1931, sino hablando de que “las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”. Esto podría inducir a creer que nuestro legislador se inclina por una tesis relacionalista y no contractualista, o sea que no es estrictamente necesaria la existencia de un contrato de trabajo para que se establezca una relación laboral. Sin embargo debemos desde ya señalar que no es la tesis que prevalece.

2.- Análisis del artículo 2.

Este artículo es meramente doctrinario y dispone: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a esas circunstancias.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios”.

Este precepto afirma principios esenciales de carácter laboral del humanismo cristiano: la libertad de la persona para decidir sobre su vocación en el quehacer humano, especialmente en el mundo del trabajo; el derecho al trabajo y el deber de trabajar; la función social no sólo personal sino social del trabajo, o sea el hombre debe trabajar porque está hecho para trabajar, pero ese trabajo satisface también necesidades sociales y se inserta en el complejo de relaciones que supone la convivencia social, por ejemplo: la igualdad esencial de todos los hombres, que no admite discriminaciones, exclusiones o diferencias por motivo de raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad u origen social; y el Estado será el guardián de la suerte del trabajador, parte más débil en la relación laboral.

El inciso segundo del artículo 2 del Código, antes transcrito, contiene normas que prohíben la discriminación en materia laboral. Las normas sobre no discriminación fueron consagradas en los Convenios aprobados por la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo, en especial los números 87 (1948) y 98 (1949), sobre la libertad sindical y la negociación colectiva, respectivamente, y 111 (1958) sobre discriminación y terminación de la relación de trabajo.

Este precepto concuerda con la norma contenida en el N°16 del artículo 19 de la Constitución Política del Estado.

El último inciso del artículo 2 del Código, que trata de la función protectora del Estado, no debe hacer olvidar que la mejor protección del trabajador es su propia y fuerte organización sindical, Mientras más sólida, eficaz y preparada sea ella, menor será la intervención del Estado y el derecho del trabajo evolucionará en un cuadro de paternalismo estatal a uno de libertad de trabajo, en una sociedad cuya normatividad laboral emanará principalmente de los convenios colectivos celebrados por las entidades sindicales y empresariales más representativas.

3.- Análisis del artículo 3

Este artículo del código del trabajo establece una serie de definiciones, las cuales son:

a.) Empleador: Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

b.) Trabajador: Es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

c.) Trabajador independiente: Es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

a.) Empresa: Es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

4.- Análisis del artículo 4.

Esta norma del código del trabajo dispone:

“Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”.

Con este precepto se ha querido establecer de que si es rígido el que exista una relación laboral, que exista un contrato de trabajo, hay que evitar que se alegue contra el trabajador la inexistencia o nulidad de dicho contrato por no haberlo suscrito con quien efectivamente es el empleador.

Este artículo 4 en su inciso segundo establece: “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivo de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

Si es de rigor para que se establezca la relación laboral que exista un contrato de trabajo, hay que evitar que se alargue contra el trabajador la inexistencia o nulidad de dicho contrato

Esta es una norma de gran utilidad. Nuestra Corte Suprema ha señalado: “El ordenamiento jurídico positivo contempló expresamente el caso de ignorancia o error sobre el sujeto jurídico contra quien el trabajador deberá dirigir su demanda y compensar, de algún modo, su desventaja evidente en la generalidad de los casos. Para ello la norma citada sustenta la teoría de la validez y suficiencia del representante legal sólo aparente, visible más o menos a los ojos del trabajador, a despecho del representante real y verdadero, sin exigirle al trabajador el examen rígido y técnico de la situación jurídica, como sucede en el derecho común”

Esta presunción contenida en el artículo cuarto, tiene eficacia para múltiples otros aspectos: validez de un contrato de trabajo, de la presentación de un proyecto de contrato colectivo, etc.

5.- Análisis del artículo 5.

Este artículo establece: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

Este artículo regula dos materias:

a.- La irrenunciablidad de los derechos laborales,

b.- La autonomía de la voluntad de las partes, en los contratos individuales y colectivos, en aquellas materias que exceden los mínimos garantizados por el derecho.

En derecho privado, la renunciablidad de los derechos patrimoniales es la regla general. Son irrenunciables los derechos personalísimos y aquellos que, teniendo o no tal carácter, estén establecidos tanto en el interés de su titular como en el interés de otros, por ejemplo la familia. La regla general al respecto está contenida en el artículo 12 del Código Civil, cuando expresa: “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”

Ahora bien, la irrenunciabilidad de los derechos laborales se funda que la mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y salud, así como las de sus familiares: norma sobre sueldo mínimo, jornada de trabajo, descansos, etc. Son disposiciones establecidas al mismo tiempo en su beneficio individual, en el de su familia y en el interés social

6.- Análisis artículo 6.-

Más que un análisis de este artículo seis, vamos a transcribir su contenido. Este artículo señala: “El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo”.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”

EL CONTRATO DE TRABAJO.-

El artículo 7 del Código del Trabajo define el contrato de trabajo de la siguiente forma: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

De esta definición podemos extraer cuatro elementos:

a.) Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador;

b.) La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador;

c.) La obligación del acreedor del de trabajo de pagar una remuneración determinada;

d.) La relación de subordinación o dependencia bajo la cual debe prestarse los servicios. Esta última, más que un elemento del contrato, es una de sus características.

Ahora bien, el contrato de trabajo genera obligaciones para las partes y genera, simultáneamente, una situación o efecto de vinculación entre las partes que se realiza en el tiempo, y que llamamos relación de trabajo. Ella determina y especifica el contrato mismo, junto con diferenciarlo de otras figuras civiles o mercantiles del derecho contractual.

Podemos señalar que las características de la relación laboral son:

1.- Es una relación de comunidad jurídico personal. Con ello queremos decir que el vínculo laboral liga a la persona del trabajador con la empresa o entidad empleadora.

De esta primera característica podemos decir que el contrato de trabajo genera, como todo contrato una situación de oposición de intereses, como todo contrato, una situación de oposición de intereses; pero en un contrato civil, por ejemplo la compraventa, la oposición entre el vendedor, quien pide un precio más alto, y la del comprador, quien quiere bajar dicho precio, es una oposición impersonal, reducida a una cuantificación; mientras en el contrato de trabajo tal oposición de intereses está enraizada con la cuestión social.

2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena

La ajeneidad implica:

a.- La obligación de remunerar es de cargo de la entidad empleadora;

b.- El fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio de aquella;

c.- Al trabajador se le asegura su remuneración y sobre la empresa recae el riesgo de empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso.

La ajeneidad no significa la total indiferencia para el trabajador de los resultados de la gestión de la entidad empleadora. Si así lo fuera, estaría en cierta medida en contradicción con la anterior, que apuntaba a la de colaboración, pero referida a las relaciones personales.

Si bien es cierto que, en principio, el riesgo de pérdida o ganancia recae sobre la entidad empleadora, no es menos cierto que frente a un mayor provecho de la empresa corresponde, por razones de justicia, una mayor participación al trabajador; y frente a resultados adversos la continuidad de la relación puede exigir que las partes deban modificar los términos del contrato, con detrimento para el trabajador, pero acorde con la nueva realidad de la empresa.

3.- Subordinación.

Esta característica ha pasado a integrar el texto de la definición desde la dictación del D.L. N°2.200 . Esta característica de la relación laboral, implica una obligación del trabajador a respetar al empresario, pero tal respeto es recíproco y su incumplimiento es causal de caducidad de contrato imputable a cualquiera de las partes, es lo que se llama una subordinación moral.

Pero también existe una subordinación técnica, en cuanto es la entidad empleadora quien mejor conoce la forma de realizar el trabajo, a lo cual debe sujetarse el trabajador.

Por su parte, desde la perspectiva de esta característica, existe una subordinación económica, en cuanto hay una preeminencia del factor capital sobre el trabajo, o en cuanto al trabajador depende económicamente de la empresa o del empleador.

Por último, esta característica de la relación laboral, implica una subordinación jurídica, en cuanto el empleador tiene la potestad de mando funcional, referido a la adecuada prestación de servicios, y correlativo al deber de obediencia del trabajador, que obliga a éste sin quebrantamiento de su libertad.

4.- Profesionalidad.

Características del contrato de trabajo.-

1.- Es un contrato de derecho privado, pues regula las relaciones jurídicas entre particulares, sin que obsten a esta consideración las limitaciones a la autonomía de la voluntad de las partes.

2.- Es un contrato personal, pues la obligación del trabajador es prestar servicios personales. Esta característica, absolutamente inseparable o consecuencial de la subordinación, despeja la duda que se haya planteado ante la doctrina, acerca de si una persona jurídica u otro ente puede ser sujeto en el contrato de trabajo, en calidad de trabajador. Además el carácter protector del Derecho del Trabajo se ha estructurado en función de personas naturales.

3.- Es un contrato bilateral, pues las partes contratantes se obligan recíprocamente. Se general obligaciones para ambas partes tanto de carácter patrimonial como personales. Las primeras se refieren al intercambio de remuneraciones por servicios; las segundas, que se inscriben en la naturaleza del contrato de trabajo, se refieren a los diversos deberes ético-jurídicos de que son acreedores y deudores mutuamente.

Por ser bilateral, le es aplicable la norma del artículo 1552 del Código Civil, según el cual la mora purga la mora, esto es ninguno de los contratantes está en mora dejando de cumplir lo pactado, mientras el otro no lo cumple por su parte, o no se allana a cumplirlo en la forma y tiempos debidos.

Consecuente con lo anterior, nuestra Corte Suprema ha dicho que en el contrato de trabajo ambas partes se obligan recíprocamente, de modo que aplicando las reglas que da el contrato sobre los contratos bilaterales, se deduce que el empleador no debe pagar remuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligación de prestar servicios.

4.- Es un contrato oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro.

LA JORNADA DE TRABAJO.-

El artículo 21 del Código del Trabajo señala que la Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

El inciso primero de la definición, se refiere al período durante el cual se realiza el trabajo en forma efectiva o activa; y el segundo, al llamado trabajo pasivo caracterizado por encontrarse el trabajador a disposición del empleador sin realizar labor.

Jornada Ordinaria de Trabajo.

El artículo 22 del Código del Trabajo expresa: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.

Con la expresión Jornada Ordinaria de Trabajo, nos referimos a esta jornada de 45 horas semanales, pues existen jornadas especiales: reducidas o prolongadas; las que representan, en uno u otro sentido, excepciones, por razones o motivos justificados, a la jornada normal.

Personas excluidas de la limitación horaria.-

Existen diversos grupos de personas para las cuales el legislador dispone que no se les aplica la limitación horaria y por tanto quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo.

Las razones que explican o justifican la exclusión de la limitación horaria en relación con determinadas categorías de personas pueden reducirse a dos:

a.-) Tratarse de trabajadores que, aunque ligados por el vínculo de subordinación con el empleador, prestan servicios con un alto grado de independencia, por lo cual la aplicación de las normas sobre limitación horaria se tornaría imposible.

b.-) Tratarse de personal superior, de dirección o confianza, al cual le incumbe la responsabilidad sobre la marcha de la empresa, todo lo cual podría quedar interferido por la aplicación de esta normas.

De acuerdo al inciso segundo del artículo 22, quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los siguientes trabajadores:

a.) Los que presten servicios a distintos empleadores. Al señalar esta exclusión se piensa que el legislador tuvo presente que quien está ligado por dos o más contratos de trabajo simultáneamente con distintos empleadores, realizará labores que, sumadas todas ellas, excederán las 48 horas semanales.

b.) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Los gerentes quedan excluidos de la limitación horaria por el solo hecho de serlo.

c.) Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

d.) También quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo, los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Jornada reducida de trabajo.-

Nuestra legislación contempla algunos casos de jornadas disminuidas de trabajo, cuyo fundamento fluye de su contenido y entre los cuales deben destacarse:

1.- La Jornada reducida de trabajo a que tienen derecho las mujeres embarazadas. Así se desprende del artículo 195, que habla sobre el descanso antes y después del parto. Además de acuerdo al artículo 206 del Código las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimentos a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día.

2.- La Jornada parcial de trabajo para quienes hagan uso de licencia médica por tal concepto (reposo parcial).

3.- La jornada de trabajo de los dirigentes sindicales que hagan uso de los permisos regulados en el código.

Jornada del personal de locomoción colectiva y a bordo de ferrocarriles.-

El artículo 25 del Código del trabajo, respecto de estas personas, señala:

La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y el que se desempeña a bordo de ferrocarriles, será de 192 horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de los servicios interurbanos de pasajeros y choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que correspondan cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada.

Todos los trabajadores aludidos precedentemente, deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.

Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.

En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.

Jornada de los trabajadores de casa particular.-

El trabajo de estos dependientes no está sujeto a horario sino que está determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de doce horas diarias. Su labor presenta peculiares características, por lo que se encuentra exceptuado de la jornada de 48 horas semanales.

Jornada ordinaria de trabajo.-

El artículo 28 del código del trabajo, señala que el máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 (las 45 horas semanales) no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.

En ningún caso la jornada ordinaria, dice el artículo 28, podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38. Este artículo 38 en su inciso final se refiere a la posibilidad de que el Director del Trabajo puede autorizar en casos calificados y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y descansos.

La jornada diaria máxima será de ocho horas, si se trabaja de lunes a sábado o la proporción superior para compensar el día o el medio día en que no se trabaje durante la semana, con el límite máximo de 10 horas por día, a que alude el inciso segundo del artículo 28.

Horas extraordinarias.-

El código del trabajo en su artículo 30, señala que se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese mayor.

Estas horas extraordinarias, de acuerdo al artículo 31, pueden sólo pactarse en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Se podrán pactar hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo legal establecido por el código.

A su vez, el artículo 32 nos señala que las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto posterior. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

El límite máximo, según lo visto, de horas extraordinarias que se pueden pactar es de dos diarias. Las horas extraordinarias, señala el artículo 32 inciso tercero, se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Es el sueldo, exclusivamente, la remuneración base para el cálculo de la remuneración extraordinaria; no deben incluirse por tanto para su determinación las otras remuneraciones que puede percibir el trabajador.

Por último, respecto de las horas extraordinarias, el artículo 33 del código del trabajo señala que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjeta de registro. Sin embargo, la Dirección del Trabajo podrá establecer y regular un sistema especial de control de las horas de trabajo.

Interrupciones de la jornada de trabajo.-

Una forma de protección de la jornada de trabajo esta representada por las interrupciones que debe tener, con vista a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo adecuado de recreo y esparcimiento. Las interrupciones de la jornada de trabajo pueden ser:

1.- Interrupción diaria (descanso dentro de la jornada)

2.- Interrupción semanal (descanso dominical y en días festivos)

3.- Interrupción anual (vacaciones anuales pagadas)

1.- Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.-

Se trata de la pausa que debe mediar en la realización del trabajo diario, en especial para tomar alimentos y, simultáneamente, para descansar. A este respecto, el artículo 34 del código del trabajo señala que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

El inciso segundo del mismo artículo citado, señala que se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo.

2.- Interrupción semanal o descanso semanal.

El artículo 35 del código señala que los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar esos días. Se declara, señala este artículo, Día Nacional del Trabajo el primero de mayo de cada año. Este día será feriado.

El descanso dominical y en festivos, señala el artículo 36, empezará a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las seis horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

Respecto de este descanso dominical y de días festivos hay algunas situaciones que debemos señalar, y que son:

a.- Trabajadores exceptuados de este descanso

La legislación actual no reconoce excepciones al descanso semanal; sólo la admite al descanso dominical. De esta forma el artículo 38 señala que se exceptúan del descanso dominical y de días festivos, los trabajadores que se desempeñen:

1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;

3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;

4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

5.- A bordo de naves;

6.- En las faenas portuarias, y

7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingos y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal

b.- Descanso de quienes laboran en empresas exceptuadas del descanso dominical.-

Los incisos 3 y 4 del artículo 38 del código señalan: Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de sus labores.

No obstante, en los establecimientos señalados en el número 7 de la letra a), al menos uno de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberá necesariamente otorgarse en día domingo.

3.- Interrupción anual o vacaciones anuales pagadas.-

Los trabajadores con más de un año de servicios tendrá derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Así lo expresa el artículo 67 del código del trabajo.

De lo señalado precedentemente tenemos los cuatro elementos básicos del feriado:

a.- Período de calificación: un año de servicios

b.- Feriado básico: Quince días hábiles

c.- Contenido de la prestación: Remuneración íntegra

d.- Oportunidad: De preferencia en primavera o verano.

Respecto de este descanso anual, debemos tener en consideración los siguientes aspectos:

1.- Feriado aumentado. El artículo 68 señala que los trabajadores con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación colectiva o individual.

2.- Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.

3.- El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo, artículo 70 del código

4.- El feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta dos períodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

5.- El feriado anual no se puede compensar en dinero. Sólo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia, el empleador deberá compensarle en dinero el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido, artículo 73

6.- Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste, artículo 72.

Por último, respecto del descanso anual, debemos decir que el artículo 74 del código del trabajo, establece los casos de excepción, cuando señala: No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de los servicios que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este código y durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.-

LAS REMUNERACIONES

De acuerdo a nuestro Código del Trabajo, la remuneración son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Esta definición legal acepta una concepción predominantemente laboral de la remuneración, en cuanto obligación que pesa sobre el empleador. De la definición legal resultan las siguientes características:

1.- Es una contraprestación contractual, en cuanto constituye el contenido material de una obligación jurídica emanada del contrato.

2.- Tiene una naturaleza onerosa, vale decir retributiva, pues representa la equivalencia socioeconómica y jurídica de la prestación de servicios.

3.- Su forma es pecuniaria, pues debe estar representada por dinero, sin perjuicio de que adicionalmente pueda ser incrementada por prestaciones en especie, las que acorde con el precepto legal, deben evaluarse en dinero.

4.- Cualquier suma o prestación que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse que, en principio, tiene por objeto retribuir los servicios; pues las prestaciones que no constituyen remuneración son asignaciones especiales de contenido eminentemente indemnizatorio o compensatorio.

Asignaciones que no constituyen remuneración.-

De acuerdo al inciso segundo del artículo 41 del código del trabajo, no constituyen remuneración:

1.- La asignación de movilización,

2.- La asignación de pérdida de caja,

3.- La asignación de desgaste de herramientas,

4.- La asignación de colación,

5.- Los viáticos,

6.- Las prestaciones familiares otorgadas de acuerdo a la ley,

7.- La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163,

8.- En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo.

Respecto de estas asignaciones que no constituyen remuneración debemos señalar que son meramente indemnizatorias las asignaciones de pérdida de caja y de desgaste de herramientas. La primera está destinada a resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero; y la segunda tiene por misión reponer a los trabajadores el valor de sus herramientas disminuido por el uso que han tenido al servicio del empleador.

Las asignaciones de movilización y de colación participan de un carácter compensatorio. El gasto que realiza el trabajador para ir y volver del trabajo, y el necesario para costear su alimentación deben ser repuestos por el empleador, y ello no constituye una remuneración ni es contraprestación.

La asignación de colación en la actualidad no tienen un respaldo legislativo, y los trabajadores del sector privado no tienen, necesariamente, derecho a ella, a menos que así lo hubieren convenido con el empleador.

Los viáticos no constituyen remuneración desde ningún ángulo. Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o reponérselos si se le cancelan a posteriori a fin de que pueda sufragar sus gastos de alimentación y estadía cuando para cumplir su obligación contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su lugar habitual de trabajo.

En cuanto las asignaciones familiares, la verdad es que ellas son otorgadas por los organismos de seguridad social.

Finalmente en cuanto a esas devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, deben ser tales que guarden una relación de semejanza con la enumeración que les antecede, vale decir que se trate de asignaciones meramente indemnizatorias o compensatorias.

Entre tales asignaciones meramente indemnizatorias o compensatorias, cabe mencionar los gastos de representación, con la limitante que si se pagan en forma periódica, fija y sin obligación de rendir cuenta, forman parte del sueldo.

Remuneración en dinero y en especies

Las remuneraciones son las contraprestaciones en dineros y las adicionales en especie avaluables en dinero (artículo 41) , de lo que cabe inferir que la situación normal será la remuneración pagada en dinero, lo que es enfatizado por el artículo 54 que ordena que las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.

Las remuneraciones en especie sólo pueden tener un carácter adicional o complementario, atendido lo dispuesto en los artículos 41 y 54 del Código.

Pagar en especies y servicios fue algo normal en la historia, en tiempos pretéritos, especialmente en las zonas rurales. Fue lo usual en Europa hasta el término de la Edad Media. Pero, a partir del siglo XV, tal sistema fue desviado en su finalidad.

Categorías de remuneraciones contempladas en el Código.-

El artículo 42 del código establece que constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

1.- Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10

El artículo 10 señala las cláusulas que debe contener el contrato de trabajo. Su inciso segundo se refiere a otros beneficios que se pueden otorgar, como por ejemplo luz, agua, casa habitación, etc.

2.- Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo,

3.- Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador,

4.- Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

5.- Gratificación, que corresponde a la parte con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Consideraciones sobre las remuneraciones.-

a.- Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

b.- La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

c.- El monto de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

d.- En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

e.- El trabajador remunerado por día exclusivamente, tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingos y festivos

f.- Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligadas a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes, artículo 47.

g.- El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo giro comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere.

h.- Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal.

i.- Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se devengan no podrá exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

j.- Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes pueden acordar otros días u horas de pago.

k.- Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 Unidades de Fomento. Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de se cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.-

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