Desempeño Por Competencias

Desempeño por competencias. Evaluación de 360º

Marta Alles

¿Por qué evaluar el desempeño?

Entre los objetivos principales está el desarrollo personal y profesional, la mejora permanente de los resultados y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

Las evaluaciones de desempeño son útiles para: tomar decisiones de promoción y remuneración, reunir y revisar evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo y la retroalimentación.

La evaluación del desempeño se debe hacer con relación al perfil del puesto y la adecuación persona puesto, a partir de allí será posible evaluar el desempeño, el potencial y definir estrategias de capacitación y entrenamiento.

¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?

• Detectar necesidades de capacitación.

• Descubrir personas clave.

• Descubrir inquietudes del avaluado.

• Encontrar una persona para el puesto.

• Motivar- retroalimentación.

• Analizar si se hacen las cosas.

• Tomar decisiones sobre salarios y promociones.

Beneficios y problemas más comunes

Problemas: carencia de normar, criterios subjetivos, falta de acuerdo entre evaluado y evaluador, errores del evaluador, mala retroalimentación y comunicaciones negativas.

Para evitar los problemas en necesario utilizar herramientas de avaluación adecuadas y entrenar a los evaluadores.

Los beneficios de la evaluación son: dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño, propiciar al supervisor los medios para identificar las fortalezas y debilidades de los empleados, brindar un formato que permita hacer recomendaciones para el empleado y aportar una base para las recomendaciones.

La evaluación brinda una retroalimentación ara analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.

Métodos de evaluación de desempeño

Los métodos de evaluación del desempeño de clasifican de acuerdo con ello que miden: características que son más objetivas, conductas brindan resultados más orientados a la acción, o resultados que se focaliza en contribuciones mesurables.

Métodos basados en las características

Escala de graficas de calificación: la característica a evaluar se representa mediante una escala en la que el evaluador indica hasta qué grado el evaluado la posee.

Método de escalas mixtas: en lugar de evaluar las características con una escala el evaluador tiene tres descripciones especificas por cada característica: superior, promedio e inferior.

Método de distribución forzada: exige al evaluador elegir entre varias declaraciones que parces igualmente favorables y desfavorables.

Método formas narrativas: requiere que el evaluador describa con mayor precisión al evaluado.

Métodos basados en el comportamiento

Método de incidente crítico: se relaciona con la conducta del evaluado cuando ésta origina un éxito o un fracaso.

Escala fundamentada para la medición del comportamiento: consiste en una serie de escalas verticales por cada dimensión importante del desempeño.

Escala de observación de comportamiento: mide la frecuencia observada de una conducta.

Métodos basados en resultados

Mediciones de productividad: ejemplo, cuando se evalúa por el volumen de las ventas o trabajo del evaluado.

Administración por objetivos: califica en desempeño sobre la base del cumplimiento de metas establecidas.

Cual utilizar dependerá bastante del propósito que casa emprese asigne a la evaluación.

Entrenamiento de evaluadores

Los supervisores son los que utilizan la evaluación de su equipo, los evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación utilizadas y

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