Gestión de competencias para un desempeño superior

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Gestión de competencias para un desempeño superior

Nombre: Nicol Cortés Modulo: Administración Docente: Lino Céspedes

Introducción

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de

los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa".

Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión

por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo

de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

Desarrollo

Gestión de competencias para un desempeño superior

En las competencias de las personas está la clave para potenciar la competitividad. Preguntarse sobre los tipos de conocimientos que tienen los trabajadores, cuáles son sus habilidades, las actitudes y valores que los sustentan. Esto puede servir para explicar el éxito o el fracaso de una organización. Si le preguntamos a un alto directivo sobre las razones de fondo que provocan el éxito empresarial, lo más probable es que el énfasis de su respuesta lo ponga en el desempeño y las capacidades de las personas. Cuando el capital humano es capaz de generar un desempeño sobresaliente que impacta positivamente en los resultados del negocio, sin lugar a duda, estamos en vías de generar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Lograr la supervivencia y el éxito empresarial no es nada fácil. Uno de los requisitos básicos es contar con empleados capaces de enfrentar desafíos de alta complejidad, desenvolverse en entornos cambiantes e hipercompetitivos y responder a clientes cada vez más exigentes y menos fieles. ¿Cómo podemos contar con un capital humano capaz de lograr una cultura de desempeño superior, considerando las características del contexto actual? La respuesta inevitablemente nos dirige al concepto de gestión de las competencias humanas.

¿Qué son las competencias humanas?

Una de las definiciones más conocidas de competencia en el trabajo la señala como “una característica subyacente de un individuo que está relacionada causalmente con un criterio de referencia efectivo y/o desempeño superior en un empleo o situación” (Spencer & Spencer, 1993). Característica subyacente quiere decir que esta competencia proviene de una parte profunda de la personalidad y podría predecir el comportamiento en situaciones laborales. Relacionada causalmente, significa que la competencia provoca el desempeño. En tanto que estándar de efectividad implica que la competencia podría predecir quién hace

algo bien o no. Las competencias son características fundamentales del ser humano e indican "formas de comportamiento, que generalizan eventos diversos y duran por más o menos largos períodos de tiempo". Sirven para identificar las prácticas de aquellas personas con un desempeño exitoso, las que son claves a la hora de potenciar la competitividad de la empresa.

¿Qué hace un vendedor para lograr una venta sistemáticamente mejor que sus pares?, ¿qué hacen los gerentes de las cadenas de tiendas nacionales para obtener mayores tasas de crecimiento y aspirar a la internacionalización?, ¿qué hace que un profesor sea sistemáticamente el mejor evaluado? Son algunas de las preguntas que el enfoque por competencias intenta responder. Las competencias humanas se configuran bajo tres dimensiones básicas que se explican en la llamada pirámide de las competencias. Éstas son, en grado de menor a mayor profundidad: los conocimientos que se refieren a los aspectos cognitivos (acerca de lo que sabe), las habilidades y destrezas que explican los aspectos conductuales (acerca de lo que hace) y las actitudes y valores dan cuenta de las cualidades más profundas de las personas (acerca de lo que se es).

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Imaginemos que a usted le preguntan si trabaja en equipo y si se comunica fluidamente. Tal vez en una reunión social responda que sí. Quizá hasta las ha señalado en su currículum vitae, pero ¿ha evaluado con objetividad y sentido de

autocrítica si esas prácticas las ejecuta habitualmente? ¿Ha pensado qué responderían sus jefes, colegas y/o colaboradores? Esta pregunta también se la hacen las organizaciones con respecto a sus empleados cuando deciden seguir una determinada estrategia.

En el desempeño final de un empleado o de un equipo de trabajo inciden distintos elementos del entorno y de la organización, pero es claro que la presencia o carencia de las competencias requeridas, explican en gran parte el éxito o fracaso de las estrategias definidas para alcanzar la visión de futuro.

Aplicando las competencias

La aplicación del enfoque por competencias tiene un enorme impacto en la gestión, ya que se producen ajustes, cambios de foco y mejoras en los distintos procesos que componen el ciclo de las personas en la empresa: desde el ingreso hasta la compensación o retribución, pasando por el aprendizaje y la gestión del desempeño. En los procesos de ingreso la tarea primordial es seleccionar a los mejores prospectos, focalizándose en que éstos posean actitudes y valores ajustados con la cultura organizacional, en tanto que los procesos de capacitación y desarrollo son más efectivos cuando los empleados deben adquirir conocimientos técnicos. Al respecto, cabe mencionar la labor de Fundación Chile, institución de derecho privado sin fines de lucro creada en 1976, la cual ha cumplido un rol preponderante en la creación de proyectos dirigidos al desarrollo del capital humano y en la aplicación del modelo por competencias en distintos ámbitos de la formación para el trabajo, desarrollo de competencias para la empleabilidad y aplicaciones en la gestión de recursos humanos de empresas.

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